Óriási átrendeződés tapasztalható az utóbbi években a fejvadászat piacán. A magyar munkaerőpiac sajátosságaihoz gyorsabban és hatékonyabban alkalmazkodni képes hazai cégek egymás után szorítják maguk mögé nemzetközi versenytársaikat. Frissen jelent meg a Budapest Business Journal „Book of Lists 2022” kiadványa, amely szerint a HumanField utcahosszal vezeti a vezetőkiválasztó fejvadászcégek rangsorát. Az előkelő helyezésről és a munkaerőpiac aktualitásairól beszélgettünk Dr. Molontay Patrikkal, a HumanField ügyvezetőjével.
◼︎ Még mindig a jelöltek diktálnak az IT-munkaerőpiacon
– Idén először a HumanField lett az első a fejvadászcégek között a Budapest Business Journal – Book of Lists 2022 listáján, amely árbevétel szerint rangsorolja az egyes iparágak legnagyobb szereplőit. Hány év munkája van ebben a hatalmas sikerben?
– Amikor közel tíz évvel ezelőtt csatlakoztam a HumanFieldhez, még a listán sem szerepelhettünk. Évek kemény munkája kellett ahhoz, hogy egyáltalán felkerüljünk a radarra. 2015 óta már mindig ott voltunk a Top3-ban, és a legnagyobb magyar fejvadászcégnek számítunk azóta. Az idei év az első, amikor az abszolút első helyet is sikerült megszereznünk a vezetőkiválasztók között a BBJ ranglistáján.
– A fejvadászatban, vezetőkiválasztásban mennyivel van nehezebb dolga egy tisztán magyar hátterű vállalkozásnak?
– Meggyőződésem, hogy a mi szektorunkban a multinacionális háttér semmiféle előnnyel nem jár, legalábbis a megbízóink szemszögéből egész biztosan nem. A fejvadászatnak és a vezetőkiválasztásnak minden egyes aspektusa rendkívül lokációspecifikus: a munkaerőpiac, a jelöltek és a velük való kommunikáció is országonként drasztikusan eltér. Itt mit sem számít a külföldön kidolgozott módszertan, a multis sztenderdek, sőt. A nemzetközi kötöttségek miatt egy multi fejvadászcég sokkal kevésbé rugalmasan tud alkalmazkodni a folyamatosan és egyre gyorsabban változó körülményekhez.
Tőlem is sokszor kérdezték már, hogy miért nem terjeszkedik a HumanField a környező országokban. Üzletszerzés szempontjából valóban előnyös lenne, de az ügyfeleknek adott szakmai hozzáadott értéket én nem látom benne. Nem ismerem az osztrák vagy a szlovák munkaerőpiacot, hogy tudnám ott a legjobb szolgáltatást kínálni? Nekünk a magyar piachoz kell a legjobban értenünk, és ahhoz értünk is, így itt szeretnénk a legkiemelkedőbb szolgáltatást nyújtani valamennyi partnerünknek.
– Mit takar ez a hozzáértés, mit csinál másképpen a HumanField, mint a vetélytársak?
– Például nem szeretünk sok partnerrel dolgozni; nálunk jóval kisebb fejvadászcégek is jelentősen több ügyféllel rendelkeznek. Mi viszont a korlátozott számú ügyfelünkkel sokkal szorosabb, stratégiai szintű együttműködést alakítunk ki. Amolyan udvari beszállítóik leszünk, és ha kérnek valamit, azt maximális erőbedobással végezzük, és 100 százalékos egyedi figyelmet biztosítunk. Mindez nem menne a csapatunk elkötelezettsége nélkül. Aki ismer, az tudja, hogy sokkal többet teszek bele a cég fejlesztésébe és építésébe, mint egy átlagos ügyvezető. Szeretem azt hinni, hogy ez a szenvedély és lendület a kollégákra is átragad, és ők is jobban a szívükön viselik az ügyfelek és a jelöltek sorsát, mint ami egy fejvadászcégtől általában elvárható lenne. Nálunk első számú szempont, hogy nem a semmit adjuk el szépen becsomagolva, díszpapírban és masnival átkötve, hanem valós értéket kínálunk az ügyfeleknek, mindenféle sallang nélkül.
Azokkal az ügyfelekkel a legsikeresebb az együttműködésünk, akik nyitottak a kezdeményezéseinkre, akik ki akarják aknázni azt a speciális tudást és tapasztalatot, amivel mi rendelkezünk. Sokan, sokszor, amolyan jelöltautomatáknak tekintik a fejvadászcégeket. Betáplálják az igényeket, a paramétereket, mi meg csak szállítsuk a megfelelő jelölteket, a többivel ne is törődjünk. Szerintünk viszont a jelöltek megtalálása csak kisebb részét jelenti a munkának, sokkal fontosabb ennél a tanácsadás. Segítünk a kiválasztási folyamat kialakításában: egy kör legyen vagy kettő, kell-e tesztet íratni a jelölttel, módosítsuk-e a pozíció megnevezését, az elvárásokat, a fizetést. Ha valaki vevő erre, nagyon sikeres lesz a közös munka, de azokkal az ügyfeleknél mi sem tudunk csodát tenni, akik nem a stratégiai partnert látják bennünk, hanem csak egy egyszerű beszállítót, valójában pusztán egy „jelöltautomatát”.
– Az elmúlt évek eseményeit, fejleményeit tekintve hogyan változott ez a piac, hogyan alakultak az ügyfelek problémái, igényei?
– Ha a cégvezetők elmúlt években tapasztalt legnagyobb problémáit kellene felsorolni, akkor az első három helyre a munkaerőhiány, a munkaerőhiány és a munkaerőhiány kerülne. Ez mindenre rányomta a bélyegét az elmúlt időben. Ha egy cég nem képes elfogadni, hogy jelöltvezéreltté vált a munkaerőpiac, és nem alkalmazkodik ehhez a helyzethez, akkor nem fogják tudni betölteni az üres pozíciókat. Mindez pedig hatványozottan igaz az informatikai munkaerőpiacra.
– Hogyan tudnak alkalmazkodni a vállalatok ehhez a helyzethez?
– Nézzük például az informatikai cégeket. Jó pár évvel ezelőtt nem volt ritka a többnapos teszt és a három körös kiválasztási procedúra. Aztán ahogy nőtt a munkaerőhiány, egyre rövidültek a tesztek, elmaradt a harmadik, majd a második kör is.
De ha egy vállalat ragaszkodik a régi beidegződésekhez, és nem hajlandó változtatni a módszerein, előbb-utóbb eljön az idő, hogy nem fog senkit találni, és pont a legjobb jelölteknek mondhat először búcsút. Egy jó fejlesztő vagy rendszermérnök válogathat az ajánlatok között, és értelemszerűen nem azokat fogja választani, akik hosszadalmas teszteknek vetik alá őket. Így persze esetleg a gyengébbek is könnyebben átcsúszhatnak a kiválasztási folyamatban, de a tapasztalataink azt mutatják, hogy ez nem valódi kockázat. Ugyanis a statisztikáink szerint nincs lényegi különbség a beválási arányban attól függően, hogy ki mennyit tesztelte a jelöltjeit. A mai munkaerőpiacon nem kérdés: kompromisszumot mindig kell kötni, ha nem a tudásban, akkor a fizetésben vagy az egyéb juttatásokban.
– Milyen egyéb hibákat tudnak elkövetni a vállalkozások a kiválasztás során?
– Az a legrosszabb, ha megakad a folyamat, és a jelölt nem tudja, mi lesz a következő lépés és mikorra várható. A gyors döntési képesség és visszajelzés mindennél fontosabb, mert a jelöltek nem várnak, és gyorsan elbizonytalanodnak, illetve motivációjukat vesztik. Egy másik gyakori probléma nem is a kiválasztáshoz, hanem a megtartáshoz kapcsolódik. Ez pedig az, hogy ellenajánlatot tesznek a távozni kívánó munkatársnak. Nagyon elkeserítő, hogy mennyire elterjedt az elmúlt néhány évben ez a „counter offer” jelenség. Sajnos egyre ritkább, hogy egy munkáltató ne próbálná meg a távozni készülő kollégát akár teljesen irracionális ellenajánlattal maradásra bírni. Ilyenkor szó szerint sokan fűt-fát megadnak, csak ne menjen el az ember.
Szerintem ez munkavállalói és munkáltatói szempontból is maximum rövid távon megtérülő gyakorlat, közép- és hosszú távon pedig jó eséllyel megbosszulja magát, és végül mindkét fél vesztesként kerül ki belőle. Nem beszélve arról a roppant szerencsétlen üzenetről, hogy a lojális munkavállaló joggal érezheti úgy, hogy kitartásának, elkötelezettségének nincs meg a gyümölcse. Szerintem munkavállalóként is arra van szükségünk, hogy azért kapjunk fizetésemelést, mert jól végezzük a munkánkat, nem pedig azért, mert felmondással és egy másik ajánlat belengetésével fenyegetőzünk. Munkáltatóként pedig rossz példát mutatok, ha azt jelzem, hogy elég egy kis zsarolás, és máris mindent megkap a dolgozó.
– A jelöltek mindent megengedhetnek maguknak, ha ekkora a hiány?
– Mindent azért nem. Sajnos, hallottunk már vissza olyat is, hogy interjún a jelölt kijelentette, hogy „én keveset akarok dolgozni, de sokat akarok keresni”. Ilyen hozzáállással kevés cégtől várható ajánlat, de általánosan is elmondható, hogy a túlzott arrogancia vagy a fizikai megjelenés teljes igénytelensége is kizáró ok lehet.
– A technológia fejlődése mennyire segíti a fejvadász munkáját?
– Nagyon sokat, és egyre többet, döbbenetes, hogy mennyire más módszertan szerint dolgoztak 20 évvel ezelőtt a fejvadászok és az, ahogy most. De abban egyelőre nem hiszek, hogy a mesterséges intelligencia átveheti a fejvadászok szerepét, még hosszú távon sem. A legnagyobb kihívás jelenleg nem az, hogy milyen előválogatást alkalmazzunk a jelölteknél, hanem hogy ekkora munkaerőhiányban egyáltalán hogyan találjuk és győzzük meg őket. Ebben pedig az emberi kommunikációnak sokkal nagyobb szerepe van és lesz, mint az MI-nak.
