A digitális jelenlét ma már nemcsak a vállalatok márkaépítésének szerves része, hanem a munkavállalói arculat egyik legfontosabb pillére is. A HR digitalizációja, az MI-alapú toborzás és az employer branding új szintre emelte a jelentkezők online lenyomatának súlyát. De vajon hogyan befolyásolja egy IT-szakember karrierlehetőségeit az, hogy mit talál róla a keresőmotor? És hogyan tudják a vállalatok ezt előnyükre fordítani – vagy épp időben kezelni a kockázatokat?
◼︎ Amikor a LinkedIn fontosabb az önéletrajznál
A toborzás immár adatvezérelt. Az álláspályázók digitális lábnyoma – beleértve a LinkedIn-profilt, a nyilvános projektmunkákat, valamint a közösségi médiás jelenlétet – amolyan másodlagos CV-ként funkcionál.
A LinkedIn Talent Solutions 2024-es riportja szerint a techszektorban tevékenykedő HR-esek 89 százaléka az első kapcsolatfelvétel előtt rendszeresen megvizsgálja a jelöltek online jelenlétét. A Glassdoor szerint az IT-vel és digitalizációval foglalkozó vállalatoknál ez az arány elérheti a 95 százalékot, különösen a távolból dolgozó vagy nemzetközi csapatok esetében.
A digitális reputáció, mint HR-adatforrás
Az IT-toborzásban Magyarországon is egyre nagyobb szerepet játszik a jelöltek digitális ‘meta-CV’-je, vagyis az, hogyan jelennek meg online, mondja Vidus Anett, a HumanField Vezető- és Specialistakiválasztó Kft. IT fejvadászati üzletág-igazgatója.
„Egy közelmúltbeli keresés során egy gépi tanulással foglalkozó fejlesztőt nem kizárólag a szakmai önéletrajza vagy az egyébként jól kitöltött Linkedin-profilja alapján választottunk ki, hanem azért mutattuk be a partnerünknek, mert szakmai jelenléte aktív és hiteles volt: rendszeresen posztolt saját projektjeiről, hozzászólt szakmai vitákhoz, több ajánlást is kapott. A megbízó végül őt választotta annak ellenére, hogy az évek számát tekintve kevesebb tapasztalata volt, mint az elvárt. Azóta is sikeresen dolgozik a csapatban”, hoz egy példát Vidus Anett.
Ez is jó példája annak, hogy a szakmai online lábnyom ma már legalább olyan fontos szempont, mint a hagyományos önéletrajz – sőt, sokszor inkább az előbbi dönti el a kiválasztást.
A digitális lábnyom persze kétélű fegyver: amennyit hozzátesz a szakmai képhez, ugyanannyit rongálhat is rajta. A HR és a munkáltatói márkaépítés szempontjából a kockázatmenedzsment egyik eszköze a jelölt online aktvitásának ellenőrzése. A nem megfelelő online jelenlét kockázatokat hordozhat, amelyek egyre gyakrabban befolyásolják a kiválasztási döntéseket, sőt, akár már meglévő munkaviszonyt is.
Digitális arculatépítés
Ha a munkáltatónak ennyire fontos az online jelenlét, akkor a leendő munkavállaló számára is annak kell lennie. Ennek megfelelően a dolgozói „soft skillek” között megjelent az online önmenedzsment képessége. Az önéletrajz már csak kiindulópont – a jelölt igazi értékét az mutatja meg, hogyan is mutatkozik meg a digitális jelenlétben.
Ennek több eleme van, és az alábbiaknak ki kell derülnie a digitális lábnyomból:
- milyen projektekben vett részt;
- milyen szakmai diskurzusokban aktív;
- hogyan tud érthetően, lényegre törően kommunikálni;
- mennyire koherens és hiteles a személyes márkája.
Ez különösen kritikus a techszektorban, ahol egy-egy pozíciót sokszor meg sem hirdetnek, a kiszemelt jelölt pedig nem is keres aktívan állást, hanem a kereséssel megbízott fejvadász talál rá a szakemberre.
Így ronthatod el digitális jelenlétedet
|
Vidus Anett konkrét tanácsokkal is szolgál. „Az IT-szakemberek számára elengedhetetlen digitális jelenlétük tudatos építése, hiszen a szakmai láthatóság ma már a karrier egyik kulcsa. Javaslom, hogy mindenki rendszeresen frissítse LinkedIn-profilját, mutassa be projektjeit, és aktívan vegyen részt szakmai közösségekben, fórumokon. Fontos, hogy kommunikációja minden platformon következetes és hiteles legyen, ezzel erősítve személyes márkáját. A folyamatos tanulás, az új technológiák és soft skillek elsajátítása szintén növeli a versenyképességet”, mondja. A szakember szerint érdemes a céges programokban részt venni, mert ezzel nemcsak saját, hanem a munkaadó digitális arculatát is erősítheti a munkavállaló.
Kölcsönös előnyök
A már meglévő munkatársak digitális megjelenése a vállalatok számára sem közömbös. A tudatos employer branding kiterjed a belső kommunikációra is, és ma már számos cégnél tartanak belső tréningeket a digitális személyes márkaépítésről, kezdeményezik a social media policy frissítését (vagy bevezetését, ahol még nincs), illetve indítanak vállalati LinkedIn-nagyköveti programokat. Jó példa a SzegedAI startup: a vállalkozás belső LinkedIn-akadémiát indított, ahol fejlesztők megtanulhatják, hogyan osszanak meg érthetően és biztonságosan szakmai tartalmat– közvetlenül építve saját, és közvetetten a cég márkáját is.
„A kollégák online jelenléte nemcsak őket, hanem az egész céget is minősíti. Amit a munkatársakról látnak a szakmai oldalakon vagy a közösségi médiában, az alapján ítélik meg a vállalatot is: mennyire tűnik megbízhatónak, mennyire profi, és milyen értéket képvisel a piacon. Az IT-szektorban különösen fontos, hogy a cégek figyeljenek erre, és támogassák a munkatársakat abban, hogy jól jelenjenek meg online. Sok új üzleti kapcsolat vagy lehetőség ugyanis nem közvetlenül a cégen keresztül, hanem a kollégák digitális jelenlétén keresztül indul el”, teszi hozzá Vidus Anett.
