Szabó György: Többet kell-e letennie az asztalra egy női vezetőnek, hogy elismerjék a képességeit?
Sokszor valóban így van. Nehéz bebizonyítani, hogy lehet egyszerre szakmailag hitelesnek lenni, folyamatosan fejlődni, és közben a hagyományos női szerepekben is helytállni.
– Ez utóbbi is elvárás? Lehet akármennyire sikeres a szakmájában egy nő, nem bocsátják meg neki, ha nem tökéletes feleség és anya?
– Természetesen az ember igyekszik minél több időt tölteni a családjával, de sok esetben úgy látom, ha a család el is fogadja, hogy egy nő csak este tízre ér haza, a társadalom ezt sokkal nehezebben tolerálja. A magánélet és a munka kiegyensúlyozása szerintem sokkal nehezebb egy női vezető esetében. Nekem nagyon megértő a férjem és a kamasz fiam, de bizony volt olyan, hogy vittem haza egy tálca süteményt, engesztelésképpen a késői érkezésért…
– Az arány javítása érdekében szükségesnek tartaná akár a pozitív diszkriminációt is?
– Dehogyis! Ezt nem lehet jogszabályokkal rendezni. Kultúraváltásra lenne szükség, mégpedig mindkét oldalon. A jelenleg döntéshozatali pozíciókban lévő férfiaknak bízniuk kellene a női középvezetőkben, a nőknek pedig el kell hinniük, hogy van keresnivalójuk az igazgatói székekben, és meg tudnak birkózni a kihívásokkal. Ebben a kultúraváltásban segíthetnek az AmCham-éhez hasonló díjak.
– A férfiakból álló csúcsvezetői kör könnyen befogad egy női topmenedzsert?
– Én mindig is azt vallottam, hogy az ember ne akarjon férfivá válni, csak azért, hogy hasonuljon a többi vezetőhöz. Sőt, inkább használja azokat a női eszközöket, praktikákat, amivel lehet élni.
– Ezek szerint mégiscsak vannak különbségek női és férfi vezetők között?
– Annyira mindenképpen, mint amennyire a férfiak és a nők különböznek – ami persze az attitűdökben és nem a szakmai kompetenciákban jelentkezik. Kutatások is igazolták, hogy az érzelmi intelligenciában, az empátiában, a figyelemmegosztásban, a részletekre való odafigyelésben a nők erősebbek.
– Vannak esetek, amikor ez hátrányt jelent? Az empatikus személyt például jobban megviselheti, ha dolgozókat kell elküldenie, mint az érzéketlen vezetőt.
– Nem hiszem, hogy ebben mutatkozna meg a különbség. A leépítés szakmai kérdés, ha szükség van rá, meg kell csinálni. De ha a kollégák látják, hogy a nehéz döntésekben is szerepet kap az empátia, ha igyekszünk a minél kisebb rosszabbat választani, akkor jobban elfogadják a mégoly fájdalmas lépéseket is. Az empátia abban is segít, hogy könnyebben feloldjuk a munkahelyi konfliktusokat, jobb munkatársi kapcsolatokat építsünk ki. Nem véletlenül kapok olyan telefonokat most is, hogy „a te női diplomáciai érzékedre lenne szükségünk egy probléma elsimításához”.
|
Szűts Ildikó |
|---|
|
A Magyar Postánál első számú vezető voltam, most igazgató vagyok a legnagyobb banknál. Mivel cél- és eredményorientált vagyok, nem a sarzsi a fontos számomra, hanem hogy legyen lehetőségem alkotni, befolyásolhassam a dolgokat, eredményeket érjünk el. Ebben a pozícióban a lehetőségeket láttam és látom: a bankcsoport élete – és ezzel az én munkám is – olyan színes, érdekes és megújuló, hogy folyamatosan kell új dolgokat tanulnom, ami rendkívüli módon motivál. Nagyon sokat változik a kommunikációs környezet, az eszközpark (akár cégen belül, akár az ügyfelek felé), amit nekünk folyamatosan követnünk kell. A belső kapcsolattartást például a Microsoft Lync eszközével segítjük, és tavaly nyáron elindítottuk Facebook-oldalunkat is. A mostani közhangulatban nagyon fontosnak tartjuk megmutatni, mi a bankok igazi szerepe a gazdaságban. Összetett programokat indítottunk el, hogy gazdagítsuk a fiatalok pénzügyi tudását, mert így később felnőttként már tudatosabb döntéseket hozhatnak saját pénzügyeikről. |
Schopp Attila
