Hatékony és olcsó a mesterségesintelligencia-megoldás toborzás területén, de csak helyes „betanítás” után választja ki a vállalat céljainak megfelelő munkatársat. A vállalatok ne tévesszék szem elől, hogy a toborzás területén is fontos, hogy az MI, az emberekkel és az üzlettel közösen, a céljaikat szolgálja.
Eléggé természetellenesnek tűnt számomra első alkalommal, amikor kollégáimmal online tartottunk értekezletet. Vicces volt, hogy nem láttuk teljesen egymást, nem tudtunk bizalmasan csevegni, és ahogy mindenki pózba vágta magát, mikor beszélt. Az sem lehet túl természetes helyzet, amikor egy állást kereső jelölt egy számítógép webkamerájába meredve beszél magáról, válaszolja meg a mesterséges intelligencia által feltett kérdéseket. Sok helyen azonban ezzel szembesülnek az álláskeresők: egy gépnek kell bizonyítaniuk, hogy ők a legjobb jelöltek a piacon.
Aszinkron videóinterjúnak hívják ezt a toborzásban bevetett technológiát, és főként a nagy cégek esetében találkozhatunk a gyakorlattal. A jelöltek előre meghatározott kérdéseket válaszolnak adott idő alatt, majd a videófelvételt elküldik a munkáltatónak. Általában élő ember nézi meg a felvételt, de már előfordul, hogy mesterséges intelligencia szűri a jelentkezőket.
Hatékony, de megerőltető
Több platform is van, amely ehhez hasonló megoldást kínál: a HireVue, VidCruiter, MyInterview, SparkHire, AllyO, OutMatch, Harver, RecRight és az Interviewer Modern a legismertebbek közülük. A HR-osztályok között népszerűek a videós toborzási eszközök: a Gartner kutatása szerint az amerikai cégek 89 százaléka használja őket.
| Az MI vadászterületei
Nem a videóinterjúk szűrése az egyetlen feladat, amelyet a HR-vezetők automatizmusokra szeretnének bízni. Az olyan vállalatoknál, ahova rengeteg érkezik, a megszűrésükben jó szolgálatot tud tenni. A fontosabb önéletrajzokra több idő juthat, mint az átlagos hat másodperc. A jelöltek felkutatásában is komoly segítséget jelent az MI. A legnagyobb szakmai oldalon, a LinkedInen, több mint 600 millió szakember közül válogathatunk, igaz, a magyar közönség ennél szerényebb. Adott kulcsszó alapján kereshetjük a jelölteket, feleslegesen senkit sem zavarunk, hiszen mindenki elzárkózhat a megkeresések elől. Az MI le is ellenőrizheti, hogy a potenciális jelölt nyilvános posztjai és véleménye alapján milyen emberről is van szó. Ugyancsak automatizmus segíthet a jelöltinterjú ütemezésében, a legjobb időpont megtalálásában, az egyeztetések lebonyolításában. Ha a jelöltet már felvették a vállalathoz, akkor rengeteg kérdése lehet munkaadójához. Ezeket hatékonyan egy chatbot segítségével lehet megválaszolni. Egy nagy nemzetközi vállalatnál az új belépők 700 kérdését válaszolja meg átlagosan naponta. |
A videóinterjúk előnye, hogy hatékonyabbak és olcsóbbak, mint a személyes beszélgetések. Egy nagy amerikai kereskedőláncnál például volt olyan nap a járvány alatt, amikor 15 ezer videóinterjút bonyolítottak le. A kutatások viszont azt mutatják, hogy ez a folyamat a jelöltek számára rendkívül megerőltető.
A Sussex Business School és az Institute for Employment Studies közös tanulmánya arra figyelmeztet, hogy a fiatal álláskeresők összezavarodtak, kiszipolyozta őket az automata toborzási rendszer, teljesen embertelennek érzik az egész folyamatot. A sussex-i üzleti iskola végzős hallgatója, Jimeet Romen Shah a Financial Timesban megjelent cikkben beszélt tapasztalatairól. Beszámolója szerint az interjúk során próbál szemkontaktust felvenni a kamerával, de nehéz a képernyőn megjelenő saját arcától elvonatkoztatnia.
Álláskeresése során az utóbbi időszakban hét videóinterjút szenvedett végig. Szerinte a folyamatban semmi sem természetes. Amikor az ember szemtől szembe beszélget valakivel, akkor nem kényszer a társalgás alatti mosolygás, az magától adódik. Amikor videófelvételt készítünk, mesterkélt és erőltetett az egész mosolygós próbálkozás. Az is hátrányba kerülhet, aki például második nyelvként tanulta az angolt. Az alany a legtöbb esetben nem tudta beküldés előtt átnézni a felvett anyagot. Az is zavarta, hogy nem tudta meg, ember vagy a MI értékeli majd ki a felvételt.
Sokan keresik a jó példát
Nem meglepő, hogy különböző fórumok, ahogy sok támogató cikk is, a kipróbált gyakorlatokkal segíti az álláskeresőket. Segít az összpontosításban és a mosolygásban egyaránt, ha a webkamera mellé egy smiley-t ragasztunk, így van kinek mosolyogni. Egyes platformok is tanulnak a visszajelzésekből, például több megoldás biztosít már lehetőséget arra, hogy a jelöltek gyakorolhassák a válaszokat.
A munkaadók szemszögéből is hátránnyal jár a mesterséges intelligencia átgondolatlan használata. Az ugyanis olyan embereket válogat majd ki, akik képesek a semmibe beszélni, és nem azokat, akik jól tudnak egymással együtt dolgozni. Az interjú az első találkozási pont a jelölt és a vállalat között, szóval ez az első alkalom, hogy a felek megismerkednek, és kicsit tanulhatnak valamit egymástól. Nem biztos, hogy az MI bevetése a legjobb bemutatkozás.
Egyetlen jelöltet sem szeretnének elveszíteni
„Az UNION-nál automatizmusokkal segítik a toborzás folyamatát, de mindez nem jelent még mesterséges intelligenciát”, mondta Pécsi Judit HR-vezető. Például az ilyen automatizmusok biztosítják a saját karrierportálon jelentkezők számára, hogy mindenki időben kapjon visszajelzést, még akkor is, ha nem őt választották ki az adott pozícióra.
Számukra az takarítana meg sok időt, ha a jelöltekkel való időpont-egyeztetés feladatát MI-re bízhatnák, ilyen megoldások már elérhetők a piacon. A toborzás folyamatában ebben van a legkevesebb emberi hozzáadott érték. Az MI-nek szerint pont ez lenne a feladata Pécsi Judit szerint, hogy a repetitív, unalmas és alacsony hozzáadott értékű feladatokat elvégezze az emberek helyett.
Az első kontakt többnyire online
Az UNION-nál az első találkozó a potenciális kollégákkal jellemzően online történik, de nem MI-vel beszél a jelölt, hanem emberrel. A személyes idő biztosításával is igyekeznek kifejezni, hogy a hozzájuk jelentkezőket megbecsülik és értékelik. „Nemcsak a jelölt egyes képességei érdekelnek bennünket, hanem a teljes ember”, mondja a HR-vezető. Náluk sok, különböző pozícióra keresnek egy-egy embert, és nem egy pozícióra sok embert, így az MI használata az interjúztatásban egyelőre pénzügyi szempontból sem lenne indokolt. A vállalatnál azért is ragaszkodnak ahhoz, hogy ember végezze a szűrést, mert egyetlen jelöltet sem szeretnének elveszíteni. Könnyen elképzelhető, hogy az adott pozícióra a jelentkező nem befutó, de van egy másik állás, amelyet pont neki találtak ki. Az ilyen mérlegelésekhez kell az ember.
A HR-vezető a tömeges kiválasztásnál hasznosnak tartja a mesterséges intelligencia bevetését, de a szerződés megkötése előtt ajánlatos, hogy mindenképp egy emberrel is beszéljen a pályázó. „A munkavállalás a nap végén egy olyan elköteleződés, amelyet egymás szemébe nézve, egymás tenyerébe csapva kötünk meg, így lesz személyes a szerződés”, fejezte be Pécsi Judit.
Az MI tényleges céljainkat szolgálja
Egy MI-projekt komoly szervezetfejlesztési eszköz tud lenni a cégeknél, amely megmutatja, hogy az MI, a digitális és szervezeti kultúra érettség területén hol állunk”, mondja Debreczeni Eszter HR-tanácsadó, az MI-vel foglalkozó, berlini székhelyű, humanAIze cég tanácsadói testületének tagja. „Az agilis munkakultúra világában fontos, hogy meghatározott céllal, tudatosan használjuk az MI megoldásokat, és nem a technológia vagy annak marketing értéke miatt vegyük igénybe”, teszi hozzá.
Mielőtt MI-megoldást vetnének be a cégek bármilyen területre, legyen az a toborzás vagy kapcsolattartás, érdemes szembe nézni önmagukkal és megvizsgálni: milyen üzletiérték-teremtést várnak, mit nyernek, mit veszítenek az eszköz használatával. Például toborzás területén lesznek olyan értékes jelöltek, akik egyszerűen nem hajlandóak egy robottal beszélgetni, így őket elveszítjük. Viszont cserébe gyorsan eljutnak a személyes beszélgetésig, és ha az eszközt jól állították be, akkor épp azzal a tíz emberrel, akinek megléte fontos lenne a további üzleti sikerek szempontjából.
Ha kiderül, hogy a szervezet számára nem is a gyorsaság a fontos, hanem az, hogy egyetlen minőségi jelöltet se veszítsen el, akkor finomítson a folyamaton, vagy gondolja újra az MI használatát. Néhány opció: az MI legalább minimális visszajelzésre legyen képes, ne az üres légtérbe beszéljen a jelölt, vagy pénzt és emberi erőforrást áldozva rá, mellőzve a technológiát, rögtön az elején egy emberrel beszélgessen mindenki. Fontos, hogy az MI a toborzási munkában az emberi döntések támogatója, a HR kiterjesztése legyen, és ne kontextus nélküli kiváltója, vagy a toborzásért felelős munkatárs versenytársa.
Az MI projekt a szervezet tükre
Mire használható jól a mesterséges intelligencia a toborzásban? (válaszolók százalékában, több válasz volt lehetséges)
Forrás: Adepto, 2021 |
Célszerű, ha a szervezet folyamatosan kommunikálja kifelé és befelé egyaránt a használat miértjeit, az elérni kívánt célokat. Fontos meghatározni egy alaphangot, ez minőségi felhasználói élményt tud nyújtani a jelölt számára. Ha eleve ismert, hogy videófelvételt kell beküldenie a jelöltnek, amelyet első körben MI értékel, akkor a potenciális kolléga ennek tudatában készül fel a beszélgetésre – vagy hagyja ki azt.
Debreczeni Eszter szerint az MI-projektek önreflexiós pontok lehetnek, ahol saját magunk képére, a saját magunk hibáival és problémáival gyengített, erényeivel erősített mesterséges intelligenciát vezetünk be. A technológiának adatokra van szüksége, kontextust nem képes értelmezni. Olyan adatokkal dolgozik, amelyeket a szervezet ad neki, olyan lesz a mesterséges intelligencia, amilyen minőségű adatokat kap.
Ha nincs együttműködésre és transzparenciára alapuló kultúra, egy vezető például elzár egy adatforrást, mert használatával kiderülne, hogy korábban rossz döntéseket hozott meg, akkor máris torzul az MI eredménye. A rosszul elsült MI-projektekből is sokat lehet tanulni, ha hajlandóak vagyunk szemben nézni saját valóságunkkal. „A szervezet ilyenkor nézze át, és ha kell, változtasson az MI-stratégiáján, szervezeti kultúráján, etikai alapelvein”, fejezte be Debreczeni Eszter.
Itt a végeken
„Magyarországon jelenleg nagyon gyerekcipőben jár a mesterséges intelligencia használata a toborzásban, kirívóan ritka esetnek számít, ha ilyen eszközhöz folyamodnak a cégek. A felvételi eljárásokat és döntéseket ritkán bízzák ilyen jellegű szoftverekre, de előfordul, hogy igénybe veszik az MI valamilyen kezdetleges formáját. Néhány cég már használ videóinterjút az első vagy inkább nulladik körben, azonban ezek rendre még csak annyit jelentenek, hogy előre felvett kérdésekre válaszol a pályázó, amelyekre semmilyen reakció nem érkezik, a kiértékelés a beküldés után azonban ember által történik”, mondta el Vidus Anett, a HumanField IT-toborzási részlegvezetője. „De olyan munkakörök esetében, ahol sok jelentkező érkezik a HR-osztályra, hatékony lehet egy MI rendszer, amely szelektálja az önéletrajzokat. Szintén hasznos lehet egy chatbot, amely fel tudja tenni az előszűrő kérdéseket, kapcsolatba tud lépni a jelöltekkel. Más a helyzet a hiányszakmákban, ahol mondhatni egyáltalán nincsenek jelentkezők, csupán direkt megkeresés által szólíthatóak meg a potenciális jelöltek. Ma már egy jó fejvadász minden cég esetében elengedhetetlen, akinek a munkáját teljesen a jövőben sem tudja kiváltani egy mesterséges intelligenciára épülő szoftver”, egészítette ki.
Vass Enikő
