Az alkalmazottak mindössze 21 százaléka végzi odaadóan mindennapi munkáját a világban – állítja egyik közelmúltban közzétett tanulmányában a Gallup, amely szerint ez a szám az Amerikai Egyesült Államokban egy csöppet jobb: 33%.
■ IT-menedzsment
Az tehát a helyzet, hogy ha elhisszük, amit a neves, globálisan működő elemző és tanácsadó cég állít, akkor a világ túlnyomó részében a munkavállalók négyötöde nem azért jár be a munkahelyére, mert ott neki jó és élvezetes lenni, tevékenykedni, hanem azért, hogy… Miért is? Az idézett tanulmány ennek elemzésére nem tér ki, amelyet ennek ellenére javaslok elolvasni.
A „What Is Employee Engagement and How Do You Improve It?” címmel publikált dolgozat szabadon elérhető a Gallup oldalán, és leginkább azoknak ajánlom, akiknek van valami sejtése arról, hogy a munkahelyen a munkát végző emberek hozzáállásától nagymértékben függ az, hogy milyen munkateljesítményt tesznek le a vállalat asztalára. Akik pedig úgy gondolják, hogy teljesen értelmetlenek az afféle okoskodások, amelyek szerint például számít az, hogy mi jár a dolgozó fejében, mit érez, amikor csapágyasra hajtja magát – nos, nekik azt javaslom, hogy gyorsan lapozzanak tovább, a mai napi gyöngyeimet nem eléjük kívánom szórni.
„Gallup defines employee engagement as the involvement and enthusiasm of employees in their work and workplace.” Az elemző és tanácsadó világcég az „engagementet” így definiálja, amivel amúgy, itt, a magyar nyelv sajátos keretei között nehéz mit kezdeni. Maga az „engagement” szó elkötelezettségnek fordítható, de nekem a talán kissé régiesen hangzó odaadás a jobb megoldás. A lényeg az, hogy engagement azt mutatja a Gallup e tanulmányának kontextusában, hogy az alkalmazottak mennyire részesei a munkának, a munkaközösségnek, és hogy mennyire lelkesen végzik a munkájukat. És nyilvánvalóan jobban teljesítenek azok a munkahelyi közösségek, amelyeknek tagjai között kellő számban vannak olyanok, akik odaadóak, mint azok a csoportok, amelyekben lámpással sem találni elkötelezett munkavégzőt.
Amint a tanulmány címe is előrejelzi, a dolgozat arra fókuszál, hogy miként lehet az odaadáson javítani. Fontos, hogy e dolgozatban kimondatik: a csapat elkötelezettségért, így a csapat egyes tagjainak elkötelezettségért a csapatot közvetlenül vezető, irányító menedzser felel. Útmutató is található itt arról, hogy mikét érdemes a nem elkötelezetteket a jó útra téríteni. Tehát azok a menedzserek, akikben buzog a Do-It-Yourself lelkesedés, és akikben nincs hiány a szükséges képességekből, akár hozzá is foghatnak a térítéshez.
Az is kimondatik a tanulmányban, hogy az elkötelezettség javításának fontosságát már sok cég felismerte, és tenni is próbált ennek érdekében, de a tapasztalatok szerint az efféle próbálkozások többsége nem zárul sikerrel. Ennek pedig a fő oka az, hogy az odaadás javítását széles körben HR-ügynek tekintik, pedig – és ezt én teszem hozzá – abba a közeli és állandó viszonyba, ami e munkához kell, a munkavállaló csak a közvetlen vezetőjével és munkatársaival kerülhet.
