Ami az első hónapokban a munkavállalóknak áldás volt, az úgy vált egy év alatt átokká. A pandémia hozta globális home office az elmúlt két év alatt hibrid office-szá finomodott, de a gyors és olykor hektikus fordulatokkal járó változás megviselte és a mai napig megviseli a csapatokat, a kevésbé szociális csapattagokat. A technológia itt is segédkezet nyújt: arra voltunk kíváncsiak, ilyen intézkedésekkel lehet az IT-csapat morálját megőrizni, illetve milyen technológiai megoldások tudják elviselhetőbbé tenni a távmunkát.
A hibrid működés a munka és magánélet területén is alaposan átalakította a mindennapokat, a sokszor véget nem érő munkaórák, az online jelenlétből fakadó folytonos elérhetőség, az este hat óra után elolvasott emailek és a virtuális jelenléttel járó egyéb jelenségek próbára teszik a munkavállalói rezilienciát. A hibrid működés színezete pedig egyénenként változik: van, akihez tökéletesen passzol, míg mások nehezebben viselik. Most az utóbbi csoport számára igyekszünk támpontokat nyújtani, de a vezetők számára is tartogatunk gyakorlati példákat.
Mérni, kérdezni, lekövetni
Nemcsak a munkavégzés formája, hanem annak eredeti helyszíne, az iroda is átalakult: gyakori, hogy üres helyiségek és néhány kolléga várja a munkahelyére betérő dolgozót. A vezetők számára is nehéz lecke, hiszen a háttérbe szorult személyes találkozásokkal sokkal kevesebb lehetőségük adódik észrevenni, ha a kollégával valami nincs rendben.
„A munka fizikai környezete, a munkához használható eszközök, a működési szabályok, a kommunikáció, a szervezés, a kialakult szokások mind alakítják a munkahelyi közérzetet. Dolgozóink munkahelyi »jóllétérzetét« leginkább felmérésekkel, kérdéssorokkal, személyes elbeszélgetésekkel lehet mérni. Használhatunk mások által készített kérdőíveket is, ilyen a »Vállalati Vitalitás« kérdőív, a 180-360°-os értékelések, de saját magunk is összeállíthatunk kérdéssorokat, féléves-éves mélyinterjúkat”, fogalmazta meg Purkald Krisztina, a HR KOPÓ Tanácsadó Csoport CEO-ja, aki elárulta, hogy ők maguk is rendszeresen kérik munkatársaik értékelését a szervezetükkel kapcsolatban.
A visszajelzések esszenciálisak, hiszen az igények, észrevételek, ötletek segítenek a minél inkább optimális működés kialakításában. A munkavégzés közbeni közérzet alakítása nem csupán a vezetők feladata, minden egyes munkatársnak felelősséget kell vállalnia azért, hogy saját munkájához szükséges igényeit megossza velünk, amennyiben az változik vagy eltér az eddig megszokottól.
Iparágtól függetlenül egyre fontosabbá válik a dolgozók jól-létének monitorozása, nincs ez másként az állami és kormányzati szervek számára infokommunikációs szolgáltatást nyújtó Nemzeti Infokommunikációs Szolgáltatónál (NISZ-nél) sem.
„A munkavállalók fizikális és mentális egészsége természetesen számunkra is kiemelt fontossággal bír. Annak érdekében, hogy tisztában legyünk ennek aktuális állapotával és esetleges változásával, rendszeresen végzünk felméréseket. A munkatársainkat érintő pszichoszociális tényezők megismerése céljából a tavalyi évben bevezettük és rendszeresítettük pszichoszociális kockázatértékelési felmérésünket. A felmérés több fontos, stresszt kiváltó tényezőt vizsgál különböző aspektusokból: a munkához, a szervezethez, a munkatársi kapcsolathoz köthető stresszorokat. Célunk, hogy a rendszeres felmérések eredményei alapján munkatársaink elégedettségét célzó programokat határozzunk és valósítsunk meg”, osztotta meg tapasztalatait Nagy Róbert, a NISZ üzemeltetési vezérigazgató-helyettese.
Támogató technológia
A vezetők számára a legnagyobb kihívás, hogy hibrid és távoli munkavégzés során is fenntartsák az IT-csapat egészének morálját, illetve erősítsék, támogassák azt. A soft skilleken túl bizonyos technológiai megoldások is könnyíthetik a távmunkát.
„Egy csoport morálja mindig a leggyengébb láncszemtől függ, mivel a többiek etikája is leromlik, ha rések keletkeznek a munkavégzés elláthatóságában vagy a teljesítmények ellenőrzésében. Az IT-feladatokat végzők csoportja igen kritikus közeg, mivel a magas IQ-jukkal hamarabb észreveszik a hibákat, és azt, hogyan lehetne optimalizálni a működést. Alakítsunk ki a szervezetre szabott, digitálisan is értelmezhető munkafolyamatokat, eszközöket, és vizsgáljuk meg rendszeresen, hogy nincs-e szükség update-re”, mondta Purkald Krisztina.
Nagy Róbert a technológia és az ember vonatkozásában is megosztotta tapasztalatait. „A korábbi, személyes jelenlétet igénylő megbeszéléseket, szakmai és softkompetencia-fejlesztéseket például a tantermi képzés teljes élményét nyújtó online megoldások segítségével tartottuk. Sőt, számos helyzetben azóta is előnyben részesítjük a videókonferencián keresztül történő online meetingeket. Emellett a közösségépítés is átkerült az internetes csatornákra, kisebb közösségekben virtuális karácsonyt vagy online közösségi főzést is tartottunk. Támogató rendszereink szintén sokat fejlődtek az elmúlt időszakban és a digitalizáció egyre több szakterületünkön történő alkalmazásával mind inkább közelebb kerültünk ahhoz, hogy papírmentes vállalatként működjünk”, mondta el.
Hogyan lehet jól és hibriden működni?
Sok minden hozzájárul az irodán kívüli jóllét fenntartásához. Ennek érdekében például a NISZ 2022 tavaszán komplex egészségbiztosítási szolgáltatási csomagot vezetett be, amelynek keretében a cég munkatársai ingyenesen részesülhetnek sokféle magánorvosi ellátásban. „Az egyéni egészségügyi kockázatok csökkentésének leghatékonyabb módja a prevenció, így ennek a szolgáltatási csomagnak a legfőbb célja, hogy megteremtsük a munkavállalóink számára azt a lehetőséget, hogy mindehhez a lehető legegyszerűbben és ingyenesen hozzájussanak”, mondta Nagy Róbert.
„A hibrid nemcsak azért marad velünk, mert szükség van rá, hanem azért is, mert rádöbbentünk, hogy az optimalizálás javít a munkavégzés gyorsaságán, a teljesítmény ellenőrzésén, illetve sok esetben a költségeket is csökkenti. Ha a szervezetünkre szabjuk a távmunka eszközrendszerét, valamint napi vagy heti szinten közös meetingekkel segítjük a csapatkohézió fenntartását, javul a munkavégzés, amitől a dolgozók is jól érzik magukat”, mondta Purkald Krisztina.
Kiss Franciska
