A hazai informatikai munkaerőpiac szinte teljesen befagyott, alig van mozgás, a fluktuáció gyakorlatilag minden cégnél történelmi mélypontra süllyedt. A munkáltatók jellemzően elhúzzák a kiválasztást, a szakemberek nem akarnak váltani, miközben a bérek lassan már elérik azt a szintet, amennyit már nem tudnak vagy nem akarnak kigazdálkodni a vállalatok. A jó informatikus azonban ilyen körülmények között is talál állást, és a cégek is vehetnek fel jó szakembereket – csak éppen mind a két félnek egy kicsivel több rugalmasságot kell(ene) tanúsítania.
◼︎ Hazai informatikai munkaerőpiac, 2025
„Ha egy szóval kellene jellemeznem munkaerőpiaci szempontból a 2025-ös évet, akkor az a szó a BIZONYTALANSÁG lenne, csupa nagybetűvel”, kezdi a lassan véget érő év trendjeinek bemutatását Dr. Molontay Patrik, a HumanField Vezető- és Specialistakiválasztó Kft. ügyvezető igazgatója. A bizonytalanság mindent áthat: ez látszik a jelölteknél, a megbízóknál, az informatikai szektorban és azon kívül, Magyarországon és külföldön.
A munkaerőpiacon tapasztalható bizonytalanság egyenes következménye az általános üzleti-gazdasági bizonytalanságnak. „Tízből kilenc beszélgetőpartnerünk nem tudja, mi lesz jövőre vagy akár mi lesz holnap. Nem tudja, hogy akar-e új munkaerőt felvenni, vagy inkább annak örüljön, ha valaki magától elmegy, mert akkor legalább az ő bérét nem kell kigazdálkodni”, mondja az ügyvezető.
Mindenki kivár
Már 2024 is irgalmatlan nehéz év volt toborzó cégek szempontjából, de 2025 még arra is rátett egy lapáttal, és nem csak az informatikai szektorban – más iparágakban is hasonló jelenséget lehet megfigyelni. A munkáltatók nagyon meggondolják, hogy felvesznek-e valakit, a jelöltek pedig azt gondolják meg, hogy akarnak-e váltani – és legtöbbször nem akarnak. Emiatt visszaesett a megrendelésállomány, és a korábbinál sokkal több energiát, időt, munkát, tudást kell belefektetni egy sikeres toborzásba.
A teljes képhez hozzátartozik, hogy a HumanField a magasan képzett, speciális szakértelemmel rendelkező, sokéves tapasztalattal rendelkező diplomás szakemberek és vezetők keresését és kiválasztását végzi – erre a körre viszont teljes mértékben állnak a fenti megállapítások.
„Az informatikai szektorban a korábbiakhoz képest is megnövekedett bizonytalanságot tapasztalunk”, veszi át a szót Vidus Anett, a HumanField IT-toborzási üzletágigazgatója. „A megbízói oldalon ez úgy csapódik le, hogy sokkal nehezebben választják ki a jelöltekből azt, akit végül felvesznek. Még korábban relatíve könnyen voltak hajlandók észszerű kompromisszumot kötni az elvárások tekintetében, csak be tudjanak tölteni egy-egy kritikus pozíciót, most már a legtöbb esetben csak a tökéletes, vagy a tökéletesnél is egy fokkal jobb jelölttel érik be. Hiába ajánl a fejvadász olyan szakembert, aki megfelel minden felsorolt kritériumnak, a végén ez sem lesz elég, mintha nem is bánnák, hogy senkit sem sikerül felvenni”, mondja.
Leépítési hullám sincs
Mindez mára odáig jutott, hogy nem egy vállalat „szellemhirdetéseket” ad fel, mesél egy érdekes új jelenségről Vidus Anett. Mit is takar ez? Az informatikai vállalat felad különféle álláshirdetéseket, de igazából nem akar felvenni senkit, ezért el sem indítja a felvételi folyamatot. A céljuk ezzel kettős: egyrészt azt a látszatot keltik, hogy bővülnek létszámban, tehát jól fut a szekerük; másrészt így számos önéletrajzot be tudnak gyűjteni, felkészülve a jobb időkre. „Hosszabb távon azonban ez a gyakorlat visszaüthet. Amikor egyre több jelölt tapasztalja, hogy hiába adja be akár többször is a jelentkezését, még válaszra sem méltatják, az rendkívül károsan hathat a cég reputációjára, rontja az employer brandinget”, mondja.
| Máshol sem jobb
A gazdasági bizonytalanság nem csak Magyarországra jellemző, így a munkaerőpiaci hatások sem csak itthon éreztetik hatásukat. „Mindenkit óva intenék attól, hogy a magyar munkaerőpiacot a nemzetközi környezettől izoláltan elemezze. Ha összevetjük a trendeket, nagyon szoros együttmozgás rajzolódik ki”, hangsúlyozza Molontay Patrik. Egy alkalommal erre érdekes bizonyítékot is szereztek. Adott időszakra vonatkozóan összehasonlították az amerikai munkaerőpiacon elérhető pozíciók, valamint a HumanField által sikeresen kiközvetített jelöltek számát. Azt vették észre, hogy a kettő nagyon pontosan követte egymást. Amikor az USA-ban csúcson volt a pozíciók száma, akkor a magyar piacon is sok jelöltet tudtak elhelyezni; de amikor ott mélypont volt, akkor itthon is rosszul mentek a dolgok. Ez nem csak az informatikai szektorban mutatkozik be: a magyar autóipari cégek azért nem veszik fel százával a munkatársakat, mert a német autógyáraknak sem megy jól. A nemzetközi informatikai piac gyengélkedésének egy másik hatása is van. Míg korábban a magyar fejlesztők, informatikusok viszonylag könnyen találtak maguknak (táv)munkát európai vagy akár amerikai vállalatoknál, most ezek a lehetőségek bezárultak előttük. |
„A bizonytalanságnak további furcsa aspektusát láthatjuk itthon: nemcsak a felvételek szünetelnek, hanem a nagyobb elbocsátások is. Egyik szektorra sem jellemző, hogy nagy számban építenék le a munkaerőt. Külföldön, az Egyesült Államokban azért erre van példa (Lásd a grafikont!), de ott is inkább a cégek aktuális gazdasági teljesítményétől függően – vagy azért, mert bevallottan mesterséges intelligenciával helyettesítik a dolgozókat bizonyos munkakörökben”, folytatja.
Magyarországon azonban ezen a téren is a kivárás lett a bizonytalanság hatása. Ahogy Molontay Patrik mondja, nem egy vállalat akkor sem bocsátja el a dolgozókat, amikor a munkaterhelés nem indokolná az állás betöltését – inkább bevállalja a rejtett, házon belüli munkanélküliséget.
A bérek elérték a plafont
Amikor csökken a munkaerő iránti kereslet, amikor a cégek nem igazán akarnak senkit felvenni, akkor azt gondolhatnánk, hogy a munkabérek is nyomás alatt vannak. Ez azonban csak részben igaz: az informatikai szektorban továbbra is nőnek a bérek, bár nem olyan mértékben, mint korábban.
Ennek egyik oka, hogy az informatikában továbbra is kiemelkedő a bérszínvonal más, akár műszaki szektorokkal és pozíciókkal összehasonlítva. „Nem ritka, hogy egy szenior, speciális tudással rendelkező, de nem vezető beosztású informatikai szakember annyit keres, mint egy több száz vagy több ezer főt foglalkoztató gyártóvállalat ügyvezető igazgatója”, említ egy extrém, de korántsem ritka példát Molontay Patrik.
Ez a bérszínvonal pedig már annak a plafonnak a közelében van, amit még éppen ki tud vagy akar termelni a szektor, de a további növekedésnek már nincs igazán tere, teszi hozzá Vidus Anett. A pozíciók és a munkáltatók függvényében még mindig nagyok az eltérések, de általánosságban és a körülményekhez képest az informatikai bérek várakozáson felül nőttek, még úgy is, hogy a kereslet – különösen a juniorok iránt – a korábbi évekhez képest határozottan visszaesett.
Zárul az olló
A vártnál nagyobb béremelkedés és a junior pozíciók számának csökkenése ellenére is folytatódott egy másik tendencia: a bérek közötti szakadék keskenyedése. „A folyamat már több éve elindult, és megint csak nem kizárólag az informatikai szektorra jellemző. Azt látjuk, hogy a kezdők és az abszolút szenior szakemberek bére közötti különbség az arányokat tekintve egyre kisebb, az olló folyamatosan záródik”, említ egy további trendet Molontay Patrik.
A HumanField szakemberei egybehangzóan állítják: az informatikusi béreknél a bérigények jellemzően még inkább nőttek. Míg korábban 10 százalék körüli béremeléssel már át lehetett csábítani egy másik céghez az informatikusokat, manapság már 20-30 százalékos emelés ígérete nélkül fontolóra sem veszik a váltást – hiszen most is jól keresnek, a bizonytalan helyzet miatt pedig erősebb ösztönzők kellenek az új állás kereséséhez.
Márpedig, ha a fizetés eddig a plafon közelében volt, akkor egy ilyen mértékű emelés egyrészt kigazdálkodhatatlan, másrészt további bérfeszültségeket keltene a cégben. „Ha valaki már öt év tapasztalattal megkapja a bérsáv tetejét, akkor mennyit akar majd keresni 20-25 év tapasztalattal?”, teszi fel a költői kérdést Vidus Anett.
Márpedig a pénzen kívül csak egyetlen olyan juttatás van, amely igazán érdekli az informatikusokat: az otthoni munkavégzés. Bár a home office visszavágása (vagy legalábbis az arra irányuló próbálkozás) általános jelenségnek mondható, az állást kereső informatikusok prioritási listájának továbbra is élén áll ez a „juttatás”. „Találkoztam már olyan esettel, hogy valaki inkább elvállalt egy nettó 100 ezer forinttal kevesebbet fizető állást, csak hogy ne kelljen bejárnia az irodába”, idézi fel egyik élményét Vidus Anett.
Kompromisszum nélkül nem megy
Ugyanakkor azt is látni kell, hogy a munkáltatók sem mentesek az illúzióktól. „Egy jó fejvadász segítségével bármilyen pozíciót viszonylag fájdalommentesen, könnyen és gyorsan be lehet tölteni – ha a cég képes és hajlandó bizonyos észszerű kompromisszumok meghozatalára. A hazai, erősen kifeszített munkaerőpiacon nem reális elképzelés úgy felvenni valakit, hogy a cég képletesen ne harapná meg valamelyik ujját. Ha a tökéletesnél is egy fokkal jobb, ám olcsó jelöltet szeretnének felvenni, kudarcra van ítélve a kiválasztási folyamat, mert olyat nem fognak találni”, figyelmeztet a HumanField ügyvezetője.
Ezért ő azt tanácsolja – szektortól és pozíciótól függetlenül –, hogy mindenképpen kössenek kompromisszumot a munkáltatók. Mint mondja, a legkönnyebben a szakmai tudás és tapasztalat fejleszthető, illetve pótolható – viszont a lelkesedés, az elkötelezettség, a szenvedély, a pozitív hozzáállás vagy megvan valakiben, vagy nincs. Ezért aztán sokkal célravezetőbb olyan jelöltben kiegyezni, akinek a jelenlegi tudása esetleg hagy némi kívánnivalót maga után, viszont az attitűdje és a soft skilljei (kommunikáció, csapatmunka stb.) rendben vannak.
Molontay Patrik arra is felhívja a figyelmet, hogy a szakmai vezetők döntő többsége jócskán túlbecsüli az szakmai ismeretek elsajátításához szükséges időt. „Túl sokszor hallom, hogy ’szimpatikus a jelölt, értelmes is, de két év lenne, mire fel tudnánk hozni a nekünk szükséges szintre’. Aztán, ha nagy nehezen felveszik, kiderül, hogy négy hónap alatt mindent elsajátított. És a munkáltatók mégis inkább akár 6-8 hónapig is keresik a tökéletes vagy még annál is jobb jelöltet, mintsem rászánnák ezt a négy hónapot a kiválasztott munkatárs képzésére”, hoz egy tipikus példát Molontay Patrik.
Ha jók az alapok és megfelelő a hozzáállás, a jelöltek akár saját maguk is meg tudnák tanulni a szükséges technológiát, teszi hozzá Vidus Anett. Mire letelik a felmondási ideje, és belép az új munkahelyre, már majd’ minden kívánt tudással fel van vértezve, még ha a kiválasztás idején nem is felelt meg az összes kritériumnak. „Egy intelligens és kellően motivált jelölt előtt, aki örömmel fejleszti magát, szinte semmi sem lehet akadály”, mondja Vidus Anett.
Az AI nem veszély, lehetőség
Magyarországon a mesterséges intelligencia vállalati használata még nem áll azon a szinten, hogy miatta tömegesen bocsássanak el dolgozókat. Arra már inkább van példa, hogy azokat a belső igényeket, amelyeket korábban egy-egy junior felvételével elégítettek volna ki, most már inkább egy AI-eszköz beállításával intézik, árnyalja a képet Vidus Anett.
Ez is oka annak, hogy az egyetemről frissen kikerült junior szakembereknek nehezebb elhelyezkedniük. Ugyanakkor ez is nagyon függ attól, hogy már a tanulmányai alatt mennyi energiát, időt szán gyakorlati ismeretek megszerzésére, folytat-e önképzést. Ha ezt megteszi, akár már medior állásra is nagyobb sikerrel pályázhat. Viszont az is látszik, hogy a fiatal szakemberek hajlamosak túlértékelni magukat. Néhány év tapasztalat után már szeniorként tekintenek magukra, és annak megfelelő bérigényekkel jelentkeznek.
Az AI hatása az informatikai munkaerőpiacon egyelőre abban jelentkezik, hogy gyakorlatilag minden pozíció betöltéséhez előfeltétel, hogy a jelölt ismerjen legalább néhány releváns eszközt, tudjon promptolni, a fejlesztők pedig legyenek jártasak a „vibe coding” eszközök használatában.
Elkél a segítség
A bizonytalan helyzetben – amelynek egyelőre nem látni a végét – a minőségi munkaerő megtalálása kulcskérdés lehet az üzleti sikerhez. A minőségi munkaerőt pedig sokkal könnyebb professzionális fejvadász segítségével felkutatni.
„Sokan azt gondolják, hogy a fejvadász csak egy felokosított állásportál, ahova betöltjük az igényeket, és már jönnek is a jelöltek. Biztos van ilyen is, de mi komplex tanácsadóként tekintünk magunkra. Segíthetünk abban, hogy precízen lőjék be a pozíciót, reális elvárásokat támasszanak, jól mérjék fel, hogy milyen bért érdemes kínálni. Ezeknek köszönhetően pedig gyorsabb lesz a kiválasztás és könnyebb megtalálni az ideális jelöltet. Szóval a megbízó a fejvadász személyében hozzájut egy toborzó ügynökséghez, egy HR- és employer branding tanácsadóhoz, egy kompenzációs specialistához, és még PR-tevékenységet is végzünk a toborzás során. Ha ezeket mind külön megfizetné, kétszer annyiba kerülne, és még jelöltje sem lenne”, sorolja az előnyöket Molontay Patrik.
A professzionális fejvadász legfontosabb szerepe, hogy független, stratégiai partnerként ott áll a folyamat közepén, és folyamatosan mediál a munkáltató és a jelölt között, hogy a végén a mindkét fél számára a legelőnyösebb megállapodás születhessen meg.
