Sikerre tájolt iránytűk

A digitális stratégia önmagában elengedhetetlen egy cég életében főként, hogy a bitek és bájtok adathalmazára épülő üzleti világában a versenyelőny a digitális működés finomhangolásában rejlik. Stratégiai iránymutatás nélkül az ambiciózus elképzelések sem jutnak tovább a tervezőasztalnál, a dinamikus haladáshoz a jó digitális koncepción túl a pedig egy másik terület, a HR támogató szerepére is szükség van.

A digitális stratégia számtalan előnnyel rendelkezik a cég mindennapi életét tekintve, mint a folyamatok monitorizálhatósága miatti gyorsabb reakcióidő és döntéshozatal, a várható bekövetkezések és forgatókönyvek kialakí­thatóságából fakadó pénzügyi tervezhetőség precí­zségfokozódása, de a hatékonyságnövelés, az időmenedzsment és a kapacitás és költségmenedzsment is ide sorolható.

Akárcsak a hagyományos stratégia, úgy a digitális stratégia is feketén-fehéren í­rott formában összefoglalva vázolja fel a szervezet célkitűzéseit, küldetését, legfőbb értékeit és ideális esetében a felsővezetők egységes véleményének tükreként is funkcionál, már mi a digitalizációs folyamatokat és mérföldköveket illeti. Ugyanakkor egy markáns eltérést most figyelembe kell venni a szóban forgó koncepció megalkotása előtt: a klasszikus alapok megváltoztak.

Digital is essential, a digitális stratégiaalkotás ökölszabályai

A digitális stratégiaalkotásnál figyelembe kell venni azt, hogy három-öt évre már nem lehet és nem is érdemes tervezni, egy maximum három évre szűkült a stratégiaalkotás intervalluma. A rugalmasság és a pozití­v, újí­tásokra való nyitott hozzáállás ebben a folyamatban sokat segí­thet. Elvégre soha nem lehet tudni, hogy mit hoz az élet, és milyen nehézségekkel találkozik a szervezet, főleg a hosszútávú célok vonatkozásában, ezért a nyitottság a változásokra, a kitartás és az optimizmus két olyan kiemelt emberi tényező, ami segí­t hosszú vagy rövid távú cél megvalósí­tásában, fogalmazta meg Horváth Balázs, az OD&IT Solutions társalapí­tója.

Ami az átalakult ökölszabályokat illeti, a digitális stratégiaalkotásnál figyelembe kell venni, hogy a stratégia reális legyen, mert a sikertelenség mögött sokszor a realitás hiánya bújik meg. A kezdetektől fogva elérhetetlennek tűnő cél megvalósí­tása nagy valószí­nűséggel nem fog sikerülni.

Nagyon fontos, hogy a stratégia célja konkrét legyen. Gyakori hiba, hogy a cél túl általános, ezzel szemben, ha konkrétan meg van fogalmazva az elérni kí­vánt állapot, akkor az nagyban megkönnyí­ti a megvalósí­tás lépéseit.

Szintén hangsúlyos az is, hogy tervezhető, mérhető legyen a stratégia. Miután kitűztük a célokat, elhatároztuk, hogy mit szeretnénk elérni, a folyamat következő eleme az, hogy lépésekre bontsuk a stratégiai megvalósulás szakaszait, és ehhez mérhető eredményeket, KPI-okat társí­tsunk, tette hozzá Horváth Balázs. Ugyanakkor a stratégia jelentsen kihí­vást, hiszen a fejlődés lehetősége nem a könnyű helyzetekben rejlik és hosszabb távon a nehezebb feladatok, a nagyobb innovációk fogják támogatni a szervezetet, automatizálni folyamatokat, költségeket megtakarí­tani.

A generációváltás vagy egy-egy új rendszer bevezetése előtt – amit a digitális stratégia magával hozhat -, mindig érdemes mérlegelni, milyen előkészí­téssel lehet megkönnyí­teni annak elfogadását, illetve jövőbeni alkalmazását, hiszen az emberek általában a legkisebb ellenállás irányába haladnak”, ami többnyire mindenfajta változás ellen irányul. Egy vonzó jövő felvázolása reményt ad a munkatársaknak, hiszen lesz miért energiát fektetniük az új rendszerbe. Kellő buzdí­tással, de azért a realitás talaján maradva egyfajta belső szükséglet jelenhet meg a változások iránt, ami a digitalizált HR nélkül már nem elképzelhető, tette hozzá Horváth Balázs.

A digitális stratégia és a digitális HR kéz a kézben jár

A digitális stratégia azonban nem egy one-size-fits-all jellegű koncepció. Akkor tud jól működni, ha a szervezet egyéni paramétereire van szabva, ehhez pedig szükség van a HR-re is, a terület ugyanis komoly szereppel bí­r a stratégia megalkotása és bevezetése során.

A cég szinten rendelkezésre álló készségek és fejlesztésre váró skillek ismerete esszenciális eleme a stratégiaalkotás folyamatának, ami egyrészről iránymutatásként, másként visszamérhető KPI-ként is szolgál, ezekre pedig a HR—nek van a legkomplexebb rálátása. A digitális stratégia bevezetésében is oroszlánrész hárul a területre, hiszen a szervezeti kultúra digitalizálása a koncepció sikerének egy meghatározó szelete.

A digitális stratégia és a HR esetében a kulcs az együttműködés fejlesztése, mert a jövő technológiáit és a cég eddigi működéséből fakadó kultúráját egy mentálisan labilis munkavállaló kiszámí­thatatlan módon tudja szétzúzni. Emiatt a dolgozók közérzete nem magánügy, hiszen a járvány hatására a vállalatvezetők a humánerőforrás kockázatát sorolták az üzleti kockázatok élére. A digitalizálódás azonban nem lehet sikeres, ha úgy kezeljük, mint egy a stratégia mellett párhuzamosan futó, de nem szorosan összehangolt humánmenedzsment stratégiát. A digitalizáció a szervezetet, a folyamatokat, feladatokat fogja megváltoztatni és újabb és újabb képességeket, készségeket igényel a munkatársaktól amire, ha a HR-t nem készí­tjük fel a vállalati stratégia sikertelenné válik, mondta Horváth Balázs.

A digitális stratégia bevezetése kihí­vásokkal teli folyamat, ha szükséges át kell alakí­tani a cselekvési tervet a cél elérése érdekében, a pozití­v hozzáállás és a menedzsment teljes mellszélességgel való kiállása a digitalizáció mellett azonban sokat lendí­thet a folyamaton, zárta Horváth Balázs.

(X)