A hibrid működés mára alapértelmezetté vált az IT-szervezetekben. A kérdés már nem az, hogy maradjon-e a home office, hanem az: milyen hatással van mindez a csapatok és szervezet működésére hosszú távon? Erről osztja meg gondolatait Molnár Viktória, a Valoro Consulting trénere és tanácsadója.
„A legtöbb vezető még mindig a produktivitás oldaláról közelít a hibrid munkavégzés kérdéséhez” – mondja Molnár Viktória. – „De a valódi kérdés nem az, hogy elvégezzük-e a munkát. Hanem az, hogy közben mi történik a csapatdinamikával.”
A vita hiánya figyelmeztető jel
„Együttműködés-fejlesztő tréningen dolgoztam egy IT-csapattal. Az első gyakorlatban egy valós szakmai dilemmát kellett megoldaniuk a résztvevőknek: két alternatív megoldás érvei és ellenérvei mentén strukturált vitát folytatni, majd a döntésüket ismertetni. A csoport udvarias volt, gyors és racionális. De nem vitázott” – meséli Molnár Viktória. A résztvevők néhány perc alatt konszenzusra jutottak, valódi érvelés nélkül. Érdeklődése nyomán kiderült: a csapatban hónapok óta nincsenek érdemi szakmai ütközések. Ha valaki nem értett egyet, inkább egyedül megoldotta. Az online működésben egyszerűbb elkerülni a konfrontációt, mint végigvinni egy vitát.
„Az együttműködés tehát látszólag rendben volt, de hiányzott a szakmai súrlódás, ami a minőség egyik garanciája” – mondja Molnár Viktória.
A hibrid működés egyik láthatatlan ára éppen ez: csökken a spontán szakmai vita tere. A formális kommunikáció megmarad – például meetingek keretében –, de az informális, gondolkodásformáló megbeszélések, beszélgetések elmaradnak. A juniorok nem hallják a döntések mögötti érvelést, a szeniorok egyre inkább egyéni problémamegoldásra rendezkednek be.
Szervezeti szinten a hibrid működés három területen igényel tudatos figyelmet.
- A döntések átláthatósága. Nem elég rögzíteni a döntést; érthetővé kell tenni a mögötte lévő logikát is.
- Tudásmegosztás kerete. Ha nincs dedikált tér a közös gondolkodásra, a hibrid modellben a szakmai tanulás lelassul vagy elmarad.
- Vezetői jelenlét minősége. Az online elérhetőség nem egyenlő azzal, hogy a vezető érzékeli a csapat dinamikai tüneteit, változásait.
Csapatszinten a hatékonyság ilyen kérdéseken áll vagy bukik: mernek-e egymásnak ellentmondani? Van-e tere a szakmai vitának? Megmarad-e az együttgondolkodás élménye?
Felerősödő mintázatok
Molnár Viktória szerint a hibrid működés nem gyengíti automatikusan a csapatokat. Inkább felerősíti a meglévő mintázatokat. Ahol korábban is volt bizalom és nyílt párbeszéd, ott fennmarad. Ahol viszont a konfliktuskerülés dominált, a fizikai távolság tovább csökkenti az együttműködés mélységét.
„Ez a működés tehát csak akkor tartja meg a minőséget, ha a vezető tudatosan építi bele a vitát a rendszerbe” – fogalmaz Molnár Viktória. A stratégiai döntések ne chatablakban szülessenek, hanem kijelölt, akár személyes fórumokon, ahol az eltérő álláspontok valóban ütközhetnek. A közös gondolkodásnak fix ideje és tere legyen, ne csak a maradék energiát fordítsák rá. Nem attól együttműködő egy csapat, hogy nincs konfliktus, hanem attól, hogy az érvek felszínre kerülnek és azokról konstruktív vita zajlik. A hibrid modell ott működik jól, ahol a csend nem a kényelem, hanem a vita utáni tisztázottság jele.
