A HR-folyamatok digitalizálása már a Covid előtt is elkezdődött, de a pandémia után 2021 egyik kiemelkedő trendje lehet az új technológiai megoldások implementálása. A virtuális toborzás, a kiterjesztett- és virtuálisvalóság-megoldások véglegesen meghonosodhatnak a rekrutációs folyamatokban, hiszen jól teljesítettek a járvány idején. Az MI alapú HR-megoldásokat sem lehet már megkerülni a vállalati kultúrákban, nem beszélve a munkavállalókkal kapcsolatos algoritmikus adatgazdálkodásról
A Covid mindent fenekestül felforgatott, totálisan megváltozott az álláspiac dinamikája, a keresleti piac kínálativá vált, és jelöltek tömegeit kellene gyorsan és eredményesen a hagyományos toborzási metódusok által kiszűrni, ami nem megy a jövőbe mutató technológiák bevezetése nélkül. Az biztos, hogy a toborzásra már rányomta bélyegét a pandémia, a LinkedIn HR-vezetői a recruitment trendek közül is a legtöbben a virtuális toborzás megmaradására voksoltak, tehát nagy valószínűséggel ez lesz az új standard 2021 után.
Más kérdés, hogy a home office időszak alatt meghonosodott módszereket még mindenképpen tökéletesíteni kell, és iparágakra kell szabni. Ugyan a pályakezdő pozícióknál sikeresen alkalmazható, sőt, az onboarding is megejthető virtuálisan, a komolyabb szakmai előéletet igénylő „senior” munkakörökben vélhetőleg a személyes találkozás a jövőben sem lesz eliminálható.
|
Játékból professzionális kiképzési platform lesz az XR Az egyik legdrágább digitálisvilág-projekt az amerikai hadsereg és a Microsoft 480 millió dolláros együttműködése, itt a katonák harctéri támogatására és kiképzésére használják az XR-megoldásokat. Hazánk sem kivétel, mert az Innovációs és Technológiai Minisztérium 7 milliárd forintos projektet indított a közlekedési ágazat 8 ezer dolgozójának továbbképzésére. A képzési és vizsgacentrumban VR-technológiára és szimulátorokra épülő virtuális tanulási térben fejlesztik a gyakorlati készségeket, illetve mobil képzési helyszínekkel bővítve az ország minden pontján elérhető lesz a kompetencia alapú digitális világ képzési metódus. |
A gazdaság újranyitása után előtérbe kerül a belülről való építkezés és a projektmunkákra való céges összpontosítás, a külső toborzás háttérbe szorul még az első időkben (a Covid alatt átlagosan 20 százalékkal nőtt a belső mobilizáció által betöltött állások aránya). A toborzás során sokkal meghatározóbbá válik az alkalmazkodókészség, a jelöltekben lévő fejlődési potenciál és a problémamegoldó képesség.
Algoritmikus HR
Az emberierőforrás-osztályok működését leginkább a mesterséges intelligencia bevetése forradalmasíthatja, vagyis a gépi tanulás alkalmazása a HR-elemzésekben. A Covid előtti, nagyrészt kézműves jellegű adatgyűjtés és elemzés gyorsan a múlt emlékévé válik. A gépi tanulás által könnyen „megjósolható” a potenciális jelöltek alkalmassága, a megfelelő tehetségek azonosítása a megüresedett szerepekre, de a juttatási tendenciák is feltérképezhetőek. És akkor még nem beszéltünk a jelöltek nyomon követéséről, hiszen a gépi tanulás figyelembe tudja venni a tapasztalatokat és képesítéseket, a szakmai kapcsolati hálót, eredményeket, de akár a céges fórumok szakmai megbeszéléseit is, ami javíthatja a vállalatban betöltött szerepekhez való illeszkedést is.
A munkavállalói sorsok nyomon követése, a motiváció, kilépések kezelése is mind-mind automatizálható és felgyorsítható az MI-megoldásokkal. Az éves értékelések így ténylegesen tükrözhetik a munkavállalói elégedetlenség esetleges csíráit vagy az adott pozíciókban jelentkező „tudáserózió” mértékét is. A folyamatosan friss adatokkal táplált MI mindig képben lehet a cég releváns HR-tényezőiről: a szervezeten belüli munkavállalói érzelmekről, a meglévő piaci lehetőségek vonzerejének hatásáról is a céges kultúra által kínál értékekkel szemben. Az MI felszabadíthatja a HR-t és produktívabbá teheti, amikor mély tanulás alkalmazásával automatizálhatja a feladatokat.
Az oktatás forradalma
A „home office” a járvány miatti általánossá válása már biztosan maradandó lesz – és képzés-fejlesztés terén bekövetkezett drasztikus transzformáció a vállalatok HR-életét is felforgatja. Aki akarta, jól megtanulta, mit lehet az iparágában online tanulni és fejleszteni, a tréningszolgáltatók pedig kénytelenek voltak új és hatékony digitális módszereket kifejleszteni. A Covid kapcsán mindenki a Zoom-oktatásokra asszociál, de ezek nem váltak be (bár még számos kiaknázatlan lehetőséget rejtenek), 2021-ben viszont még nem lehet tőlük megmenekülni.
Az új HR-trend a digitális és hibrid képzések elterjedése lesz: a korlátozások után először mindenki az offline oktatásokba menekül, de lesznek olyan munkavállalók, akik az otthonról való tanulást preferálják. A cégek számára a válság után a költségcsökkentés lesz a legfőbb mozgatórugó, ha tréningeztetni akarják alkalmazottaikat, hiszen a korábbi töredékébe fog kerülni akár kis csoportok számára is.
De megjelentek a piacon az MMOC (Massive Open Online Courses) oktatási megoldások is (LinkedIn Learning, Udemy, Coursera és társaik). Lehetnek, akik számára egy bizonyos cégméret mellett már a saját digitális tudásanyag fejlesztése is kifizetődő lehet.
Egy jövőtechnológiának tűnő megoldás, az XR (Extended Reality), bővített vagy inkább digitális valóság. A technológia még ugyan drága, de 32 százalékkal is javíthatja akár a termelékenységet. A legnagyobb haszna az oktatásban, illetve az ipar olyan szegmenseiben lehet, ahol veszélyes vagy drága az emberi beavatkozás.
2020-ban 12 milliárd dollárt költöttek a világon a VR- és AR-szoftverekre és eszközökre, 50 százalékkal (!) többet mint az előző évben. Az XR-ágazat (AR + VR + MR szektorok) teljesítménye 2024-re elérheti a 73 milliárd dollárt is (50 százalék/év ütemben). A technológia eddig a magánszemélyek privilégiuma volt, de a pandémia pont a vállalati piacon teljesített jobban már tavaly is, nem véletlen, hogy a techóriások (Apple, Google, Facebook, Microsoft, nem költés-, hanem ábécé-sorrendben) a vállalati megoldások fejlesztésére koncentrálnak már az idén.
Tölgyes László
