A nagyvállalatoknál biztos van HR IT-megoldás, a kisebb cégeknél már kisebb arányban fektetnek be a technológiába. A vállalat digitális átalakulása a HR technológiai transzformációját is kikényszeríti, sok esetben a munkavállalók és az új üzleti igények fejlesztése húzzák magukkal a HR IT-beruházásokat.
Első alkalommal készítette el a Deloitte Magyarország a „Digitális HR 2021” című kutatást, amely átfogó képet kíván nyújtani a HR-technológia aktuális magyarországi érettségéről. A 2021 júniusában kiadott tanulmány görbe türköt tart a HR-esek elé, miközben a HR számára IT-megoldásokat szállítók számára egyértelműen meghatározza a slágertémákat.
A kutatás első kérdésében a HR-rendszerek elterjedtségét vizsgálták a különböző méretű vállalatoknál, és az eredmény visszaigazolta azt, amit eddig is sejtettünk: szinte az összes nagyvállalatnál van valamiféle IT-rendszer, amely megkönnyíti a HR-csapat mindennapjait. A legnagyobb, 41 százalékos különbség a nagy- és kisvállalatok között van: előbbiek 98 százalékánál létezik valamilyen HR-rendszer, míg a kisvállalatoknál ez az arány csupán 57 százalék. A középvállalatok is jól állnak ezen a területen, hiszen csupán 14 százalékuk válaszolta azt, hogy a HR-tevékenységet nem támogatják valamilyen IT-rendszerrel.
Hasonló dinamika figyelhető meg a HR IT-rendszerekre fordított kiadások területén is, ahol a ráfordítások általában növekvő vagy stagnáló tendenciát mutatnak. E téren is a nagyvállalatok járnak élen, hiszen 67 százalékuk szerint a HR-technológiákra fordított összeg növekedni fog náluk a következő időszakban. Úgy tűnik, a kisvállalatok kiköltekezték magukat, hiszen a megkérdezett cégek 60 százaléka azt mondja, hogy a HR digitalizációra költött összegek szinten maradnak (legalább nem csökkennek…)
A HR-nek is lépést kell tartania
A kisvállalatoknak is be kell hozniuk technológiai elmaradásukat a digitális HR-fejlettség területén: igaz, hogy kevés kisvállalatnál van megfelelő technológiai megoldással támogatott HR, de legalább azok kifejezetten fejlett szinten vannak. Csépai Martin, a Deloitte Magyarország HR-tanácsadási üzletág vezetője és a kutatást jegyző szerzők egyike szerint ez azzal magyarázható, hogy a kisvállalatok egyszerű szerkezetűek, ezért esetükben viszonylag egyszerűbb az összes HR-folyamatot lefedő IT-megoldást bevezetni, például több hasonló, felhő alapú rendszer közül választhatnak. Az viszont aggasztó, hogy a nagyvállalatok 15, míg a közepes méretű cégek 13 százaléka tartja kifejezetten fejlettnek a bevezetett HR-rendszereket. „A szervezetek folyamatban lévő és a következő időszakban csak erősödő digitális transzformációja fényében ez a fejlettségi szint nem tartható”, mondja az üzletágvezető.
„A HR-célú IT-fejlesztéseket több ok is kikényszeríti a vállalatoknál”, fejti ki. „Ezek közül talán a legerősebbek a munkavállalói elvárások. A dolgozók a magánéletükben azt tapasztalják, hogy a technológia rendkívül megkönnyíti életüket, ezért nem szeretnék fapadosan, papíralapon intézni a HR-ügyeket sem a munkahelyükön. Ugyanakkor a teljes vállalat is átalakul digitálisan, és ezzel a transzformációval a HR-nek is lépést kell tartania. Ha a HR nem képes kellő hatékonysággal működni, akkor a vállalat egész teljesítményét visszafogja, és fejlődési lehetőségektől eshetnek el. Ezért a HR funkció digitális átalakulása nem maradhat el”, hangsúlyozza.
A nagyvállalatok összesítésben és négy dimenzió mentén külön is megelőzik a náluk kisebb létszámmal bíró szervezeteket. A biztonság, kontroll és megfelelés és a munkafolyamatok bizonyultak a digitálisan leginkább érett területeknek. Az analitikák, funkcionalitás és hozzáférés (önkiszolgáló felületek, egyszerűen és gyorsan elérhető adatok, stb.) azonban jelentősebben elmaradnak a fenti két terület érettségétől, fókuszt adva a jövőbeli fejlesztéseknek.
Tűzoltó HR-megoldások
A különböző megoldások integráltsága alacsony szintű a vállalatoknál: a maximum 7 pontos skálán a nagyvállalatoknál alig haladja meg a 4 pontot ez a terület, a közepes és kis méretű cégek pedig 4 pont alatt végeztek. Csépai Martin szerint ez azt jelenti, hogy sok helyen jellemzően tűzoltásként, előre definiált HR-technológiai stratégia megléte nélkül vezették be a különböző HR-rendszereket, így az átgondoltság, a holisztikus megközelítés kevésbé jelenik meg a befektetésekben.
|
A kutatás módszertana A „Deloitte Digitális HR 2021” kutatás idén júniusban jelent meg, közel 90 hazai vállalat HR-vezetőjének vagy szakértőjének a megkérdezésével. A válaszadók által képviselt szervezetek között legnagyobb számban a technológia, média és telekommunikáció (21 százalék), a termelői szektor (21 százalék), a bank és biztosítás (8 százalék) és szolgáltató központok (8 százalék) szerepelnek, de a kutatás lefedi a hazai iparágak jelentős részét. Az eredmények, a hazai viszonyok jobb megismerését segíti az is, hogy kis-, közép-, és nagyvállalatok egyaránt részt vettek a kutatásban. A felmérésben a Deloitte a saját HR-érettségi módszertana segítségével is vizsgálta azokat a területeket, ahol a szervezetek digitális téren fejlődni tudnak. A kutatásban hét dimenzió mentén kérték meg a kitöltőket, hogy értékeljék vállalatuk jelenlegi helyzetét: – a technológiai szabványok használata és menedzselése, fejlesztése, – az alkalmazások integrációja, – a biztonság, kontroll és megfelelés területe, – a munkafolyamatok kidolgozottsága, funkcionalitás szintje, – az adattárak összekapcsolása, – analitika, – hozzáférés. |
„A kis cégeket kivéve nem a költségcsökkentés a hajtóereje a digitális HR-befektetéseknek”, mondja Csépai Martin. Az IT-megoldások megléte egyszerűen szükséges, de nem elégséges feltétele a munkaszervezési hatékonyságnak és azoknak a törekvéseknek, hogy a munkavállalói élmény és közvetve az ügyfélélmény növekedjen a vállalaton belül. Az is látszik, hogy az új üzleti igények fejlesztése miatt is szükség van új HR- és munkaszervezési beruházásokra a cégeknél.”
Érdekes, hogy a megkérdezett kisvállalatok 29 százaléka azért vezetett be egy új HR IT-rendszert, mert elégedetlenek voltak az addigi megoldásokkal. A kisvállalatok jellemzően felhő alapú megoldásokat vásároltak, ezen a téren lényegesen megelőzve a nagyobb cégeket. A bevezetést kiváltó okok között megjelenik még az az indok is, hogy a fejlesztés a vállalati stratégia része: ez a nagyvállalatok 25, a közepes cégek 29 és a kisvállalatok 27 százalékánál tapasztalható.
Fontos a HR analitika, de keveseknél van
|
HR-digitalizációs fejlesztési irányok (válaszok száma szerint)
Forrás: Deloitte „Digitális HR 2021” |
Az adminisztratív HR-tevékenységek (bérszámfejtés, munkavállalói adatok kezelése, munkaügy, munkaidő- és távollét-nyilvántartás) terén a legjellemzőbb a technológiai támogató megoldások jelenléte. Az említetteken túl megjelenik még a toborzás és az online kommunikáció vagy kommunikációs platform is. A HR-adatok elemzése, a HR BI terület alacsony IT-támogatása egybevág a korábban bemutatott digitális érettséget vizsgáló eredményekkel: a HR-analitikák, az adatok felhasználása egyelőre nem tudott felnőni többi terület érettségi szintjéhez.
A kutatás egyik következménye, hogy habár a vállalatok kiemelkedően fontosnak ítélik meg a HR-adatok elemzése, HR BI területét, viszonylag kevés szervezet rendelkezik megoldással ezen a területen, ami viszont a legjobb üzleti és humánerőforrás-döntések meghozatalában jelentkezik elvesztegetett lehetőségként.
Intenzív befektetések várhatók
Csépai Martin meglátása szerint a HR-adatok elemzése mellett a képzés-fejlesztési tevékenységek technológiai támogatása is kiemelt szerepet kap a vállalatok életében, az upskilling egyre növekvő fontosságából adódóan. A cégek egy olyan platformot szeretnének megteremteni, amelynek segítségével a kollégák akkor és ott tanulnak, ahol nekik megfelelő, amely önkiszolgáló alapon biztosítja a fejlődéshez szükséges tartalmakat. És az is jól jönne, ha a mesterséges intelligenciával támogatott önkiszolgáló tanulási platform a munkatárs pozíciójának függvényében időnként új tanfolyamokat, kurzusokat javasolna.
A jövőbeli fejlesztési irányok között a képzési tartalmak biztosítása, az online képzések megvalósítása a második helyen szerepel az onboarding megoldások után, megelőzve a toborzást támogató rendszereket. Várható az is, hogy a cégek egyre inkább önkiszolgáló alapokra helyezik a munkavállalói adatkiszolgálást, így az egyszerű információkéréseket egy app vagy webes fejlesztés segítségével a kollégák önállóan oldják meg.
A kutatás eredményei alapján a következő másfél évben intenzív HR IT-fejlesztési hullámra lehet számítani mérettől, iparágtól és digitális HR érettségtől függetlenül (a fejlesztendő területek listáját lásd külön felsorolásunkban). A HR adatok elemzése, HR BI-területet korábban az egyik legkritikusabb témakörként nevezték meg a kutatásban résztvevők.
Erre a megállapításra rezonál, hogy míg a 23 vizsgált terület közül a jelenlegi elterjedtség szempontjából a HR-adatok elemzése, A HR BI-terület a mezőny második felében a 17. helyet foglalta el, a jövőbeli fejlesztési irányok tekintetében 11 pozíciót javítva, a 6. helyen áll, tehát a megkérdezettek körében az elkövetkező 18 hónapban számos HR-analitikával kapcsolatos projekt indítása várható.
„Azt látjuk, hogy az HR technológiai fejlődése elkerülhetetlen”, mondja az üzletágvezető. „Meghatározó, hogy a HR-funkció az IT-témakörökben jellemzően nem rendelkezik kellő szaktudással, ezért sok vállalatnál szükség lenne olyan HR-szakemberre, aki erős IT-vénával és üzleti elemzői szemlélettel képes az egész területet átlátni. Ez a szerep a HR-osztály részeként koordinálhatja az IT-befektetéseket, kapocsként szolgálna az IT-csapat felé és lendítené előre a HR digitalizációs átalakulását”, fejezte be Csépai Martin.
Fontos a HR- és az IT-csapat viszonya
„Azt látjuk, hogy az IT- és a HR-csapat viszonya nagyban meg tudja határozni az innovációra való nyitottságot, ahogyan a döntéshozatal helye is”, mondja Csikós Barnabás, a Salarify startup üzletfejlesztési vezetője. Ahol korábban rendkívül szigorú beszállítói átvilágítással, lassú folyamatokkal és alacsony együttműködési hajlandósággal találkoztak az innovációt kereső HR-esek, ott a jövőben kétszer is meggondolják egy újabb bevezetés kezdeményezését. Különösen, ha a döntéshozatal határokon átível, és így a magyar kollégák mellett a nemzetközi döntéshozókat is be kell vonni, meg kell győzni. Ezzel szemben, ha azt tapasztalták, hogy az IT (akár szigorú átvilágítási folyamat mellett) támogató a digitalizációs kezdeményezések irányában, akkor a jövőben is nyitottabbak lesznek, és számos új, a cég érdekeit hosszú távon is szolgáló megoldásban gondolkoznak.
Sok nemzetközi cégnél azt látják, hogy központi döntéshozatal jelentősen lassíthatja, bonyolíthatja az IT bevezetéseket. „Meglepően sokszor találkoztunk olyan visszajelzéssel, hogy bár a magyar HR-csapat érdeklődik egy IT-megoldás iránt, nincs módja annak igénybevételére, ugyanis központilag, cégcsoport-szinten koordinálják a digitalizációs törekvéseket, és lokális megoldások implementációjára nincs, vagy nagyon korlátozott a lehetőség”, jelezte Csikós Barnabás.
Talán túl sok jelöltkezelő rendszer is van a piacon
„Minden vezető számára a legnagyobb kihívás a mai munkaerőpiacon a kollégák folyamatos utánpótlása. Minél nagyobb egy cég annál valószínűbb, hogy rendelkezik ATS (applicant tracking system) megoldással, ami a toborzás hatékonyságát hivatott elősegíteni. A szoftver kezeli és nyilvántartja a jelölteket, továbbá akár lehetőséget ad a direkt kommunikációra velük. Magyarországon több tucat ATS-megoldás van használatban, melyek eredményessége rendkívül széles skálán mozog, sajnos vannak köztük olyanok is, amelyek kifejezetten hatékonytalanok, nem egy esetben hátráltatják a toborzási folyamatot. Tapasztalatom szerint a legtöbb esetben az egyszerűbb, nem a nagy gyártók szoftverei a legjobb megoldások, ha ATS-rendszert szeretnénk választani”, mondta el Vidus Anett, a Humanfield IT-toborzási részlegvezetője.
A mesterséges intelligencia alapú toborzási szoftverek segíthetik ugyan a toborzást, segíthetnek az önéletrajzok szűrésében, azonban az emberi tényezőt teljes mértékben nem helyettesítheti egyetlen szoftver sem. A toborzási folyamatban a legkevésbé a fejvadászok munkája váltható ki, hiszen a jelöltekkel való bizalmi kommunikációt, a jelöltek meggyőzését és motiválását nem lehet mesterségesen helyettesíteni”, tette hozzá.
Vass Enikő
