A munkaerőpiac átalakulásával a Z generáció olyan új, egyedi elvárásokkal érkezik a munkahelyekre, amelyek teljesen eltérnek a korábbi generációk által megfogalmazott igényektől. A cégek számára ezért kulcsfontosságúvá vált megérteni, hogy miként lehet hatékonyan megszólítani és megtartani a Z generációs munkavállalókat.
◼︎ Kihívások és lehetőségek
A munkaerőpiac jelentős átalakulása a Z generáció egyedi munkahelyi igényeit is felszínre hozta, amelyek gyakran eltérnek a korábbi generációk elvárásaitól. A Z generáció tagjai 1997 és 2012 között születtek, azaz már a digitális világban nőttek fel, így munkavállalóként is elvárják a technológiai rugalmasságot. Emellett nagy hangsúlyt fektetnek a mentális egészségre, a pénzügyi stabilitásra és a rugalmasságra, ezért a munkaadóknak is ezekhez a tényezőkhöz kell igazítaniuk a toborzási és megtartási stratégiáikat.
Fontos számukra a stabilitás, vagyis hogy munkahelyük pénzügyi biztonságot nyújtson számukra. A pandémia alatt sokan tapasztalták meg az anyagi bizonytalanságot, ami felértékelte számukra a stabil, hosszú távú foglalkoztatást. Egyre többen keresnek olyan munkahelyeket, amelyek versenyképes bért, kiszámítható munkaidőt és különféle, anyagi biztonságot nyújtó juttatásokat kínálnak. Emellett számos fiatal érdeklődik olyan cégek iránt, amelyek pénzügyi oktatást nyújtanak, például a diákhitel-törlesztéssel kapcsolatos támogatások témájában.
Szorosan kapcsolódik ehhez a versenyképes bérezés, amely már alapvető elvárás a Z generáció számára. Emellett viszont az átláthatóság is egyre fontosabbá válik. A fizetések és juttatások nyílt kommunikációja elősegíti a munkahelyi elégedettséget és a lojalitást. A Z generációs munkavállalók számára a pénzügyi tudatosság növelése is fontos, így előnyösek lehetnek a pénzügyi tanácsadást nyújtó programok.
A munkán túl
A fiatalok karrierje során fontos cél a folyamatos fejlődés és a tanulás is. Sokan azért választanak adott munkahelyet, mert az lehetőséget kínál képességeik fejlesztésére és új készségek elsajátítására. A technológiai változások gyorsasága miatt a Z generáció tagjai nemcsak szakmai előrelépést, hanem egyéni fejlődési lehetőségeket is keresnek. Az olyan programok, amelyek lehetővé teszik a folyamatos képzést, tanulást és új technológiai eszközök megismerését, különösen vonzóvá teszik a munkáltatókat a Z generáció számára.
| Toborzási praktikák, az életből merítve
Vidus Anett elmondta, hogy az IT-szektorban a Z generáció toborzásához olyan platformokat érdemes használni, mint az Instagram, a TikTok vagy a YouTube, ahol közvetlenül és vizuálisan lehet megszólítani őket. A szakmai közösségi terek, mint a GitHub, a Stack Overflow és a Discord is kiválóak az elkötelezett fiatal fejlesztők elérésére. Érdemes lehet fejlesztői versenyeket (hackathonokat) hirdetni, mivel a Z generáció vonzódik az innovatív kihívásokhoz és fejlődési lehetőségekhez. A virtuális toborzási események és élő Q&A-k is segíthetnek abban, hogy a jelentkezők közelebbről megismerjék a céget. Emellett influenszerek bevonása szintén hatékonyan működhet a fiatal generáció elérésében, ugyanakkor ez az employer branding építésében is hasznos lehet. |
Szüleikkel ellentétben a Z generáció tagjai nem azért élnek, hogy dolgozzanak, hanem azért dolgoznak, hogy (jól) élhessenek. A munka és a magánélet egyensúlya, valamint a rugalmasság ezért náluk előtérbe került. A pandémia előidézte home office és hibrid munkavégzés sokuk számára bevett gyakorlattá vált, ezért már elvárják, hogy a munkaadók rugalmas munkavégzési lehetőségeket biztosítsanak. A Z generáció számára a munka nem helyhez kötött tevékenység, hanem inkább a feladatokra és a teljesítményre koncentrálnak. Az otthoni munkavégzés és a rugalmas munkarend már elengedhetetlen elvárások a fiatal munkavállalók számára. Az ilyen munkamódszerek lehetővé teszik, hogy a munka és a magánélet egyensúlyban legyen, ami jelentősen csökkenti a kiégés kockázatát, és növeli a munkavállalói elégedettséget.
Végül, de nem utolsósorban a Z generáció nagy hangsúlyt fektet az értékalapú munkavégzésre, valamint a társadalmi és környezeti felelősségvállalásra. Az értékvezérelt munka számukra olyan lehetőségeket jelent, ahol az egyéni értékeik összhangban vannak a vállalat küldetésével. Azok a cégek, amelyek aktívan részt vesznek környezetvédelmi és társadalmi felelősségvállalási programokban, előnyben részesülhetnek. A munkavállalók úgy érzik, hogy hozzájárulhatnak egy jobb világ megteremtéséhez, és munkájuk nemcsak anyagi, hanem társadalmi értéket is képvisel.
Nem könnyen akadnak horogra
A Z generációs munkavállalók megszólítása és megtartása újfajta stratégiai megközelítést igényel a vállalatok részéről. „A fiatalabb generáció toborzása is kihívásokkal teli, főként a jelenlegi munkaerőpiaci helyzetben”, mondja Vidus Anett, a HumanField fejvadász cég IT-toborzási üzletág-igazgatója. A munkavállalók körében érezhető bizonytalanság rájuk is jellemző. A legnagyobb kihívás a munkáltatók számára a magas interjúlemondási arány és az elkötelezettség hiánya, ami sok esetben a gyors váltásokra és az alternatív lehetőségek keresésére való hajlamukból ered.
„Különösen fontosnak tartják, hogy a céges kultúra és értékek összhangban legyenek saját elveikkel. Ha a cég üzenete vagy az interjú előtti tapasztalatok nem igazán hitelesek számukra, gyakran inkább meg sem jelennek, mint hogy tovább vigyék a folyamatot. Ha csatlakoznak is egy adott céghez, nagyon magas a lemorzsolódási arány, sokan mondanak fel próbaidő alatt, keresve a tökéletes lehetőséget”, ecseteli tovább a megtartási nehézségeket Vidus Anett.
Nemcsak a pozíció és a fizetés érdekli őket, hanem a fejlődési és tanulási lehetőségek is, mivel hosszabb távú, személyes növekedést is keresnek a munkájukban, illetve a rugalmasság is meghatározó a számukra. A Z generáció gyorsan vált érdeklődési területet és platformot, ezért a hagyományos, hosszadalmas toborzási folyamatok nem működnek jól náluk, a többfordulós interjúfolyamatok elriaszthatják őket, teszi még hozzá a HumanField vezető szakértője.
Mit tehetnek akkor a cégek, hogy mégis sikeresen vonzzák magukhoz a fiatalabb tehetségeket? Rendkívül fontos a modern munkahelyi kultúra és értékek kialakítása. A Z generáció számára kiemelkedően fontos, hogy olyan munkahelyen dolgozzanak, amely értékeli a sokszínűséget. Azok a vállalatok, amelyek nyitottak a változásokra, és támogató, befogadó munkahelyi kultúrát építenek, előnyben részesülnek.
Generációs különbségek
A különböző generációk eltérő életfelfogása és munkahelyi elvárásai új kihívásokat jelentenek a toborzásban. Az X és Y generáció tagjai, akik még személyes munkahelyi jelenlétet tartottak elsődlegesnek, gyakran kevésbé igénylik a technológiai rugalmasságot, míg a Z generáció számára a digitális eszközök használata alapvetés. E különbségek megfelelő kezelése elengedhetetlen ahhoz, hogy a munkahelyek a sokféleségre és az eltérő munkastílusokra is felkészüljenek.
– Technológiai érzékenység
A Z generáció digitális bennszülöttként nőtt fel, így számukra lényeges a legfrissebb technológiák elérése. Az innováció, a modern eszközök használata és a digitális jelenlét erősítése vonzóbbá teszi a munkahelyeket. A cégeknek érdemes figyelembe venniük ezt az igényt, hiszen e generáció számára a technológia beépült mindennapjaikba, és alapvető munkaeszköznek tekintik.
– Gyors visszajelzés iránti igény:
Az elismerés és a folyamatos visszacsatolás a munkájuk során rendkívül motiváló tényező a fiatal generációk számára. Számukra fontos, hogy visszajelzést kapjanak a teljesítményükről, ezért a munkáltatóknak érdemes bevezetniük olyan rendszereket, amelyek rendszeresen értékelik és elismerik a dolgozók hozzájárulásait.
– Mentális egészség és jólét támogatása
A fiatalabb generációk számára, akik különösen érzékenyek a mentális egészség kérdésére, a munkahelyi jóllét kiemelkedő fontossággal bír. A mentálhigiénés programok, stresszkezelési tréningek és az olyan munkakörülmények, amelyek támogatják a lelki egészséget, alapvető fontosságúak számukra, és segítenek csökkenteni a kiégés kockázatát.
