Közösségi portálok: megafonnal a főtéren

A közösségi oldalak számos előnyt és lehetőséget kínálnak munkáltatónak és munkavállalónak egyaránt. De vannak, lehetnek hátrányai is: például, ha a dolgozó munkahelyét negatívan érintő posztot oszt meg, ne adj’ isten a konkurencia számára hasznos, vagy éppen a foglalkoztató érdekeivel ellentétes információkat, véleményt posztol. Vajon egy munkahely elvárhatja dolgozóitól az etikus viselkedést a közösségi portálokon is? Jogosan teheti ezt, és vajon lehetnek-e egy elhibázott posztnak munkajogi következményei? Ezeknek a kérdéseknek próbáltunk utánajárni.

◼︎ Felelősek vagyunk a közösségi portálokon közzétett posztjainkért!

László Zoltán, az építőiparban érdekelt, nagykanizsai székhelyű Szabadics Zrt. vezérigazgatója érdeklődésünkre elmondta: cégüknél eddig még nem merült fel a Facebook és más közösségi portálok munkaidőben történő használatának korlátozása. „Céges számítógépeinken egészen biztosan, de valamilyen alkalmazás segítségével valószínűleg a céges telefonokon és tableteken is lehetne korlátozni a közösségi portálok elérését, de úgy gondolom, hogy mai világunkban, aki munkavégzés helyett közösségi portálok böngészésével, facebookozással akarja tölteni az idejét, az privát mobil eszközein is meg tudja ezt tenni”, ismertette véleményét. A cég által biztosított informatikai eszközök mellett több munkavállalónak van privát mobiltelefonja, tabletje is, így a céges eszközök korlátozása, letiltása nem oldaná meg a problémát.

„Ha egy munkavállaló a kelleténél több időt tölt ilyen tevékenységgel, az előbb-utóbb tükröződni fog munkahelyi eredményeiben, teljesítményében, és ez alapján meg lehet hozni a szükséges munkajogi lépéseket”, mondta a vezérigazgató. A társaságnak van saját Facebook-, Linkedin- és Instagram-oldala, ahol folyamatosan osztanak meg olyan tartalmakat, amelyek a munkavállalóik számára is információkat jelentenek. Ezen túlmenően a napi munkavégzés során a különböző közösségi portálok, az azokon megjelenő információk számos esetben üzleti célú, szállítókról és termékeikről, alvállalkozókról, üzleti partnerekről, eseményekről történő információszerzéshez is jól használhatók.

„A közösségi oldalakon tanúsítandó etikus viselkedésre viszont kötelezzük dolgozóinkat. Belső szabályzatunk tér ki arra, hogy a cég hírnevét negatívan befolyásoló tartalmakat nem lehet posztolni, és ilyen hozzászólások sem engedélyezettek. Azt gondolom, az alapvető viselkedési szabályokat a közösségi portálokon is illik betartani”, szögezte le László Zoltán.

A szankcionálásról

Izgalmas kérdés, hogy vajon lehetnek-e jogszerűen jogi következményei annak, ha egy cég munkavállalója sértő vagy más, esetleg a munkáltató érdekeivel ellentétes posztot, kommentet helyez el például a Facebook-on. „A híradásokban, internetes portálokon, de akár a közbeszédben is egyre több alkalommal találkozunk olyan hírrel, hogy Facebook-komment miatt bocsátottak el valakit, vagy az ott közölt véleménye miatt szüntették meg egy munkavállaló munkaviszonyát”, vágott bele Dr. Berke Tamás, ügyvéd, a nagykanizsai Kővári&Berke Ügyvédi Társulás jogásza. „Ezért aktuális a kérdés, hogy mennyiben korlátozható az alapjogi védelmet élvező vélemény-nyilvánítás szabadsága a munkáltató érdekei miatt? Feltehetjük a kérdést, hogy minden esetben aktuális-e, illetve a közösségi médiumokban, a munkáltatóról közzétett véleményre igaz-e a régi mondás, miszerint »Ne szólj szám, nem fáj fejem.«”

A magyar jogszabályok, így különösen a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) szabályozza azon kötelezettségeket és jogokat, melyek tükrében a munkavállalónak mérlegelnie kell, vagy kellene, hogy a közösségi médiában közzétenni kívánt véleménye jogszerű, arányos, illetve emiatt negatív jogkövetkezmények (például figyelmeztetés, azonnali hatályú megszüntetés, sérelemdíj fizetése) érhetik-e. A konkrét jogszabályhelyek kifejtése nélkül általánosságban rögzíthető, hogy az Mt. generális jelleggel tiltja a munkáltató jogos gazdasági érdekeit veszélyeztető magatartásokat, és ezen kötelezettségeket kiterjeszti a munkaidőn kívülre is, amikor tilalmazza az olyan magatartásokat, amelyek közvetlenül és ténylegesen alkalmasak a munkáltató jó hírnevének, jogos gazdasági érdekének, vagy a munkaviszony céljának veszélyeztetésére. E körben a munkavállaló munkaköre, valamint szervezeti hierarchiában elfoglalt helye is jelentőséggel bír. A hivatkozott rendelkezéseken kívül a közszféra jogviszonyai, illetve szolgálati jogviszonyok esetében a véleménynyilvánítás jogának gyakorlását különös hivatásrendi normák is befolyásolhatják.

A bírósági gyakorlat

Konkrét ügyekben hozott bírósági döntésekből az alábbi kép rajzolódik ki a közösségi oldalakon közzétett vélemények munkajogi megítélésről, illetve arról, hogy ezek milyen körben és milyen mértékig élveznek alapjogi védelmet.

A bírósági ítélkezési gyakorlat – érthetően – nem tolerálja a Facebookon, vagy egyéb közösségi portálokon közzétett, sértő, durva, trágár, illetve szélsőséges megnyilvánulásokat sem akkor, ha ezek célpontja a munkáltató, sem akkor, ha azok a munkatársak ellen irányulnak, sem pedig akkor, ha azok bizonyos népcsoportokat érintenek. „Ezzel szemben a közlésmódjukban elfogadható, nem indokolatlanul bántó, vagy sértő bejegyzéseket a bírói gyakorlat általában a véleménynyilvánítás szabadsága alá vonja”, fogalmazott Dr. Benke Tamás. „Ez a megközelítés egyébként álláspontom szerint megfelel az Alkotmánybíróság határozatában foglaltaknak (Lásd az, „Irányelvek a bíróságok számára” c. keretet!), amely szerint a munkavállalói vélemények alapjogi védettségének megítélésénél értékelni kell a véleményszabadságával élő jóhiszeműségét.”

Értelemszerű, hogy a véleményét indokolatlanul bántó, trágár formában közzé tevő személy jóhiszeműnek nem minősülhet. A munkáltató – munkavállalóra nézve hátrányos – egyoldalú intézkedéséhez (például legtöbb esetben azonnali hatályú felmondás közléséhez) az esetek nagyobb részében az vezetett, hogy a munkavállaló olyan bejegyzést tett közzé a közösségi médiában, amely a munkáltató megítélése szerint közvetlenül, vagy adott esetben más személyeken – leginkább a munkáltató más munkavállalóin – keresztül támadta a munkáltatót, és ezért a vélemény alkalmas volt a munkáltató megítélésének negatív befolyásolására. Azon vélemények esetén, amelyek nem a munkáltatót érintik, a jogviszonyok megszüntetését a munkáltatók azzal indokolták, hogy a bejegyzés közzététele hivatásetikai normákat sértett, illetve a közzé tevő személy a hivatásához méltatlan magatartást tanúsított.

„Ebből következik, hogy a véleménynyilvánítás szabadsága korlátozott lehet olyan munkakörök esetén, amelyek jelentősek az adott hivatásrenddel szembeni közbizalom szempontjából. Az ilyen hivatást gyakorlóknak (ügyészeknek, bíróknak, rendőröknek, rendőr, pedagógusoknak stb.) a magánéletükben, közéleti témák kapcsán kifejtett véleményük kinyilvánításakor is fokozottabb óvatossággal kell eljárniuk”, mondja Dr. Berke Tamás.

Speciális hivatásrendi normák hiányában viszont a véleménynyilvánítás lehetősége szabadabb, és annak korlátozását jellemzően a munkáltató vagy a munkáltató érdekkörébe tartozó személyek – jellemzően más munkavállalók – érdekeinek védelme indokolhatja. „Ha arra keressük a választ, hogy akár munkavállalóként, akár munkáltatóként mit és hogyan, azaz milyen tartalommal és formában posztolhatunk a közösségi média oldalain, akkor általánosságban és felelősen csak azt a választ lehetne adni, hogy egyedileg kell értékelni szakember bevonásával. A közösségi médiában való negatív, káros véleményeknek ugyanolyan következményei lehetnek, mint a nagy nyilvánosság előtt szóban közölt vélemény-nyilvánításnak”, hangsúlyozza Dr. Berke Tamás.

Álláspontja szerint a közösségi média használatát, az abban rejlő lehetőségek kihasználását a társadalom, így a munkáltatók és a munkavállalók is tanulják és tanulni is kell. A tanulás egyik formája lehet a tapasztalás is, de nem mindegy, hogy a tapasztalatokat milyen módon és formában kapjuk meg, vagy ezek a tapasztalatok mibe kerülnek számunkra. Egy-egy poszt, komment publikálása előtt tisztában kell lennünk azzal, hogy azok ugyanolyan közlésnek számítanak, mintha a lakóhelyünk főterén megafonnal közölnénk gondolatainkat, véleményünket. „A másra negatívan ható véleményekért felelősséget kell vállalni, nemcsak a kapott like-ok, vagy dühös emojik vonatkozásában, hanem adott esetben a bírósági tárgyalóteremben is. Aki fentiek tudatos mérlegelésével, bizonyíthatóan valós tényeken alapuló, arányos nyilatkozatokat tesz, annak véleménye nem lesz korlátozható”, mondja Dr. Berke Tamás.

„Fontosnak tartom még elmondani, hogy tapasztalataink szerint a munkáltatókat a közösségi médiában ért negatív kijelentések többnyire személyes sértettségből vagy jogos, jogosnak vélt, de valamely okból nem érvényesített igényekből származó kudarc feldolgozásából fakadnak. Függetlenül attól, hogy mennyire tartjuk jogosnak az általunk gondolt, vagy leírt szavakat, figyelembe kell venni azokat a hétköznapokban egymás irányába, a személyes kommunikációban is elvárható udvariassági és etikai illemszabályokat, amelyek nélkül a közölt szavak, vagy mondatok nem a probléma megoldását szolgáló konstruktív kommunikáció részei, hanem egyoldalú, sértő álláspont és így ellenünk irányuló esetleges jogszerű eljárás alapjai lehetnek”, hívta fel a figyelmet végül Dr. Berke Tamás.

Szervezetnek is vannak személyes jogai

A Mt. már eddig is írt elő olyan kötelezettségeket a munkavállaló számára, amelyek befolyásolják, hogy milyen írásos vagy képi tartalmat közölhet munkaadójáról a közösségi médiában, emelte ki Dr. Sziráczki István adatvédelmi szakjogász. Az alapelv egyértelmű: a munkavállalónak tartózkodnia kell az olyan magatartásoktól, amelyek a munkáltató érdekeit veszélyezteti – de hogyan tudjuk ezt konkretizálni?

A közösségi média használatával a nyilvánosság elé tárjuk a kijelentéseinket, és bizony lehetnek olyanok, amelyek alkalmasak arra, hogy a munkaadó jó hírnevét – egyben gazdasági érdekét – sértsék. „Nagyon fontos kiemelni”, tette hozzá Dr. Sziráczki István, „hogy attól, hogy egy munkáltató általában jogi személy, még számos, személyhez fűződő jog illeti meg.”

Pontosan ilyen a már említett jó hírnévhez fűződő jog. Gondoljunk csak bele: egy gazdálkodó tevékenységet végző cég bevételeit közvetlenül is érintheti, ha egy munkavállalója a hírnevét sértő kijelentéseket tesz egy közösségi platformon – de előfordulhat akár az üzleti titkok, vagy annak nem minősülő, de a céget érintő olyan információk nyilvánosságra hozása, ami végső soron szintén a cég gazdasági érdekeit sértheti. A véleménynyilvánításhoz való jogot is korlátozza az Mt.: ezzel sem lehet súlyosan sérteni vagy veszélyeztetni a munkáltató hírnevét, érdekeit.

Azt is fontos azonban kiemelni, hogy a munkaadónak nincs korlátlan ellenőrzési joga: csak a jogszabályokban meghatározott keretek között járhat el. Ezért fontos annak a dokumentációnak az elkészítése és alkalmazása, amelyet jó esetben a munkavállaló már szerződés aláírása előtt megkap, megismer és ennek tudatában lép munkaviszonyba az adott vállalkozással. Ebben nem csupán arról esik szó, hogy mit lehet és mit nem, hanem arról is, hogy pontosan milyen szabályok betartásával ellenőrizheti a cég a munkavállalót, vagy járhat utána egy-egy gyanús esetnek.

A jogszabályi környezetnek megfelelés szükségszerűen magával hozza, hogy összetett szempontrendszert figyelembe véve kell a dokumentációt elkészíteni: jellemzően milyen célból, hogyan, milyen eszközökkel, milyen lépéseket betartva fogja az ellenőrzéseket végrehajtani – kiemelve azt, hogy hogyan fogja a fokozatosság elvét érvényesíteni. De szóba kell, hogy kerüljenek a különböző ellenőrzések megvalósításának konkrét módjai, és persze a személyesadat-kezelésről is tájékoztatni kell a munkavállalót. Ez – figyelembe véve a munkajogot és az adatvédelmi jogot egyaránt – praktikusan több szabályzat és tájékoztató elkészítését jelenti, hiszen szinte minden esetben többféle célja lehet az ellenőrzéseknek. Minderről a megfelelő tartalmú adatkezelési tájékoztató(ka)t is át kell adni a munkavállalónak, aki az adatvédelmi jogi jogosultságait is gyakorolhatja az ellenőrzések kapcsán.

„Az adatvédelmi jog olyan jogterület, amely csak most kezdi »kiforrni magát«”, emlékeztetett Dr. Sziráczki István. Sok más területen legalább 50-100 éves „modern” gyakorlatra támaszkodhatunk – az adatvédelmi jog azonban igazán a GDPR-ral kapott nagyobb figyelmet. A GDPR új lehetőségeket is jelent a munkavállalók számára. „A megfelelő bizonyosságot is jelentő joggyakorlat kialakulását azonban nehezíti, hogy a technológiai fejlődés egyre gyorsul, és ezt a jog nehezen képes csak követni”, tette hozzá a szakértő.