Minden cégvezető számára az egyik legizgalmasabb kérdés: hogyan tudja szervezetébe beilleszteni a Z-generáció tagjait? És ha ez nem lenne elég kihívás, lassan érkeznek az Alfa-generáció ifjú titánjai is, akik már – kis túlzással – a kezükben okostelefonnal születtek.
◼︎ ITBUSINESS Club – szeptember
Élénk érdeklődés mellett zajlott le az ITBUSINESS és a Schönherz Iskolaszövetkezet szeptember 25-i üzleti reggelije. A cím (szinte) mindent elárult: „Hol találkoznak a munkaadók és a Z-generációs munkavállalók igényei?” A kétórás rendezvény végére bizony kiderült, hogy vannak olyan területek, ahol igenis összeérhetnek a gyorsan változó világhoz szokott ifjú titánok elképzelései és a néha a nyaktörő karriersebességhez képest konzervatívnak tűnő cégek feléjük támasztott elvárásai. Ehhez ugyan munkára, odafigyelésre és befektetésre van szükség, de megtérül!
Nagy Anita, a Schönherz Iskolaszövetkezet értékesítései vezetőjének előadásának gerincét is a két alapvető kérdés alkotta: „Hogyan gondolkodik a munkaadó?”, és „Mire vágyik a junior?” Utóbbit segített megválaszolni az a friss, 2023-as attitűdfelmérés, amelynek során a cég 806 hallgatót és 100, velük partneri kapcsolatban álló céget kérdezett meg online kérdőív segítségével. Fontos, hogy átlátható képünk legyen, hiszen mint Nagy Anita is hangsúlyozta, a sokat emlegetett „mai fiatalok” a jövő szakemberei. Egy vállalkozás pedig akkor lehet sikeres, ha a különféle generációk képesek együtt dolgozni benne. A fiatalok frissességet hoznak a cég életébe, új szempontokat, elgondolásokat és egyben új lendületet is. A tanulási sebességük pedig olykor ámulatba is ejthet.
Nem a pénz az első, nem is a második
A feldolgozott válaszokból egy egészen izgalmas kép rajzolódik ki: a közvélekedéssel ellentétben nem a béren felül elérhető juttatások jelentik az elsődleges szempontot számukra a munkahelyek értékelésénél. A legtöbben, egészen pontosan a 806 válaszadó 40 százaléka, a megértő és támogató felettes jelenlétét nevezte meg, mint számára legfontosabb szempontot. Ez azonban nagy felelősséggel és rengeteg munkával is jár a munkahelyi vezetők számára: nem csupán a munkavégzéssel kapcsolatban kell ismerniük és érteniük a juniorokat, hanem bizony a magánéletükkel kapcsolatban is képben kell lenniük és ha kell, segíteniük. „Ez segíti a juniorok lojalitásának kialakulását és megszilárdulását”, tette hozzá Nagya Anita, kiemelve, hogy a cégek szempontjából is igen fontos a munkavállalók megtartása és ezen belül is a fiatalok kinevelése.
A második helyen a rugalmas munkaidő végzett: ezt a válaszadók 38 százaléka jelölte meg legfontosabbként. Érthető is, mert a junior pozíciókban dolgozó diákoknak gyakran az egyetemi tanulmányaikat kell összeegyeztetni a munkahelyi feladatokkal. Ez lehetetlen a sok helyen még mindig népszerű „kilenctől-ötig” tartó, irodai jelenlétet igénylő munkával. „El legyen végezve a munka”, de ennek beosztásában már nagyobb szabadságot érdemes adni a Z-generáció tagjainak.
A Z-generáció és a karrier
A Z-generáció világa már alaposan felgyorsult, így gyorsabb előmenetelre számítanak, mint az előző generációk. A felmérés adatai szerint 81 százalékuk már 1 éven belül felelősségteljesebb döntési jogkörrel járó feladatokra számít – ma már ritka a klasszikus értelemben vett alázatos, a korábban megszokott munkahelyi struktúrában elérhető felfelé lépkedés sebességét elfogadó munkatárs, még junior szinten is.
Nagy Anita kiemelte az utazás kérdését is. A fiatalok nem szívesen utaznak hosszasan: a tapasztalatok szerint nagyjából 20 perc irányonként az az időtartam, amennyit még bevállalnak a megfelelő munkahelyért. Ezt segíti számukra, hogy rengeteg a munkalehetőség, így jó eséllyel találnak megfelelő állást a lakhelyükhöz közel is. A hosszabb utazási időt a hibrid munkavégzés lehetőségével lehet kompenzálni.
„A munkaerőpiaci helyzet jelenleg kaotikus”, hangsúlyozta Nagy Anita. Az fog győzni, aki képes és akar is a fiatalokra építeni. Ehhez azonban komoly energiákra, munkára, példamutatásra van szükség. „Vezetőként fontos tudatosítani magunkban, hogy példát mutatunk a junioroknak”, mondta. „Ahogyan mi viselkedünk, amilyen vezetői attitűddel találkozik ő nap mint nap, amit és ahogyan mondunk, mind-mind hatással van a fiatal, pályakezdő munkatársak tevékenységére, jövőképének alakulására, a lojalitás épülésére vagy erodálódására”, tette hozzá az értékesítési vezető.
Az előnyök hamar jönnek, a megtérülés később
Az előadást követő kerekasztalon Nagy Anita mellett részt vett Égető Dezső, az I-Cell Mobilsoft Zrt. oktatási vezetője és Lipták Borbála, a Covalen HR- és toborzási vezetője is. „Mit érdemes keresni a leendő munkatársunkban, a reményteljes juniorokban?” – ez volt a kérdés. „A kezdeményezőkészséget, az innovatív viselkedést”, hangzott el a válasz. Ha a betanítás, az alapképzés szakaszán sikeresen túljutott, akkor érdemes saját – persze alaposan átgondolt és behatárolt – felelősségi kört is adni neki. „Érezze, hogy komolyan veszi őt a cég, és azt is, hogy van előtte fejlődési lehetőség, karrierút”, hangsúlyozta Égető Dezső. „Ehhez azonban tényleg figyelni kell mindenkire, és ez olykor embert próbáló feladat”, tette hozzá Nagy Anita. De megtérül: ma már a Schönherz Iskolaszövetkezet minden részlegénél található olyan teljes állásban dolgozó munkavállaló, aki diákként kezdett a cégnél.
A diákokra, juniorokra építés öngerjesztő folyamatként az egész szervezetre hathat, hozta fel saját tapasztalatait Égető Dezső. Az I-Cell-en belül már 5 éve folyik gyakornoki program: a kezdeti kétkedéseket, beszólásokat hamar felváltotta a „nekem is kell gyakornok” szemlélet. A folyamatos fejlődés során nagy hangsúlyt kell fektetni a soft skillekre is: más képességkészlettel érkezik a Z-generáció a munkaerőpiacra, mint az Y, és nagyon mások lesznek az „alfák”.
Meg kell tanulni dolgozni
Jellemző a Z-generációra a tapasztalat- és készséghiány, még a szűrőkön sikerrel átjutott, már a munkahelyre érkező friss junioroknál is. Nem is volt egyszerű helyzetben a Covalen, amikor elnyerte a Ryanair légitársaság ügyfélszolgálatának feladatait. Június óta 200, a különböző anyanyelvek mellett az angolt legalább középfokon beszélő, a világ számos pontjáról érkezett munkavállalót kellett nem csupán megtalálni és betanítani – de az irodába is becsábítani. „A megrendelő ragaszkodott az irodai munkavégzéshez, ami óriási kihívás elé állította a céget és a számára munkaerőt közvetítő Schönherz Iskolaszövetkezetet is”, mondta el Lipták Borbála.
Viszont, a tapasztalatok szerint, ha valaki a tréningen jól teljesít, a „frontvonalban” is megállja a helyét. Igaz, a rugalmasságot itt sem lehetett elhagyni: egy légitársaság ügyfélszolgálata 7×24 órás, amihez jól jön, hogy a diákok sokkal könnyebben tudnak hétvégi beosztásokat „elvinni”, mint a családos munkavállalók. A lényeg, hogy meglegyenek a ledolgozott munkaórák, amelyek nem csupán az ő fizetésüket határozzák meg, hanem a közvetítő cég sikerességét is. A munkaerőpiac egészét tekintve viszont az mondható el: az otthoni munkavégzés a járvány előtt még kedvezménynek számított, ma már viszont versenyelőnyt nyújt a hibrid munkavégzés a fiatal dolgozók, diákmunkások, juniorok számára.
