A munkavállalók hosszabb ideig is megtartanák a home office-t, a munkaadók viszont emberekkel és a kreatív ösztönző munkával töltenék meg az irodát. A ellentmondásos helyzetre univerzális megoldás nincs, az emberközpontú megközelítés segíthet megnyugtatóan rendezni a kérdést.
Az amerikai sajtó „great resignationnek” vagyis „a nagy felmondásnak” nevezi azt a jelenséget, amelyet 2021 nyara óta tapasztalnak a tengerentúli munkaerőpiacon. Az emberek tömegesen mondanak fel még úgy is, hogy egy részüknek nincs más munkahelyük, és nem tudják, hogy merre menjenek tovább. 2021 augusztusában 4,3 millió ember állt fel munkahelyéről. Egyszerűen kivárják a jobb munkalehetőséget, és inkább a spórolt pénzükből élnek.
A szakemberek csak találgatnak, hogy mi lehet ennek az oka: a hatóságok bőkezű járványügyi juttatásai, a megnövelt munkanélküli segély, vagy az, hogy emberek a járvány hatására átgondolták prioritásaikat, és jobban figyelnek a munka-magánélet egyensúlyára. Az tény, sokan keresnek olyan munkahelyet, ahol a távoli munkavégzés opció.
|
Ki, hol, hogyan dolgozik? Microsoft Magyarország A digitális transzformációt elősegítő megoldásokat fejlesztő vállalatnál régi hagyománya van a távolról végzett irodai munkának, már a járvány előtt is az eredmények voltak a fontosak. A járvány kezdetén a távoli munkavégzés volt a preferált, de semmiképp sem kötelező munkavégzési forma. A helyzet alakulásának függvényében engedélyezték, hogy a kollégák hívhattak-e az irodába külsős vendégeket vagy nem, de a home office volt és van most is a középpontban. Duna-Dráva Cement A cég alkalmazottainak 60 százaléka olyan fizikai dolgozó, akik feladatukat nem tudják távmunkából elvégezni. A fennmaradó 40 százaléknál pedig munkakörhöz kötve, esetileg határozzák meg, hogy a munkaidő hány százalékát töltheti a kolléga otthon. Azt is például, hogy teljes mértékben távmunkában végezhető pozícióról van-e szó, vagy többnyire az irodából kell ellátnia feladatait a munkatársnak, teljes munkaidőben. A szellemi munkakörben dolgozóknál alapesetben heti két nap home office igényelhető a közvetlen felettestől, az pedig mindig egyeztetés kérdése, hogy az adott héten ez a két nap pontosan melyik lesz. Az egyik IT-támogató és egy HR-adminisztrátor teljes mértékben távmunkából látják el feladataika, de számukra is megvan a lehetőség, hogy igény szerint időnként bemenjenek az irodába. Humanize.studio Mivel fejlesztéssel, szellemi munkával foglalkoznak, van egy „core” csapat, amely egy légtérben, az irodában dolgozik. A fizikai közelség rendkívül fontos a kreatív feladatok és munka esetében, ilyenkor az ötletek és az újdonságok jobban, könnyebben születnek meg. A cégnél emellett vannak home office-ból dolgozók vagy akik a távmunkát választották – ők is szervesen részt tudnak venni a vállalat munkájában. |
A hibrid munkavégzés paradoxona
A vállalatok az irodák újranyitását és az irodák élettel és emberekkel való megtelését várják – jogosan, hiszen a koronavírus elleni oltás mindenki számára elérhető, sok vállalat saját erőforrásokból támogatja és ösztönzi, hogy a kollégák oltassák be magukat. A járvány időszakos fellángolása elfogadott, megszoktuk, hogy két éve télen az influenza helyett a Covid terjed.
Korábban a vezetők a kollégák jelenlétéhez voltak szokva. Igyekeztek egy olyan inspiráló környezetet kialakítani, ahol kreatív ötletek születnek, az innováció szárnyal, a vállalat pedig halad előre. A járványidőszak azonban megváltoztatta a dolgozók hozzáállását a munkához, az élethez, a kötelező bejáráshoz. Az irodákat ez elmúlt két évben hol kinyitották, hol bezárták, az emberek pedig vagy bementek vagy nem a fizikailag közös munkaterületre. Úgy tűnik ez a libikóka folytatódni fog.
A Microsoft Work Trend Index egyik 2021-es kutatása az iroda-home office hintajelenséget hibrid paradoxonnak nevezte. Számokkal is alátámasztották az irodával és a munkavégzéssel kapcsolatos, ellentmondásos attitűdöt. Az alkalmazottak 73 százaléka azt nyilatkozta, hogy azt szeretnék, ha a rugalmas, távoli munkavégzési opció megmaradna hosszú távon is. Ugyanakkor az emberek 67 százaléka azt is mondta, hogy több személyes kapcsolatot és együttműködést szeretne a munkában, mert ezt nagyon hiányolják. „A munkaerőpiacon tapasztalható jelenségek miatt felértékelődik a rugalmas munkavégzés minden korosztály számára”, mondja Szentpétery Boglárka, a Microsoft Magyarország HR-vezetője. Így a HR-menedzserek nehéz helyzetben vannak, amikor azt kell kitalálni, hogyan csábítsák vissza az embereket az irodába.
Maguk az alkalmazottak is felismerték, hogy a munkahelyi közösséget összetartó informális szálak meglazultak. Emiatt sokkal könnyebben mennek el egy másik vállalathoz dolgozni, mert az elköteleződés a teljesen távolról végzett munka esetében nem tud eléggé erős lenni.
Ahhoz, hogy a hibrid irodai munkavégzés jól működjön, a vezetőket kell megtanítani arra, hogyan tartsák a kapcsolatot kollégáikkal, hogyan érjék el, hogy közel érezzék magukat egymáshoz a csapat tagjai. A HR-vezető saját vállalatuk gyakorlata alapján azt javasolja, hogy a teljesítményértékelési rendszer része az legyen, hogy ki milyen hatást ér el munkájával, ne pedig az, hogy ki mit csinál tételesen és pontosan.
„Amikor egy csapatban és szervezetnél hagyománya van annak, hogy törődünk egymással, akkor már csak plusz kérdés, hogy mindezt hogyan oldjuk meg a hibrid környezetben. A vezetők maguk döntsék el, hogy mi a jó megoldás a csapatuk számára: heti egyszer-kétszer személyesen is találkoznak, csak online tartják a kapcsolatot, legyen mindez rájuk bízva”, javasolja Szentpétery Boglárka.
Bizalmon alapuló munkavégzési kultúra
Sok vezetőben felmerült már a kérdés a home office kapcsán: „Honnan tudjam, hogy dolgozik, ha nincs bent az irodában?” Miért, ha bent van, honnan tudhatod, hogy dolgozik? Lehet úgy ülni reggeltől estig a monitor előtt, püfölni a billentyűzetet, hogy közben semmilyen eredmény nem keletkezik.
|
Az alkalmazottak megoszlása a munkavégzés helyszíne szerint
Forrás: Prof. Nicholas Bloom, Stanford University @Inc.com |
Szentpétery Boglárka elképzelhetetlennek tartja, hogy azok a vállalatok is visszatérjenek a hagyományos irodai munkavégzéshez, teljes időben, akiknél a pandémia előtt ez volt a hagyomány. Nem is javasolja, mert időközben a világ és az elvárások is megváltoztak. Ha erőltetik, akkor a kollégák a lábukkal szavaznak, és az első adandó alkalommal elmennek egy másik, rugalmasabb szervezethez.
„Vállalatunknál és ügyfeleinknél is azt a bizalmon alapuló irodai munkavégzési kultúrát szeretnénk meghonosítani, amelyben a szervezetek az adott kolléga által elért eredményeket veszik figyelembe. Itt teljesen mindegy, hogy a gyermek fociedzése közben intézi el azt a fontos hívást, vagy hogy a szabad levegőn sétálás közben kapcsolódik be az értekezletbe”, mondta el Szentpétery Boglárka.
Kinek a benti, kinek az otthoni munka fekszik jobban
Nemcsak a távmunka szempontjából hagyománnyal rendelkező vállalatok teszik le a voksukat a home office mellett. Az fizikai valósághoz szorosan kötődő építőipartól sem idegen a távoli munkavégzés. „A fehérgalléros nyitott pozíciókra meghirdetett interjúk alkalmával mostanra már nem az szokott lenni a kérdés, hogy biztosítjuk-e a home office lehetőségét, hanem az, hogy hetente hány napot lehet otthonról dolgozni”, mondja Kaposvári Anna, a sok évtizedes múltú Duna-Dráva Cement HR-igazgatója. Szerinte a versenyképesség megőrzése érdekében a home office lehetőségét minden szervezetnek meg kell tartania hosszabb távon is.
Két éve érkezett a vállalathoz, és még a próbaideje alatt dolgozta ki a cég home office szabályzatát, amelyet nem sokkal később be is vezettek. Az alapvetően a hagyományos munkavégzési modellhez szokott szervezet és vezetősége a koronavírus-járvány miatt hamar érzékelte, hogy szükség van a távoli munkavégzés lehetőségének bevezetésére. Ehhez a szervezetnek és a vezetőknek is változni kellett, és el kellett fogadniuk, hogy lehetséges eredményes munkát végezni távolról is – ami be is igazolódott.
„Azt látjuk, hogy a home office személyiségfüggő is egyben”, ismerte el Kaposvári Anna. „Vannak kollégák, akik hatékonyan meg tudják szervezni saját napjukat, és eredményesen dolgoznak a munkavégzés helyétől függetlenül. Mások esetében azt tapasztaljuk, hogy alapvetően nem nekik való az otthoni munkavégzés, így számukra inkább az irodai munkavégzést javasoljuk.”
Mivel a vállalatnál többségben vannak a fizikai területen dolgozó munkavállalók, akik számára a home office nem opció, ezért a vezetők nagy része mégis bemegy az irodába, pedig otthonról is dolgozhatna. „Ezzel mutatunk számukra példát, ezzel motiváljuk őket a jobb teljesítményre”, zárta gondolatait Kaposvári Anna.
Az alkalmazottak élménye legyen középpontban
Vannak szakemberek, akik szerint már nem is az iroda vagy a home office kérdés mentén kell szerveződnie az irodai életnek, hanem a kollégák igényeire kellene figyelni. „Az ügyfelek akkor érzik jól magukat, és akkor lehet igazi sikereket elérni vállalkozásként, ha az alkalmazottak is elégedettek, ehhez pedig egy átgondolt hibrid iroda nagy segítség lehet”, mondja Káli György, a Humanize.studio service design szakértője. E megközelítés szerint az alkalmazotti élményt is meg lehet tervezni. A munkavállalói életút feltérképezhető: mit tapasztal a munkavállaló az álláshirdetések megpillantásától a jelentkezési és felvételi procedúrán át az onboarding folyamata során, a munkavégzés alatt, egészen a kilépéséig. A szakértő azt javasolja, hogy a szervezet különböző eszközök segítségével mérje fel, a kollégák mit szeretnének, hogyan érzik magukat, és milyen irodai környezet jön be nekik. Az eszközök közé tartozik, az is, amikor a vezető személyesen beszélget a kollégával.
Az interjúk során szerzett információk alapján „belép a munkavállaló cipőjébe”, jobban érzékeli a munkatársak szempontjait, hogy valójában mit élnek meg, melyek a vágyaik, fájdalompontjaik. Ez a folyamat feltárja azokat a területeket, amelyek javításra szorulnak, mert miattuk csorbulhat az alkalmazottak élménye.
A második lépése ennek a folyamatnak, amikor a felmérés eredményeit és belső adatokat összesítik, értékelik, mintázataik alapján perszónákat alakítanak ki. Az alap-, belső problémák felfedését követően érdemes a megoldásokat egy olyan workshopon kitalálni, amelyen a vezetők és az alkalmazottak közösen beszélgetnek a „hogyan továbbról”.
„Érdemes a megoldáskoncepciókat prototipizálni és tesztelni. Például a hibrid munkavégzést, vagy az új iroda kialakítását próbanapokon tesztelhetik a kollégák, így az új felállás rejtett problémái gyorsan felszínre kerülnek, ezáltal gyorsan, rugalmasan és költséghatékonyan tudunk változtatni a visszajelzések alapján. Hiába dolgozik például irodában az egész cég, ha sok ügyfél home office-ból csatlakozik. A nyílt terű irodában biztos szükség lesz olyan részre is, ahol másokat nem zavarva lehet majd online meetingeket lefolytatni”, javasolja Káli György.
Vass Enikő
