Egyre több a jelentkező, egyre kevesebb a megnyugtató válasz: a mesterséges intelligencia új szintre emelte az álláskeresést, és a toborzást is. Egy távoli munkalehetőségre 12 óra alatt 400 jelentkezés érkezett, 24 óra múlva már 600, majd néhány nap alatt meghaladta az 1200-at. A HR-es még mindig válogat. Az MI-vel írt önéletrajzok korát éljük – és egyelőre senki sem tudja, mit hoz a jövő.
A LinkedIn szerint egy év alatt több mint 45 százalékkal nőtt az állásjelentkezések száma, percenként átlagosan 11 ezret regisztrálnak. A generatív MI, például a ChatGPT, pillanatok alatt képes kulcsszavakkal teli önéletrajzokat generálni. Egyre többen használnak fizetős MI-alapú ügynököket is, amelyek automatikusan keresnek állásokat és jelentkeznek rájuk a felhasználó helyett. A toborzók gyakran találkoznak gyanúsan szabályos mondatokkal, tökéletes kulcsszavakkal, de minimális egyediséggel.
A cégek is próbálják automatizálással kezelni az áradatot: MI-alapú chatinterjúk, videós elbeszélgetések és előszűrések váltak bevett gyakorlattá. A Chipotle például Ava Cado nevű MI-chatbotjával 75 százalékkal csökkentette a felvételi időt. A HireVue platformon a jelöltek viselkedését MI értékeli, és játékalapú próbákkal is tesztelik például az érzelmi intelligenciát vagy a memóriát.
De itt is megjelent az ellencsapás: egyre többen használják az MI-t ezeknek az interjúknak a kijátszására, sőt, egyes álláskeresők nem is valós személyek. A hatóságok például nemrég észak-koreai IT-szakembereket buktattak le, akik hamis identitással dolgoztak amerikai cégeknél. A Gartner előrejelzése szerint 2028-ra a jelentkezők akár negyede is kitalált személy lehet, emiatt egyre több cég fektet be fejlettebb azonosítási és biztonsági megoldásokba. Néhány toborzó inkább már nem is tesz közzé nyílt álláshirdetést.
A LinkedIn igyekszik fékezni a vadjelentkezéseket: új eszközei között szerepel egy MI-asszisztens, amely képes szűkíteni a jelöltek körét, ajánlásokat adni, sőt, beszélgetni is a jelentkezőkkel. Egy másik funkció – amely a jelentkezőknek megmutatja, mennyire illeszkednek a kiírásokhoz – 10 százalékkal csökkentette a „gyenge egyezésű” állásokra érkező pályázatok számát.
A technológia azonban nemcsak megoldásokat hoz, hanem kockázatokat is. Az MI-alapú toborzás könnyen okozhat diszkriminációt, akár akaratlanul is. Az EU MI-rendelete a toborzást a legszigorúbban szabályozott, „magas kockázatú” kategóriába sorolja.
A probléma valójában nem az MI használata – sőt, sok cég kifejezetten elvárja az ilyen készséget. A gond inkább az, hogy mindkét oldal egyre automatizáltabbá válik, de közben egyre kevésbé figyel egymásra. A jelentkezők frusztráltak, mert a rendszer nem értékeli az egyéniséget, a toborzók pedig elvesznek az MI által generált tömegben.
A jövő kulcsa talán az őszinteség lesz – de amíg oda eljutunk, rengeteg idő, feldolgozási kapacitás és pénz fog elfolyni. És sok valódi tehetség tűnhet el az automatikus rosták réseiben.
