Ahhoz, hogy képesek legyünk tehetségekre lelni a saját szervezetünkben, tehetségeseknek kell lennünk a tehetségek felismerésében. Vagy legalább is konyítanunk szükséges ahhoz, hogy a rejtett értékeket, képességeket hordozó kollégáinkat miként ismerjük fel és különböztessük meg a különben tisztességesen robotoló, de az átlagos fölé sohasem emelkedő többi munkatársunktól. Kérhetünk persze külső segítséget is – a lényeg, hogy szervezetünkben semmiképpen se maradjon tehetség felfedezetlen. Az ugyanis senkinek sem jó.
■ IT-menedzsment
Azt állítom, hogy nincs nehezebb annál, minthogy felismerni valami újat egy kollégánkban, akivel már évek óta együtt húzzuk az igát, akinek ismerjük, vagy ismerni véljük az erősségeit és gyengeségeit, tudjuk, milyen zokniban szokott jönni hétfőn, és hogy milyen szendvicset csomagol neki hitvese csütörtökönként. Amikor a társban eddig rejtetten létező képességek után kutatunk, át kell lépni bizonyos zónák amúgy egyáltalán nem átléphetetlen határait.
Nagy általánosságban, amikor IT-szervezetek új munkatársat keresnek, és nem az igavonók csapatát tervezik erősíteni, hanem a menedzsment, a stratégia vagy például az innováció terén szánták el magukat fejlesztésre, többnyire olyan emberre vagy emberekre vágynak, akik képesek átlátni bonyolult összefüggéseket, megújítani meglévő folyamatokat sajátos megközelítéssel, irányítani és motiválni kollégákat és külső közreműködőket összetett feladatok megoldásában.
Alkalom szüli a felfedezést. A kollégák jobb megismerésének lehetőségéhez a szükséges körülmények megteremtésén vezet az út. Az unásig ismételt és általában IHB-ba (iszunk, hányunk, belefekszünk cselekvésekbe) torkolló, cégen kívüli ottalvós programok hozadéka csekély, de még mindig jobb ilyesmit szervezni, mint nem szervezni – lehetnek nem várt kellemes mellékhatásai, a néha szürreális körülmények ellenére kollégák kerülhetnek egymáshoz közelebb, ismerhetik meg jobban egymást. Amikor tehetségek felkutatása a cél, az efféle programok nem javalltak.
Mindenekelőtt említem a legegyszerűbb utat, azt, amikor olyan kisebb feladatot adunk kollégáknak, amellyel kimozdítjuk őket megszokott szakmai komfortzónájukból, és próbára tesszük őket egy teljesen más területen (tervezés, projekttervezés, projektvezetés stb.), ahol még sohasem jártak, és ahol van lehetőség a sikerre, de az esetleges bukásba sem kell okvetlenül belehalni. Hogy eredményes legyen az efféle teszt (tehát hogy teljes bizonyossággal megállapíthassuk, hogy a kiszemelt kollégában rejtezik-e a tehetség valamilyen eddig nem azonosított szikrája), pontosan kell megfogalmazni a feladatot, a célt, és a végén gondosan, minden kis részletre kiterjedve szükséges elvégezni az értékelést.
A korábban emlegetettek ellenére ajánlható az elvonulásos, ottalvós program, azonban értelemszerűen egészen másként konfigurálva, az intellektuális szintet jó magasan tartva, és arra fókuszálva, hogy a tehetségjelöltek minél több nézetből tehessék láthatóvá azt, ami bennük lakozik, és amelyek kiaknázása révén mindannyian többek lehetünk.
