Becsengettek – avagy vissza az irodába

Az utóbbi időben nem ritka, hogy a munkáltató úgy dönt: csökkenti, vagy akár teljesen megszünteti a home office lehetőségét munkavállalói számára. De vajon hogy lehet ezt megoldani úgy, hogy mind a munkáltató, mind pedig a munkavállaló elégedett legyen?

◼︎ Leáldozott a home office-nak?

Becsengettek. Ez nem csak azt jelenti, hogy kíméletlenül közeledik az ősz és újra megtelnek az iskolapadok diákokkal, hanem azt is, hogy megtelnek az irodák a nyaralásukból visszatért kipihent, új kihívásokat kereső munkavállalókkal. A szeptember a munkavállalók szempontjából is minden alkalommal egy „új kezdet”. Főleg akkor, ha megváltoznak a munkakörülmények.

A legkülönbözőbb iparágakban működő, magasan jegyzett vállalatok – köztük a Google, a Farmers Insurance, a Disney, a UPS, a Boeing, az IBM és az Amazon – az utóbbi időben egyre inkább megkövetelik, hogy az alkalmazottaik visszatérjenek az irodába. Bár ennek kommunikációja és hangvétele folyamatosan változik, az első visszhangok szerint a munkavállalói oldal jellemzően ellenségesen viszonyul ehhez a döntéshez.

Nincsenek könnyű helyzetben azok a vállalatok, amelyek megpróbálják szem előtt tartani az irodai és a rugalmas munkavégzés egyensúlyát, mivel mindkét megközelítésnek vannak előnyei. A Microsoft, a SpaceX és az Apple nemrég végzett kutatásai szerint akár a megszüntetett, akár a csökkentett home office bevezetése miatt a korábbiaknál nagyobb arányban mondtak fel, különösen a hosszabb ideje dolgozó alkalmazottak.

Beszélgessünk a rugalmasságról!

Ahhoz azonban, hogy közös nevezőre jussanak, egy dolog biztos: a vezetőknek le kell ülniük szemtől szemben a munkavállalókkal és meg kell fogalmazniuk a kérdést, amely meghatározza, hogy az emberek hogyan gondolkoznak az objektív tényekről.

A társadalomtudományi kutatásokból tudjuk, hogy a probléma megfogalmazása nagy hatással van az eredményekre. Ha egy problémát a veszteség és a nyereség ellentéteként fogalmazunk meg, az megváltoztatja a döntések eredményeit.

Amikor a médiában egymást érik a rugalmas munkavégzéssel kapcsolatos „harcról” szóló szalagcímek, ez sokat számít. Az egyik oldalon a szervezetek érdekei (például az innováció szükségessége), a másik oldalon az egyéni érdekek (például a munka és a magánélet egyensúlya) állnak szemben egymással. Mivel a két oldal ellenáll a megegyezésnek, így a legnagyobb baj az, hogy az egymással szemben álló versengést vagy megnyerik, vagy elveszítik, nem pedig újratervezik.

A munkavállalók szempontjából a bizalom hiánya valószínűleg abból ered, hogy nem hiszik el, hogy a szervezet a szívén viseli az érdekeiket. A munkáltatói oldalon általában az átláthatóságról és a láthatóságról van szó.

Home office az informatikában

Az informatikai munkaerőpiacon – bár még mindig hiány van – érezhetően kevesebb a munkalehetőség, mint két évvel ezelőtt, mondja Vidus Anett, a HumanField fejvadász cég IT-toborzási üzletág-igazgatója.

Most még az esetek többségében a magasan képzett IT-sok válogathatnak a lehetőségek közül, de egyre inkább tapasztalják a home office kedvezmények csökkentését. Hogy mi lehet ennek az oka? Itt első sorban fontos megemlíteni a bizalomvesztést a cégek részéről.

Sajnos a cégek és cégvezetők visszajelzései alapján egyre több munkavállaló él vissza az otthoni körülmények által jelentett kényelemmel. Ez természetesen nem felétlenül jelenti azt, hogy a munkavállaló nem végzi el rendesen a munkáját, azt viszont igen, hogy a munkáltató kevésbé lát rá a munkavégzés hatékonyságára. Számos olyan szoftver, alkalmazás érhető el, amely segítségével a dolgozó szimulálhatja az otthoni munkavégzést. Ezeket kiszűrni újabb technikai kihívást jelent a vállalati informatikusoknak, ami más, értékteremtő projektek elől veszi el a többnyire amúgy is szűkös erőforrásokat.

Több mint négy évnyi távmunka után mégis mi teheti vonzóvá az irodai légkört? Vidus Anett így látja a helyzetet: „Munkavállalói szempontból nagyon fontos, hogy mennyire érdekes az adott projekt, és milyen új technológiával dolgozhat a szakember. Az is lényeges tényező, hogy ha a személyes munkavégzés során kialakul egy jó csapat, akkor javul a csapatösszetartás mind szakmai, mind emberi oldalról, melynek eredményeként sokszor hatékonyabban tudják megoldani a feladatokat. A legtöbb esetben a személyes kapcsolat nagymértékben hozzájárul a munkavállalói produktivitás növekedéséhez. Számtalan cég működési kultúrája elveszett vagy legalábbis jelentősen romlott a home office során, de amint újra létrejön a dolgozók közötti kapcsolódási pont – jelen esetben a személyes kontaktus –, az jó irányt mutathat mind a munkáltatónak, mind a munkavállalónak.

Mindenből egy kicsit

A jelenlegi piaci feltételek nagyobb mozgásteret biztosítanak a munkáltatóknak, mint korábban, amikor a jelenleginél is sokszorosan nagyobb hiány volt IT-s szakemberekből és a munkavállalók jobban érvényesíthették követeléseiket. Mostanra csökkent az alkupozíciójuk, ami azt is jelenti, hogy jobban idomulnak a vállalat munkarendjéhez, hogy megtarthassák állásukat, említ egy további fontos tényezőt Vidus Anett.

Bár a felmérések alapján a hibrid munkavégzés még mindig prioritást élvez, vannak olyan területek, ahol az utóbbi fél év tapasztalatai alapján a munkavállalók egyre nagyobb számban nyitnak a csak irodai, vagy főként irodai munkavégzésre. Tekintettel az irodai munkavégzéssel járó esetleges többletköltségekre, a kutatások azt mutatják, hogy megfelelő ösztönzéssel az alkalmazottak egy része szívesen visszaül az íróasztala mögé. Az esetleges ingázási költségek, a lazább öltözködési szabályok és az ingyenes vagy támogatott étkezés szintén segíti az irodába való visszatérést.

„Korábban sok jelöltnél szóba sem jöhetett olyan állás, amely nem járt rugalmas munkavégzéssel, ez azonban egyre inkább kezd megváltozni, mivel egyre szűkebb azon lehetőségek tárháza, ahol heti több nap home office-ra van lehetőség”, teszi hozzá Vidus Anett.

A hibrid beosztás jó keverékét kínálja a személyes és a távmunka lehetőségének és előnyeinek. Egyrészt lehetővé teszi, hogy az irodában összefussanak és közösen dolgozzanak a munkavállalók, miközben a home office-szal pénzt és időt takaríthatnak meg, és kevesebb megszakítással dolgozhatnak. A hibrid munkavégzés lehetősége az egyik legjobb módja annak, hogy legyen egy „közös pont”, amely mind a munkáltató, mind a munkavállaló számára megfelelő.

Beleszólást a munkavállalónak

Kulcsfontosságú együttműködési stratégia lehet, ha egy vállalat lehetővé teszi a munkavállalók számára, hogy bizonyos mértékig beleszólhassanak időbeosztásukba. Az így biztosított rugalmasság segíthet a dolgozóknak összhangba hozni a munkát és a magánéletet, megkönnyítve az olyan napi feladatokat, mint a gyerekek elhozása az óvodából vagy elkísérése az úszóedzésre. Ha ezeket meg tudja oldani, sokkal szívesebben és zökkenőmentesebben térhetnek vissza az irodai munkába.

Ezzel együtt az irodába való visszatérés jelentős változás az alkalmazottak számára, és ezt fontos így is kezelni. Mint minden változás, ez is valószínűleg ellenállásba ütközik, ami természetes emberi reakció. De ez az ellenállás csökkenthető különböző változásmenedzsment-technikák alkalmazásával, és figyelembe kell venni minden olyan területet, amelyre ez hatással lehet. A változás megfelelő irányítása kezelni fogja az ellenállás okait, támogatja a vállalati célokat és értékeket, és keretet biztosít a jól megtervezett változtatási terv lépéseinek sikeres megvalósításához.

A munkáltatóknak lehetőségük van egy jól átgondolt terv kidolgozására, amely mind a munkáltató, mind a munkavállaló számára előnyös. Fontos, hogy a munkáltatók ne feledjék: a munkaerő kollektív bölcsessége és együttműködése a legnagyobb vállalati értékük. A munkavállaló-központú döntéshozatal iránti elkötelezettség demonstrálásával a vállalatok elmélyíthetik a bizalom, a tisztelet és az alkalmazkodóképesség kultúráját.

Ezt gondolják a munkáltatók

A felső vezetői csapatok több okból is támogatják az irodába való teljes visszatérést. Az egyik jelentős előny a vállalati kultúra javítása, ami fontos ahhoz, hogy az alkalmazottak hosszú távon boldogok és produktívak maradjanak. A személyes interakciók megkönnyítik a mentorálást és a karrierfejlesztést is, különösen azon munkatársak esetében, akik még nem építették ki szakmai hálózataikat, és szeretnének tanulni tapasztaltabb kollégáiktól.

A csapat stimulációja is sokkal egyszerűbb a benti munkavégzés során. Az alkalmazottak megtapasztalják az összetartozás érzését, a munkahelyhez és munkájukhoz való kapcsolódást. Megoszthatják az időt és a teret csapattársaikkal, jobban elkülönül a munka- és a magánélet, jobban meg lehet húzni a határvonalakat.

Bár még várni kell a 2024-es számadatokra, de ha van egy szám, amelyre emlékezni kell az irodába való visszatérés statisztikái között, az az, hogy a vállalatok 90 százaléka 2024 végéig végrehajt valamilyen RTO- (return-to-office) politikát. A teljesen helyszíni modell megvalósítására tett kísérletek azonban idejétmúltnak számítanak – az alkalmazottak több mint fele nem akar lemondani legalább egy kis home ofice-ról. Ezért a hibrid munkavégzés lesz a jövő, mindkét világ erényeit ötvözve, növelve az elégedettséget és a termelékenységet.

Mint ahogyan a gyerekeknek is kell idő az iskolapadba való visszarázódáshoz, a munkavállalóknak is kell némi idő, hogy felvegyék az új ritmust. Akár új munkavállalóként, akár régi kollégaként kezd valaki a nyári szünet után, egy a lényeg: legyen idő a kommunikációra, hiszen ha a munkáltató és a munkavállaló megtalálják a közös hangot, a közös cél érdekében, a legjobbat hozzák ki egymásból. És ez esetben mindenki csillagos ötösre vizsgázik.