Lassan már nem csak a hr-vezetők szemében lesz elfogadott nézet, hogy az emberierőforrás-tervezés kulcsfontosságú terület lehet a vállalat sikereinek szempontjából.
Minden vállalati részleg hajlamos stratégiai fontosságúnak tekinteni magát, és alighanem mindegyiknek igaza is van. Értékesítés nélkül nincs bevétel; marketing nélkül nincs értékesítés; gyártás (beszerzés) nélkül nincs eladható termék; informatika nélkül a fentiek egyike sem működik. A stratégiai fontosságúnak tekintett területek között immár helyet követel magának a hr is: és ha azt a sokszor hangoztatott szlogent nézzük, hogy egy vállalat életében a legfőbb érték az ember, akkor alighanem joggal teszi.
Lassan a vállalatvezetők is kezdik felismerni, hogy a hr többre hivatott annál az operatív támogató szerepnél, mint amire eddig kárhoztatták. Az emberierőforrás-kezelés partner lehet a vállalat stratégiai működési problémáinak megoldásában is. A kérdés csak az, hogy a hr és vezetője képes-e felnőni a feladatokhoz és megfelelni a megnövekedett elvárásoknak.
Az egyik internetes szaklapon megjelent tanulmányában Nagy Péter, az NNCon tanácsadási üzletágvezetője négy olyan stratégiai prioritást jelöl meg, amelyeket a hr-vezetőknek szem előtt kell tartaniuk, ha a vállalaton belül magasabb szintre akarják emelni területük fontosságát.
Tervezett munkaerő
Az első feladat a stratégiai munkaerő-tervezés. A válságra adott válaszként megfogalmazott hosszú távú üzleti stratégiák rendszerint többféle forgatókönyvet is felvázolnak. Ezekhez többnyire eltérő összetételű és mennyiségű munkaerőre van szükség, amelynek biztosítása nem megy egyik pillanatról a másikra.
Ezért a hr-nek is el kell sajátítania a stratégiai tervezés képességét, hogy alkalmas legyen a megfelelő mennyiségű és minőségű munkaerőt a vállalatvezetés rendelkezésére bocsátani a különféle forgatókönyvek megvalósulása esetén. Erre viszont csak akkor lesz lehetősége, ha már a stratégiai tervezési folyamatban is aktívan részt vesz, majd utána is részese az üzleti stratégiát befolyásoló döntéseknek. Csak ez biztosítja, hogy időben hozzájuthasson a szükséges információkhoz, és azokat feldolgozva visszacsatolhasson a stratégiakészítés folyamatába.
Elkötelezett dolgozók
A vállalat iránt elkötelezett dolgozók nélkül nincs esély a sikerre, ezt minden cégvezető és hr-es tudja. Különösen igaz viszont ez nehéz gazdasági körülmények között, amikor a szokásos ösztönzőkre nincs keret, de a túléléshez minden dolgozótól szükség lenne még némi plusz-erőfeszítésre. Ennek elérése nem csupán a hr feladata (hiszen a vezetők példamutatása és kommunikációja sok esetben mindennél nagyobb hatású).
Ezen a területen különösen nehéz helyzetben van a hr, hiszen a dolgozói elkötelezettséget alapvetően üzleti döntések befolyásolják (elbocsátásról, fizetéscsökkentésről, átalakított teljesítményértékelésről), a hr-nek pedig csak a végrehajtó szerepe jut. A jó hr-vezető azonban képes lehet arra, hogy katalizálja és némiképp befolyásolja a vezetői döntéseket, például azzal, hogy hatáselemzéseket tesz le a tervezett lépésekről.
Válságos időkben válik nyilvánvalóvá, hogy egy üzleti vezetőnek nemcsak szakmai képességekkel, hanem a pozícióhoz és a feladathoz tartozó egyéb kompetenciákkal is rendelkeznie kell. Ilyen kompetencia a teljesítménymenedzsment, a problémamegoldási képesség, az együttműködés és nem utolsósorban a kommunikáció. Ha a források szűkössége miatt nincs lehetőség átfogó képzések és fejlesztési programok levezénylésére, a célzott fejlesztéseknek kell előtérbe kerülniük.
Ezek sikere viszont nem kis részben azon múlik, hogy hr (az üzleti stratégia alapján) képes-e meghatározni: mely vezetők milyen irányú fejlesztése elengedhetetlen – vagy legalábbis tanácsos – ahhoz, hogy a stratégia megvalósulhasson. Ezen a téren is az üzleti életből ismert költség–haszon-számítást kell elvégezni: melyek azok a területek, ahol a legkisebb beruházással a legmagasabb megtérülésre lehet számítani. Itt megint csak arra van szükség, hogy a hr aktívan részt vegyen az üzleti stratégia kidolgozásában és alakításában, mert így lehet tisztában a végrehajtáshoz szükséges vezetői követelményekkel.
Szüntelen változások
A változás mindig is állandó volt az üzleti világban, de az utóbbi egy-két évben még fel is gyorsult. A bekövetkezett tervezett és nem tervezett változásokra a hr-nek is reagálnia kell: ehhez azonban a hagyományos változáskezelési eszköztár alkalmazása már nem elég.
A hr-nek lehetőleg olyan keretrendszert kell kialakítania, amelyben a változás nem egyszeri kihívásnak tekinthető, hanem a vállalati mindennapok részévé válik. Ehhez szükség lehet a vállalati kultúra finomhangolására, a vezetők és dolgozók szemléletmódjának fejlesztésére és a belső kommunikációs csatornák átalakítására is.
Összeállította: Schopp Attila
