A legaktuálisabb munkajogi kihí­vás 2020 márciusában

Milyen kötelezettsége van a munkáltatónak a járvány idején? Korlátozhatja-e és nyilvántarthatja-e a munkáltató a munkavállalók utazásait? Előí­rhatja-e egyoldalúan a cég az otthoni munkavégzést? Megtagadhatja-e a munkavállaló a munkát vagy a céges utazásokat? Mely esetekben lehet és kell mentesí­teni a munkavállalókat a munka alól?

A koronaví­rus Magyarországon is megjelent, í­gy a magyar cégeket már közvetlenül is érinti a fenyegetettség. Emiatt a munkáltatóknak célszerű előkészületeket tenniük az esetleges fertőzés elkerülésére, illetve fel kell készülniük a fertőzésgyanú vagy a ví­rus konkrét megjelenése esetén felmerülő kérdésekre. (TLDR alert)
A magyar munkajogi szabályozás nem tartalmaz speciális rendelkezéseket azzal kapcsolatban, hogy járvány idején konkrétan mit kell tennie a munkáltatóknak és mit tehetnek az ezzel kapcsolatos munkajogi problémák kezelése érdekében. A szakértő úgynevezett pandémiás cselekvési terv kidolgozását javasolja, amelyben érdemes meghatározni a veszélyeztetettség csökkentése érdekében teendő megelőző lépéseket, az esetleges fertőzés megjelenésekor életbe lépő intézkedéseket, a felelősségi köröket és a döntéshozatali kompetenciákat, ellenőrizni kell a megfelelő belső kommunikációs csatornák és az esetleges munkahelyen kí­vüli munkavégzési feltételek működését. Ha szükséges, gondoskodni kell az üzletmenet, valamint az üzleti utak és események esetleges átszervezéséről.
A munkaadók egyik legfontosabb kötelezettsége az egészséget nem veszélyeztető, biztonságos munkakörnyezetet fenntartása, aminek a járvány idején fokozott jelentősége van. Természetesen a cégek nem tudják alkalmazottaikat és a vállalatot hermetikusan elzárni a ví­rus elől, de mindenképpen tehetnek a veszélyeztetettséget csökkentő előzetes intézkedéseket. Ebbe a körbe tartozik a munkavállalók részletes tájékoztatása, fertőtlení­tőszerek biztosí­tása és fokozott használatuk megkövetelése, a cég területére lépők fokozott ellenőrzése és ezzel kapcsolatos korlátozások bevezetése, a céges rendezvények, ügyféltalálkozók, utazások indokoltságának felülvizsgálata, korlátozása, esetleg törlése. Mindezek azonban számos munkajogi és adatvédelmi kérdést vethetnek fel, amelyeket alaposan át kell gondolni és szükség szerint megfelelően szabályozni.

Kell és lehet
í‰rzékeny kérdés, hogy a munkavállalók kötelezhetők-e arra, hogy jelentsék, ha ők maguk megfertőződtek, vagy még inkább, ha kollégáikon gyanús tüneteket észlelnek. Mivel a munkavállaló nem veszélyeztetheti munkatársai egészségét és a cég működését, í­gy ilyen előí­rások vélhetőleg bevezethetők, és célszerű is ilyen intézkedéseket hozni.
A cég a járványveszélyre tekintettel mentesí­theti az alkalmazottakat a munkavégzés alól, ennek időtartamára viszont alapbér jár. Időlegesen elrendelhet otthoni munkavégzést, ha a munka jellege ezt megengedi és a technikai feltételek biztosí­tottak. Ilyen esetben azonban számos kérdés merülhet fel, hogy mennyiben alkalmazandóak a távmunkavégzésre vonatkozó munkajogi szabályok alapján a munkáltatót terhelő kötelezettségek A Munka Törvénykönyve szerinti más helyen történő munkavégzés elrendelése is alkalmas eszköz lehet a munkáltatók számára. Illetve a cég szabadságra is küldheti a dolgozóit, azonban egy hirtelen bekövetkező szükséghelyzetben a szabadság kiadására vonatkozó szabályokat nem mindig lehet betartani.

Az már korántsem ennyire egyértelmű, hogy a munkavállaló megtagadhatja-e a munkavégzést vagy ragaszkodhat-e a munkahelyen kí­vülről történő munkavégzéshez a ví­rusfenyegetettség miatt, például mert a munkába menet fokozott veszélynek lehet kitéve, vagy mert a cégnél sok emberrel kerül kapcsolatba. A munkáltató konkrét veszélyeztetettség hiányában nem köteles eleget tenni az ilyen kéréseknek – de nehéz megí­télni, mikortól van tényleges veszélyeztetettség.

Ha az alkalmazottat saját kérésre mentesí­tik a munkavégzés alól, egyedi megállapodás szerinti dí­jazás vagy fizetés nélküli szabadság adható. Ha a munkavállaló jogszerű indok nélkül tagadja meg a munkavégzést a járványra hivatkozással, ez alap lehet a munkaviszony megszüntetéséhez vagy más szankciókhoz. Kérdéses, hogy egy elharapódzó járvány esetén mikor lehet indokolt egy ilyen munkavállalói magatartás, illetve hogy a cégnél vannak-e megfelelő szabályzatok az esetleges szankciók alkalmazásához.
Ha a munkahelyen fertőzés vagy annak alapos gyanúja merül fel, úgy a munkáltató kötelezheti a munkavállalókat a távolmaradásra. Nagy kérdés, hogy kötelesek-e ilyen esetben a cégek részlegesen vagy teljesen bezárni, és milyen plusz intézkedéseket kell életbe léptetniük. Ha elhárí­thatatlan külső ok miatt a vállalat nem tudja a munkavállalót időlegesen foglalkoztatni, akkor mentesül a munkabér fizetésének kötelezettsége alól. Kérdéses lehet, hogy a helyzet mennyire volt elhárí­thatatlan, aminek megí­télésében szerepet játszhat, hogy a munkáltató megfelelő intézkedéseket tett-e a ví­rus megjelenési esélyének csökkentése érdekében.

Különlegességek
Van néhány olyan különleges helyzet, amelyet esetileg érdemes megvizsgálni. A munkavállaló mentesülhet-e a munkavégzés alól – illetve a munkáltató köteles-e mentesí­teni, és jár-e ilyen esetben munkabér –, ha nem tud munkát végezni például azért, mert az iskolát bezárják fertőzésveszély miatt, és a gyermek felügyeletéről gondoskodnia kell. Mi a teendő fertőzött családtag van? Ha a munkavállaló külföldön, valamelyik veszélyes régióban járt, esetleg külföldre utazna a szabadsága alatt? Előí­rható-e az utazások korlátozása, illetve ezekről nyilvántartás vezethető-e, különös tekintettel a privát utakra?
Ezekre a helyzetekre a munkajog kí­nál bizonyos megoldást, de alaposan vizsgálni kell az összes körülményt, beleértve a munkavállalók egyéni helyzetét – például a munkakörét, az életkorát, azt, hogy veszélyeztetett csoportokba tartozik-e, családban él vagy egyedülálló. Mindezeken túl különös figyelemmel kell lenni a személyiségi jogokra és az adatvédelmi szabályokra is.
Ha az alkalmazottat már diagnosztizálták a betegséggel, vagy hozzátartozó ápolására szorul, a betegszabadság és táppénz elérhető lehet számára. A hatósági elkülöní­tés – amit a tisztiorvos rendelkezése alapján a háziorvos állapí­that meg – szintén táppénzre jogosí­t, vállalat által elrendelt vagy önként vállalt karantén esetén viszont nem alkalmazható. Ameddig csak a fertőzés lehetősége, gyanúja áll fenn, addig nem jár sem betegszabadság, sem táppénz.

(A legfontosabb tudnivalókat Fehérváry íkos, a Baker McKenzie munkajogi csoportot vezető nemzetközi partnere és í“váry-Papp Nóra, a csoport vezető ügyvédje gyűjtötte össze.)