„Nem attól félek, hogy képzést kap, és utána faképnél hagy a dolgozó, hanem attól, hogy nem kap képzést, és itt marad” – a régi menedzserbölcsesség jól érzékelteti a vállalati belső képzések fontosságát és dilemmáját is. A munkatársak tudását muszáj növelni, mert ez elengedhetetlen a gyorsan változó piaci környezetben és hozzájárulhat a munkaerő megtartásához is.
◼︎ Motiváció és megtartás
A munkaerő képzése ma már szorosan összefonódik a technológiai fejlődéssel. Az újabb és újabb technológiák beépülése a vállalati mindennapokba nem csupán szükségszerűvé teszik a folyamatos tanulást, de az új módszerek révén hatékonyabb és könnyebben elérhető is lesz az oktatás. A digitális platformok és az e-learning rendszerek révén személyre szabott tanulási élmény biztosítható, amelynek része, hogy a dolgozók rugalmasan, időtől és helytől függetlenül sajátíthatják el az új ismereteket. Emellett a modern technológiák, mint például a mesterséges intelligencia, új dimenziókat nyitnak a készségfejlesztés terén. Ezek az eszközök nemcsak gyorsabbá, de interaktívabbá és élménydúsabbá is teszik a tanulást, elősegítve a versenyképes tudás megszerzését.
Képzések házon belül
„HR-vezetőként kiemelten fontosnak tartom a képzéseket, hiszen ezek nemcsak az egyéni szakmai fejlődést támogatják, hanem a szervezet hatékony működéséhez is elengedhetetlenek. Egy jól felkészült, naprakész tudással rendelkező munkatárs gyorsabban tud alkalmazkodni a jogszabályi változásokhoz, a folyamatosan változó társadalmi, gazdasági, környezethez, hatékonyabban képes reagálni az új technológiák bevezetésére”, világítja meg a képzések jelentőségét Szalavics Mariann, a NAV erőforrás-gazdálkodási elnökhelyettese.
A közel 17 ezer főt foglalkoztató NAV saját belső képzési rendszert működtet, amelynek egyik legfontosabb célja, hogy olyan speciális ismereteket adjon át, amelyek külső képzésekkel nem érhetők el. A NAV képzései nem csupán elméleti jellegűek, hanem a gyakorlati tapasztalatok megszerzését is elősegítik, hozzájárulva a mindennapi munkavégzés hatékonyságához. Az oktatási programok középpontjában nemcsak a jogszabályi ismeretek, hanem a belső eljárások és módszertanok átadása áll.
A NAV belső képzései szoros kapcsolatban állnak a Nemzeti Közszolgálati Egyetem képzéseivel, ahol a pénzügyőrök utánpótlása is történik. A belső képzési rendszer olyan alapvető tudásbázist nyújt, amelyet a belépő munkatársak a szervezetben való továbbfejlődésük során is hasznosíthatnak, emellett támogatja a szervezeten belüli szakmai közösségek kialakulását és a hatékony kommunikációt.
Ha egyedül nem megy
A kisebb szervezetek természetesen nem feltétlenül engedhetik meg maguknak, hogy saját belső képzési infrastruktúrát és csapatot tartsanak fenn – nekik külső szolgáltatókhoz érdemes fordulniuk. A komplex szolgáltatásokat kínáló vállalkozások nem csak tananyagokat biztosítanak, hanem a gyakorlati oktatás megszervezésében és az elméleti ismeretek átadásában is segítséget nyújtanak.
Különösen hasznosak lehetnek a duális szakképzési rendszerben nyújtott szolgáltatások. Ezek révén ugyanis a vállalatok úgy képezhetik ki munkavállalóikat speciális szakmákra, hogy nekik nem kell szakképző intézményekbe járniuk, minimalizálva így a bevételkiesést, mondja Kécskefalvi László, az Insedo Kft. felnőttképzési szakértője. Ráadásul az ilyen képzéseknél a cégek adókedvezményeket is igénybe vehetnek, ami tovább növeli a rendszer vonzerejét.
Nem csak megszokott képzéseket kínál a Valoro Consulting Kft. A cég 42 fős csapata szenior trénerekből, tanácsadókból, szakértőkből és specialistákból áll, akiknek feladatai között szervezetek, csapatok, valamint vezetők és munkatársak fejlesztése mellett projektmenedzsment, ügyféltárgyalás és megoldásszállítás is szerepel. A tanácsadók és trénerek mellett egy 8 fős színészi csapat is dolgozik, akik gyakorlatorientált tréningeken segítik a résztvevőket életszerű szituációk létrehozásában, melyek során kipróbálhatják a tréningen elsajátított eszközöket, ezzel támogatva a hatékony tanulást, emelte ki Fekete Gabriella, a vállalat cégvezetője, szenior trénere.
Képzéssel a megtartásért
A fiatal munkaerőre egyre inkább jellemző, hogy nem csak dolgozni akar valahol, hanem keresi a lehetőséget a tanulásra, fejlődésre. Ezt a lehetőséget meg kell adni nekik, mert a munkahely iránti lojalitás amúgy sem erőssége a mostanában munkába lépő generációknak – ha valahol nem találja meg, amit keres, könnyen és gyorsan odébbáll.
„Az a tapasztalunk, hogy csak nyerhetünk, ha gazdag kínálatból választható képzéseket biztosítunk a kollégáinknak. Egyrészt jó hatással van a teljesítményre, hiszen a tanult dolgokat nálunk fogja kamatoztatni, másrészt komoly munkaerő-megtartó szerepe is van azokhoz a munkáltatókhoz képest, ahol nincs ilyen lehetősége a dolgozónak”, fogalmazott Szalavics Mariann.
Hasonlóan látja a helyzetet Kécskefalvi László is. Mint mondja, a fizetésemelés bizonyos szint felett már nem a legfőbb motivációs tényező. Sokkal többet számít a szakmai fejlődés lehetősége, a rugalmas munkaidő vagy a home office – ezek is nagy szerepet játszanak abban, hogy valaki szívesen maradjon egy cégnél. Fontos, hogy a munkáltató figyelembe vegye a munkavállalók egyéni motivációit, és biztosítson lehetőségeket a tanulásra, fejlődésre, akár e-learning rendszerek segítségével, úgy, hogy ez ne menjen a magánélet rovására.
Habár a fiatalabb generációk számára kritikusan fontos az önfejlesztés, kevésbé köztudott, hogy a középkorú és idősebb munkavállalók számára is jelentős motiváció lehet, ha fejleszthetik saját magukat, tette hozzá Fekete Gabriella. Ezen túl az olyan soft skillek fejlesztése, mint az időgazdálkodás, kommunikáció, együttműködés, stresszkezelés, mind a hatékonyságra, mind a munkahelyi légkörre jól hat, aminek végső soron szintén van költségbeli megtérülése: a dolgozók ugyanis hatékonyabbak, nem a konfliktusok kezelésére megy el az idő, hanem a feladatok teljesítésére fókuszálnak.
Egy másik jelentős terület, ahol mindez érezhető, az a vezetőfejlesztés. A vezetőknek ugyanis egészen kritikus szerepük van a megtartásban: amennyiben ők megfelelően bánnak a csapattagokkal, képesek őket jól motiválni, hatékonyan visszajelzést adni nekik, kiváló célokat kitűzni, akkor kisebb eséllyel hagyják el a dolgozók a céget, fordított esetben viszont megnőhet a fluktuáció, ami értelemszerűen plusz költség a vállalatnak.
| Határokon túl
Tanulni persze nem csak házon vagy országhatárokon belül lehet. A NAV-nál például az adóhatóság nemzetközi kapcsolatrendszere révén számos munkatárs kap lehetőséget arra, hogy nemzetközi képzéseken és konferenciákon bővítse tudását. Ezek a képzések nemcsak új ismeretek megszerzését teszik lehetővé, hanem elősegítik a legjobb gyakorlatok megosztását is más országok adóhatóságaival. A nemzetközi kapcsolatok erősítése és a tudásmegosztás a NAV hatékonyságának egyik fontos pillére, hiszen a szervezet munkatársai így hozzáférhetnek a legújabb nemzetközi fejlesztésekhez és módszertanokhoz. Az Insedo nemzetközi jelenléte különösen az Erasmus+ programhoz kötődik, melyek keretében európai pedagógiai tudás- és tapasztalatcserére törekednek. Hazai tanárképzési programjaik különösen a digitális készségek fejlesztésére és a modern digitális értékelési módszerek alkalmazására fókuszálnak. A vállalat célja, hogy a pedagógusokat felkészítse a digitális eszközök sikeres használatára, amely a modern oktatási módszerek alapját képezi. |
„Ma rendkívül fontos a motiváció és a megtartás. Azt látjuk, hogy nagyon nehéz új, magas kvalitású munkaerőt szerezni a piacról, tehát a jelenlegi munkaerőt szükséges folyamatosan képezni, hogy a növekvő elvárásokhoz és a megújuló változásokhoz igazodva mindig naprakész legyen”, emelte ki Fekete Gabriella. A cégeknek alapvetően érdeke, hogy a változásokhoz gyorsan adaptálódó munkaerőt kapjanak. Az adaptáció során pedig nemcsak eszközöket kell vásárolni, hanem a munkatársakat is alkalmassá kell tenni rá, hogy a lehető legmodernebb eszközöket, módszereket és eljárásokat alkalmazni is tudják, valamint a tudásukat is fejleszteni szükséges.
Új ismereteket új módszerekkel
Természetesen az sem mindegy, hogy a képzések milyen formában és módszerrel történnek. A repertoárból kikopóban van a hagyományos tantermi, személyes oktatás, hiszen az helyhez és időhöz kötött, ráadásul erőforrás-igényes is. Helyettük az elektronikus képzési formák nyernek teret: az e-learning rendszerek lehetővé teszik, hogy a képzések az önálló ismeretszerzés irányába fejlődjenek, ami különösen a fiatalabb generációk számára fontos.
A NAV képzési rendszere egyre inkább alkalmazkodik a modern technológiai elvárásokhoz, és az interaktív oktatási technikák bevezetése is jelentős szerepet kap. A cél az, hogy a szervezet képzési rendszere versenyképes és rugalmas maradjon a gyorsan változó jogszabályi és technológiai környezetben, mondja erről Szalavics Mariann.
Jelentős technológiai fejlesztéseket hajtott végre az elmúlt években az Insedo is. Fontos szerepet kapott az e-learning platformok fejlesztése, ami lehetővé teszi a munkavállalóknak, hogy rugalmasan végezhessék el képzéseiket, akár munkaidőn belül, akár azon kívül is. A vállalat hosszú távú célja, hogy a felnőttképzés minél több területén kihasználja a digitális oktatás nyújtotta lehetőségeket, és e-learning rendszereit folyamatosan fejlessze a piaci igényekhez igazodva.
A Valoro képzési módszerei középpontjában a személyre szabás és az interaktivitás áll. A tréningek során a résztvevők azonnal alkalmazható készségeket sajátítanak el, amelyek hatékonyabbá teszik őket a munkájukban, csökkentik a stresszt és segítenek céljaik megfogalmazásában. A személyes érdeklődés figyelembevétele szintén fontos: olyan képzést kapjanak a résztvevők, ami valóban segítséget nyújt számukra. A gamifikált e-learningek széles skálán alkalmazhatóak, beleértve az IT-biztonsági képzéseket, a tűz- és munkavédelmi oktatásokat vagy akár a teljesítményértékelés bevezetésének támogatását.
A tréningek általában nem egyszeri alkalmak, hanem ideálisan hosszabb távú, több alkalmas programok, amelyek közé bite size elemeket, on-the-job gyakorlatokat is beépítenek. Például egy vezetői tréningfolyamat alkalmai között a résztvevők munkatársaikon gyakorolják az elsajátított vezetői eszköztár elemeit, tapasztalataikat visszahozzák a következő alkalomra, ahol újabb impulzusokat és ötleteket kapnak a megfelelő alkalmazásra. Ezáltal a tréning a folyamatos visszacsatolásra épít, hogy a megszerzett tudás ténylegesen beépüljön a gyakorlatba. A színészi módszer (ACT) alkalmazása szintén segíti a résztvevőket abban, hogy önreflexiót gyakoroljanak, és az érzelmi kapcsolódás révén jobban emlékezzenek a tréningeken tanultakra.
