Míg 2022-ben sokat hallottunk a csöndes kilépésről, úgy tűnik, hogy 2023-ban a HR-osztályok megtalálták ennek ellenszerét, a csöndes toborzást. Bár a szkeptikusok ebben a meglévő alkalmazottak újszerű kizsákmányolását láthatják, a kellően átgondolt, stratégiával támogatott és pontosan előkészített csöndes toborzás mind a munkaadó, mind a munkavállaló előnyére válhat.
◼︎ A csöndes toborzás
A Gartner a 2023-as évet meghatározó, első számú HR-trendjei közé sorolta a csöndes toborzást, amelyet a HR-vezetők és a szakemberek egyaránt a csöndes kilépés ellenszereként emlegetnek. A csendes kilépés az a jelenség, amikor egy munkavállaló nem teljes erőbedobással végzi feladatait, hanem a megúszásra játszik, takaréklángon dolgozik és várja a jobb lehetőséget, vagy egyenesen a megváltást jelentő nyugdíjkor eljövetelét. A kutatások egyébként azt mutatják, hogy a csöndes kilépés jelenség kialakulásáért elsősorban a vezetők a felelősek, akik nem találták meg a közös hangot az alkalmazottakkal, nem motiválják őket eléggé.
A csöndes toborzás nem mást takar, mint amikor a szervezet úgy szerez az új üzleti célok megvalósításához szükséges készségeket és képességeket, hogy nem vesz fel új embereket, hanem a belső, meglévő munkatársak közül választják és/vagy fejlesztik ki az új feladatok elvégzőit.
Igény keletkezett
| Kilenc 2023-as munkahelyi trend
1. A csöndes toborzás bevetése a meglevő lehetőségek jobb kihasználására Forrás: Gartner 2023 |
A gazdasági bizonytalanság közepette a szervezeteknek nem egyszerű a szükséges tehetségeket megtalálni és főképp megfizetni. De még ha abban a szerencsés helyzetben is lenne egy vállalat, hogy megvan a szükséges büdzsé az új ember felvételére, nem biztos, hogy találnak megfelelő jelöltet. Hiszen a digitalizáció, az átalakuló folyamatok és szervezetek olyan új munkaköröket teremtenek, amelyhez más képességek, készségek szükségesek. A HR-vezetők gyakran csak kreatív megközelítéssel találják meg ezeket az új, sokak által keresett tehetségeket.
Ezért a szervezetek egyre gyakrabban a meglévő munkatársak felé fordulnak, a kollégák körében keresik azokat, akik az új feladatokat képesek lennének ellátni. Jó esetben ez nem arról szól, hogy még jobban kihasználják a meglévő alkalmazottakat, hanem arról, hogy olyan helyen használják a meglévő készségeket, tudást és tehetséget, ahol a lehető legtöbbet ki tudják hozni belőle, ahol égető szükség van rá. Ez azt jelenti, hogy a szervezet felméri a házon belüli tudást, és stratégiai döntés hoz, hogy oda helyezze ezt a készséget, ahol a legnagyobb szükség van rá egy olyan helyről, ahol az adott szakember hiánya miatti lassúbb fejlődés vagy a kisebb csapat nem okoz problémát.
Főként a nehezen betölthető tisztségek esetében nincs meg a szükséges készség házon belül. Ebben az esetben a vezetők átgondolhatják a feladatokat, hogy könnyebb legyen a meglévő készségekkel ellátni. Például, ha egy vállalatnál adattudóst keresnek – ilyet átlagosan csak 6 hónap alatt találnak – a köztes időre marketing vagy HR-osztály adatelemzőjét át lehet helyezni az IT- vagy digitális átalakulás csapatba. Nyilván vele szemben nem az lesz az elvárás, hogy a komplex statisztikai programozási feladatokat ellássa, hanem például ő segíthet az elemzések kommunikálásában a vezetőség felé, hogy ők adatvezérelt döntéseket tudjanak hozni.
Nem minden a végzettség
A csöndes toborzás nemcsak a szervezetnek jelen előnyt. A kollégák lehetőséget kapnak új részfeladatok ellátására, még ha rövidebb ideig is, fejleszthetik meglévő készségeiket, tanulhatnak újakat. Végső soron a vállalat értékes alkalmazottjaivá válnak, és piaci értékük is nő – már ha a későbbiekben váltásról lenne szó. Az új feladatkörök és megbízások nem azt jelentik, hogy ebből a kolléga nem húz anyagi hasznot. Ezen felül jelenthet több szabadidőt, rugalmasabb munkakörülményeket vagy egyéb előnyöket.
A csöndes toborzás akkor működik, ha a HR-osztály és a vállalat hajlandó a készségekre összpontosítani a végzettség helyett. Az is megoldás, ha hasonló készségekkel rendelkező embereket keresnek, és hajlandók onnan kiindulva fejleszteni, megadni neki a szükséges tudást. Ez azt jelenti, hogy a szervezet bátorítja a belső tehetségek mobilitását, és a prioritások szerint mozgatják a kollégákat egyik projektről vagy feladatkörről a másikra. A szóban forgó kollégát pedig rugalmasságának megfelelően honorálják.
A szervezet ezzel is motiválja a meglévő kollégákat, hogy készségeiket fejlesszék. Az alkalmazottak is elégedettek lesznek, hiszen saját szakmai fejlődésükre tudnak összpontosítani – a csendes toborzás kiváló megtartó eszköz. Alternatív és rövidtávú megoldásként szerződéses vállalkozók bevonásán is gondolkodhat a cég, akiket csak akkor használnak és fizetnek, amikor szükség van rájuk.
Nem tűzoltás a belső toborzás
Ha a szervezet átgondoltam közelít ehhez a módszerhez, akkor a csöndes toborzás a munkaerő-fejlesztési stratégia kritikus részévé válhat. Közben ennek minden előnyét élvezheti a szervezet: megnövekszik az alkalmazottak lojalitása, miközben szakmailag értékesebb kollégákká válnak, a szervezet a saját vállalati kultúrájával átitatott értékes szakembereket nyer, és végső soron a munkaerő költsége sem növekszik ellenőrizhetetlenül.
Megtisztelő lehet a kolléga számára, ha a munkaadó rá gondol egy új feladatkör ellátásakor. Azonban óvatosan kell ezt a kérdést megközelíteni, hiszen sokan közülük már eleve túl sokat dolgoznak vagy kiégésközeli állapotban vannak. A szervezet feladata megtalálni az egyensúlyt a kollégák készségeinek fejlesztése, a meglévő munka és az egyéni jólétük között. Azok a vezetők, akik ezt jól csinálják, komoly előnyhöz juttathatják vállalatukat.
Sok szervezet számára a teljes munkaidőben foglalkoztatott, külső munkaerő megtalálása komoly kihívást jelent, így a csöndes toborzás lehet a készséghiány betöltésének a kulcsa. A munkavállalók számára pedig jó lehetőség készségeik felfrissítésére, saját piaci értékük fenntartására vagy növelésére.
