Mindenki a Z generációval foglalkozik, miközben mintha megfeledkeznének arról, hogy a legnagyobb értéket (még?) az X és az Y generáció termeli a munkahelyeken. A generációs és kulturális sokszínűség viszont számos értéket hozhat be a vállalati IT-szervezetbe – ez is kiderült az ITBUSINESS ITexec 2024 konferencia „Szervezet és emberek” címet viselő panelbeszélgetésén.
■ ITexec 2024
Megváltozott minden körülöttünk és ez nagyon erős hatással volt a munkaerőpiacra is: ezt a véleményt támasztották alá a CEU innovációs menedzsment szakértője, Georgiu Achilles által vezetett beszélgetés résztvevői is. A témakört Hoffmann Bence, a Shiwaforce deputy CEO-ja, Kárai Anita, a HumanField üzletfejlesztési igazgatója, Marik Csaba, a Phoenix Pharma CIO-ja, Svébis András, a MOL Csoport informatikai vezetője és Tóth Zoltán, a STRABAG Representative of Digitalisation-je járta körbe, számos szempontot behozva a beszélgetésbe.
Van, ami változik – de az igények maradtak…
Valóságos változáscunami öntötte el a magyar IT-piacot is az elmúlt 1-2 év során. A változások ráadásul egymásra hatva, erősítve jelentkeztek és élnek velünk a mai napig. Az az érdekes helyzet állt így elő, hogy egyszerre van jelen a hazai piacon a munkaerőtöbblet és a munkaerőhiány, emelte ki Kárai Anita. Mint elmondta, 2024 első negyedévében 11 százalékkal kevesebb aktivált, munkakörökre szakembereket kereső hirdetést adtak fel, mindeközben 20 százalékkal több jelentkező volt ezekre.
A munkakeresők között mindezek ellenére most is jellemzőek még az irracionális jövedelmi elképzelések. Emellett jól megfigyelhető a kelet-magyarországi ipari beruházások elszívó hatása: ma már minden informatika, így a zöldmezős beruházással épülő gyárüzemek is rengeteg IT-szakembert igényelnek majd.
Hasonló tapasztalatokról számolt be Hoffmann Bence is: a cégeknek pedig a munkaerőhiányhoz, illetve az elvárt juttatási szintekhez stratégiákat kell kidolgoznia és alkalmaznia. Így ma már jól ismert az a megoldás is, hogy senior munkakörbe junior jelöltet vesznek fel, így a munkaerő költsége még elfogadható szinten tartható. Igaz, ebben az esetben számolni kell azzal, hogy az új munkaerő nem rendelkezik a pozícióhoz szükséges tudással, de ezt cégen belüli képzésekkel, mentorálással, tapasztalatszerzéssel lehet csökkenteni.
Lelkes legyen, ne csak tapasztalt!
Gyorsan változik azonban maga a tudáspiac is, tette hozzá Marik Csaba. Ezt felismerve nem ritka, hogy egy cég a munkaerőtoborzás során a meglévő szakértelem helyett az az akarásra, a tanulás vágyára és képességére, a sokat emlegetett „csillogó szemekre” koncentrál. Expert versus attitude – sokszor már ez utóbbi a vonzó a cégvezetők számára. Olyan fiatalokat és mediorokat keresnek, akik képesek lesznek gyorsan alkalmazkodni az új szervezethez, beletanulni az új feladatok megoldásába. Sokszor már az is kérdésként merül fel, hogy például egy senior architect felvétele után – figyelembe véve a piacon kialakult munkabérigényeket – a szakember képes lesz-e annyi értéket termelni a cégnek, amennyi költséget jelent a vállalatnak?
A szaktudás és az igyekezet mellett arra is nagyon kell figyelni, hogy az új kollegát integrálni lehessen a már felépített csapatba, tette hozzá Tóth Zoltán. Ehhez azt is fel kell mérni a toborzás során, hogy a tudása, tapasztalata mellett a személyisége is illeszkedik-e a leendő munkatársakéhoz? A kívülről érkező új munkatársak ugyanakkor hasznos eszközei is lehetnek a belső szervezetátalakításnak – ha okosan és tudatosan használjuk ki ezt a lehetőséget. A STRABAG szakembere megjegyezte, megfigyelhető a fiatalok között egyfajta szemléletváltás is: sokan éppen azért jelentkeznek az építőipar területére informatikusként, mert a virtualizáció és a felhő mellett valami kézzel fogható alkotásában is szeretnének részt venni.
Más generáció, más értékekkel
Jelenleg az X és az Y generáció a legnagyobb értéket teremtő piaci szegmens, ugyanakkor már szinte minden a Z generációról szól, figyelmeztetett Kárai Anita. Ők a cégvezetők szempontjából nagyon nehéz generációt jelentenek, hiszen más értékrenddel érkeznek a munkaerőpiacra, mint elődeik. Sokkal fontosabb számukra a munkahely és a magánélet egyensúlya, a kihívások keresése vagy munkaadójuk társadalmi szerepvállalása. A tapasztalatok alapján náluk fokozottan érvényes a soft skillek fontossága a hard skillekkel szemben: a szakmai alázat, a tanulni vágyás, a motiváció jelentheti a kulcsot a megfelelő jelölt kiválasztásához, tette hozzá a HumanField üzletfejlesztési igazgatója. Ehhez azonban a cégvezetői attitűdök változására is szükség van.
Még izgalmasabb a helyzet, ha nemzetközi csapattal dolgozunk, hangsúlyozta Svébis András. Az eltérő kulturális háttér felett azért „ott lebeg” a MOL esetében, hogy munkavállalóinak döntő többsége a kelet- és közép-európai térségből érkezett, és ez azért egyfajta „közös hangot” ad a munkának, a megbeszéléseknek.
Az eltérő perspektíváknak helye és szerepe van a cégek működésében, az üzleti folyamatok felépítésében és irányításában: igenis pozitív dolgok sülhetnek ki abból, ha valaki egy teljesen másik szemüveggel vesz szemügyre egy-egy helyzetet vagy problémát. Minél többféle nézőpont és javaslat hangzik el, annál nagyobb a merítési lehetőség a helyes válasz megtalálására, emelte ki. A tudásmegosztás minden cég életében kiemelten fontos tényező: ezt is segíti a cégen belüli, de területében és kultúrájában már nemzetközi mozgás.
