A tehetséges munkavállalók megtartásának egyik alulértékelt eszköze, amikor a munkáltató ténylegesen támogatja, hogy a kolléga munkaidőben a hobbiját végezhesse. Így a kollégák valóban lelkiismeret-furdalás nélkül szabadíthatnak fel olyan kreatív energiákat, amelyek a vállalat hasznára válnak. A nem szokványos juttatások itthon a nemzetközi cégekre vagy a kreatív iparágakra jellemzőek, de ott sem szabad túlzásokba esni.
Sokat foglalkoznak a vállalatok azzal, hogy milyen eszközökkel, hogyan tartsák meg a tehetséges alkalmazottakat: vonzó irodákat rendeznek be, jobban odafigyelnek a kollégák egészségére, netán egész családjára, igyekeznek a kisebb gyermekeket közelebb hozni a szülőkhöz, például saját bölcsőde üzemeltetésével.
A „Juttatások – Magyarország 2020” című tanulmány szerint itthon a szervezetek 69 százaléka élt a juttatások lehetőségével a javadalmazási politikájában. A megkérdezett cégek 9 százaléka mondta azt, hogy a juttatások csak bizonyos dolgozói csoportoknak érhető el, 57 százalékuk az összes dolgozó számára egységesen biztosít juttatást, 34 százalékuknál pedig minden dolgozó részesül juttatásban, de dolgozói csoportonként eltérő mértékben. A juttatást nem kínáló szervezetek felénél költségcsökkentés miatt szüntették meg az egyébként korábban létező juttatásokat, másik felénél meg egyáltalán nem is volt hasonló.
Az egyik mellőzött és talán kevésbé használt ilyen juttatás a kollégák hobbijának támogatása. Egy tanulmány szerint a vállalat azzal tudja támogatni az alkalmazottak munkán kívüli hobbiját, ha közösen időt találnak erre. A kutatók szerint, ha az alkalmazottaknak sokkal nagyobb beleszólásuk van saját munkaidejük meghatározásába, akkor a hobbira is jut idő. Magyarul, ha a cégnél az az elvárás, hogy a kollégák a hobbis tevékenységek köré szervezzék munkaidejüket, akkor jut is idő rá. Hiszen sok esetben a szabadidős tevékenység azt jelenti, hogy bizonyos időben, rendszeresen távol kell lenniük a cégtől. A munkáltatónak lehetőséget kell adnia a kollégának, hogy lelkiismeret-furdalás nélkül ott tudja hagyni a munkát, és a hobbijára összpontosítson. Mindezt úgy, hogy a teljesítményértékeléseket se befolyásolja.
Egy elkötelezett apuka minden vágya az volt, hogy a lánya iskolás focicsapatát edzhesse. Ez azt jelentette, hogy minden szerdán és pénteken 4-kor az iskolában kell lennie, miközben a munkaidő gyakran 6-7 óráig is elhúzódik. A megoldás: a tervezett szabadidő. Az apuka szerdán és pénteken 9 helyett már 7-kor kezdte a munkát, de cserébe fél 4-kor már letehette a billentyűzetet, hogy fociedző lehessen.
A kreatív szabadság is feltölti az energiákat
A tervezett szabadidő ennél hosszabb is lehet, amelyet már „sabbaticalnak” neveznek. Ez azt jelenti, hogy például fél évig a kolléga utazhat, hogy kikapcsolódjon, miközben a munkaadó megtartja állását, esetenként még fizetve is őt. (Magyarul leginkább tanulmányi, alkotói szabadság néven ismeretes – a szerk.) Az Adobe például a náluk legalább öt éve dolgozóknak a szokásos szabadság felett négy hét fizetett szabadságot ad az álomvakációra vagy a régóta dédelgetett könyv megírására. A Google-nál egy ösztöndíjprogram keretén belül a kollégák maximum hat hónapot dolgozhatnak az általuk kiválasztott alapítványnál vagy projekteken.
A fenti kutatás azt is feltárta, hogy ha egy cég támogatja is a szokatlan időbeosztást, a kollégák tartanak a lehetőség kihasználásától: a hobbi okozta szokatlan időbeosztás miatt úgy tűnhet, hogy kevésbé elkötelezettek munkájuk iránt. Azonban nincs semmilyen bizonyíték arra, hogy a munkaidőből kiszakított hobbiidő csökkentené a munkahelyi teljesítményt. Sőt, a kutatások szerint egy fő tevékenység mellett végzett hobbi vagy esetleg mellékes munka növeli a fő tevékenység hatékonyságát és eredményeit.
A hobbival kapcsolatos hasonló félreértések tisztázásában a vezetőknek jut komoly szerep. A saját hobbi és annak hatásainak bemutatásával a vezető arra biztatja beosztottait, hogy ők is nyugodtan szakítsanak minderre időt. A vezetőknek tenniük kell azért, hogy a kollégák egymás kedvteléseit megismerjék: időt és helyet kell biztosítaniuk a hobbis tevékenységek megosztására, ez lehet egy pénteki megbeszélés vagy egy virtuális találkozó is. Az embereket jobban is érdekli a velük egy szinten lévő kollégák szabadidős elfoglaltsága, mint a vezetőjüké. Amikor a kollégák megosztják egymás között hobbijaikat, közelebb kerülnek egymáshoz, pozitív kapcsolatok alakulnak ki – amelyeket végső soron a cég eredményeinek javítására használnak majd fel, szinte akaratlanul.
A kreatív vállalatok élnek vele
„A nem szokványos juttatások a nemzetközi cégeknél jellemzőbbek, ott is leginkább a kirívóan munkaerőhiánnyal sújtott területeken, mint az informatika, de jelen van az innovatívabb, kreatív startupok esetében” is, mondja Pákozdi Dorottya, a Vision Recruitment csoportvezetője, szenior HR-tanácsadó. A szabadidős tevékenységek munkaidőben történő támogatása leginkább azoknak a vállalatoknak az életébe építhető be, amelyek törzsidővel vagy rugalmas beosztással dolgoznak. A kisebb cégek a tapasztalatok szerint inkább a klasszikus juttatásoknál maradnak annak ellenére, hogy már felismerték a cafeteria-rendszer megtartó és jutalmazó erejét. A juttatások mind a munkaerő bevonzása, mind megtartása szempontjából fontosak, hiszen a jelöltek számára is meghatározó, hogy az alapbéren felül még milyen plusz bevétellel számolhatnak.
Az a vállalat, amelyik tehetséges embereket szeretne magához vonzani, előnyös, ha hangsúlyt fektet az ilyen jellegű extra juttatásokra. „Tapasztalataink szerint azonban a jelölteket egyre inkább a minél magasabb alapbér vonzza elsősorban, egy-egy ajánlat elfogadása esetében ez a döntő szempont”, hangsúlyozta Pákozdi Dorottya, aki nem hisz az extremitásokban. A szervezeteknek ügyelniük kell arra, hogy egészséges egyensúlyt alakítsanak ki. „Figyeljünk arra, hogy az extra juttatások ne vigyék el a fókuszt, és a kollégák továbbra is tudjanak a valós feladatokra összpontosítani. Egyes projektalapú munkát végző informatikai cégeknél például lehet érdekes egy Xbox- vagy PlayStation-sarok, ahol a munka befejeztével vagy két projekt között kiengedhetik a fejlesztők a gőzt. Más helyeken viszont zavaró is lehet mindez, a tényleges munka és produktivitás kárára mehet”, figyelmeztetett.
Kreatív juttatások
Pákozdi Dorottya segítségével több kategóriába soroltuk a nem szokványos juttatások körét. A teljesség igénye nélkül az alábbi kategóriákat lehet megkülönböztetni.
– Egészség, hobbi: a járvány miatt is kerültek még inkább a középpontba. Az egészség megőrzésével kapcsolatos élet- és egészségbiztosításról, menedzseri egészségszűrés csomagokról van itt elsősorban szó. Ide tartozhat a munkavállaló hobbijának támogatása, a sport-kártyák biztosítása, a céges jóga vagy zumba szervezése, netán sporteseményen, kulturális eseményen való részvétel támogatása.
– Családi élet, magánélet: vállalati bölcsőde, óvoda biztosítása, a céghez közel lévő, esetenként magánóvodába járás támogatása. Családi vagy pénzügyi problémák esetére tanácsadás, konzultáció biztosítása, adott számú alkalomra.
– Tanulás, szakmai fejlődés támogatása: egyes vállalatok a tanuláshoz szükséges időt biztosítják a munkaidő kárára, más helyen nyelvi kurzusokat tesznek elérhetővé vagy a szakmai tanfolyamok költségét állja a cég. A drágább, exkluzívabb kurzusok esetén megszokott a tanulmányi szerződés, ahol az oktatási költségek fejében a cég elvárásokat támaszt és megállapodást kötnek a munkahelyváltás feltételeiről. Ide tartozik a konferenciákon való részvétel támogatása is.
– Utazási költségek: a gyakran előforduló üzemanyag-támogatáson és BKVbérleteken túl taxicsekk is adható azon alkalmazottak részére, akiknek a műszakjuk a késői órákban ér véget. Az autóbérléssel, kölcsönzéssel foglalkozó cégeknél a kollégák kedvezményesen használhatják ezeket szolgáltatásokat.
– Irodai juttatások: itt sokszor csak a képzelet szab határt (szélsőséges példa: ingyenes Túró Rudi automata). A kávé vagy tea biztosítása szinte alapvetőnek számít már, de szervezhetők közös céges reggelik, vacsorák. Főként startup-cégeknél gyakori az állatbarát iroda kialakítása, játszósarok megépítése, bizonyos ételek korlátlan fogyasztása, vagy akár az irodai masszázs.
– A szabadságokhoz kapcsolódó juttatások: ide tartozik a jelenléti bónusz, amely az indokolatlan táppénzes távolmaradást hivatott csökkenteni. Létezik teljesítményhez vagy eseményhez (születésnaphoz, gyermekszületéshez, egyéb családi eseményekhez) kapcsolódó extra szabadnap.
– Home office biztosítása: a járvány harmadik évében egyre kevésbé számít extra juttatásnak, hiszen vannak terültek, ahol állandósulni látszik a hibrid munkavégzés, átlagosan heti 2-3 nap irodai munkával. De vannak iparágak, ahol nem életszerű a rendszeres otthoni munkavégzés. A távmunka esetében juttatásnak számít a kényelmes otthoni munkakörülmények megteremtésének vagy a rezsiköltségeknek a támogatására is.
– Ajándékok: bizonyos esetekben a legjobban teljesítő kollégát jutalmazhatja a cég valamilyen kikapcsolódást nyújtó programmal (szabadidő, wellness, gasztronómia, üdülés).
A tehetségek fejlődésébe kell fektetni
„Az ösztönzés kulcsa a lojalitás kialakítása”, mondja Zubor Anikó, a NEXON szenior HR-generalistája. „Alapvető eszközeiben nem változott a módszertan, a tapasztalataink szerint, inkább a lehetséges eszközök prioritási sorrendje alakult át. Több kutatás is megerősíti, hogy bár az elérhető jövedelem továbbra is fontos, de hátrébb sorolódott a fontossági listán”, teszi hozzá.
A digitalizáció korában a hibrid munkavégzés, valamint a munka- magánélet egyensúlyának támogatása az alapvető munkavállalói igények közé került. A munkavállalók biztonságérzetének megteremtése a távmunka erején is túlmutat. A világban zajló külpolitikai, egészségügyi és gazdasági események hatásai a munkáltatóknál is megjelentek. Az erre történő reakció, a reziliencia mértéke minden munkavállaló számára nagy jelentőségű. „Azt tapasztaljuk, hogy rendszeres kommunikációval és folyamatos tájékoztatással tovább tudjuk erősíteni tehetséges kollégáink lojalitását. Törekszünk arra, hogy a vállalati célkitűzések és a tervezett jövőbeli lépések ismertetésével megteremtsük azt a légkört, melyben tudnak és akarnak hosszú távra tervezni”, mondta el a HR-generalista.
Egy szakmai mondás szerint egy munkavállaló céget választ, de vezetőt hagy el. A tehetségek megtartása tekintetében tehát a márka és a cégkultúra mellett a vezetőikkel való együttműködés minősége is döntő tényező, hiszen a munkavállalók felé a vezető képviseli azt, amit a vállalat nyújt. A jól teljesítő, fejlődni vágyó kollégák számára kiemelt jelentőségű, hogy vezetőjükkel közvetlen, állandó kapcsolatuk legyen. „A vezető jelenléte, figyelme elengedhetetlen, hogy a bevonást, felhatalmazást és a fejlődés lehetőségét érezze a munkatárs. Nemcsak az új munkaerő növekedésére kell tehát odafigyelni, hanem a meglévő tehetségek fejlődésébe is be kell fektetni”, fejezte be Zubor Anikó.
Vass Enikő
