Amikor nagy a munkanélküliség, azt gondolhatnánk, hogy könnyû megtalálni a jó munkaerőt. Ám az igényeknek megfelelő dolgozó kiválasztása a nagy „árubőség” közepette sem egyszerû: sok hibát lehet elkövetni toborzáskor.
Számos oka lehet annak, hogy egy hosszabb kiválasztási folyamat után sem a megfelelő embert veszi fel a vállalat. Az illetékes vezető (mérettől függően a hr-es vagy maga a cégvezető) rutinszerûen megírja az álláshirdetést, azt elhelyezi az erre szakosodott portálokon, esetleg a nyomtatott sajtóban. Később pedig csodálkozik, hogy nincs elegendő jelölt, vagy éppen túl sok a jelölt, de nincs köztük az, akire szükségük lenne.
Az ilyen próbálkozásnak kétféle kimenetele lehet. Az egyik, hogy az adott körből felveszik azt, aki még a leginkább megközelíti az elvárásokat, és remélik a legjobbakat. A másik – szerencsésebb – esetben tanácsadóhoz fordulnak, hogy találja meg számukra az ideális jelöltet.
Célirányos keresés
A vállalatok által elkövetett leggyakoribb hiba, hogy nem célirányosan keresik az alkalmas munkaerőt, hanem vaktában vágnak bele a toborzásba – mondja Pethő Anikó, az Aarenson Consulting vezető tanácsadója. Így pedig sokkal kisebb az esélye annak, hogy azok látják a hirdetést, azokhoz jut el az álláslehetőség híre, akiknek valóban szánja azt a cég.
„Pedig a toborzás folyamatát és módszereit alapvetően befolyásolja, hogy milyen szektorba és milyen szintû beosztásba keresnek dolgozót” – hangsúlyozza Pethő Anikó. Minden ágazat, szint eltérő technikákat követel meg: klasszikus hirdetési felületen nem lehet banki közép- vagy felsővezetőt hatékonyan keresni.
Pályakezdőket vagy két-három éves tapasztalattal rendelkező beosztottat például érdemes a közösségi oldalakon (mint mondjuk az iwiw) keresztül keresni – állítja a szakértő. Ez pontosan azért lehet hatékony módszer, mert ezeken a weblapokon nem munkát keresnek az emberek, hanem a szabadidejüket töltik, és ezzel olyan szférában érhetők utol, ahova egyébként a toborzók nem jutnának be. Ilyenkor nyitottak, kíváncsiak az emberek, és a jól elhelyezett hirdetések jóval nagyobb kattintási arányt érnek el, mint a szakportálokon.
Amikor speciálisabb szaktudásra, magasabb pozíció betöltésére van szükség, akkor a keresésnek is még célirányosabbnak kell lennie. Ilyenkor jól használhatók a szakmai blogok, konferenciák oldalai, vagy akár szakmai kamarákkal is fel lehet venni a kapcsolatot.
Egy körben
A következő gyakori hibát a jelentkezők szûrésénél szokták elkövetni a cégek – folytatja a tanácsadó. Igen gyakran kihagyják a telefonos elbeszélgetést a jelölttel, és mindenkit egyből behívnak személyes interjúra, aki az életrajza alapján megfelelőnek tûnik. Pedig az alapos előszûrés sokat segíthet: egy nyelvi teszt például kiválóan megoldható telefonon, és ezzel mind a jelentkező, mind a céges hr-munkatárs idejét kímélni lehet.
|
A jövőre gondolva |
|---|
|
A nagyobb szaktudást igénylő munkáknál rendkívül nagy jelentősége van a vállalat jövőképének, piaci perspektívájának. Már az interjú során el kell mondani a jó jelölteknek, hogy milyen pozíciót foglal el a piacon a cég, mik a tervei, és ezen belül milyen szerepet szánnak neki, mit várnak el tőle, mivel tudja „szolgálni” ezt a fejlődést. Ez motiválhatja a jelöltet, hiszen így láthatja saját jövőjét, azt, hogy milyen karriert építhet ki a cégnél. |
Sokszor feleslegesen szerveznek több interjút a jelölteknek. „Azt szoktuk tanácsolni, hogy a jelentkező meghallgatásán egyaránt legyen benn a hr-részleg munkatársa és a jövőbeni szakmai vezető, hogy közösen alakíthassák ki álláspontjukat” – mondja Pethő Anikó. Ilyenkor mindenki a saját szakterületére tud koncentrálni: a hr-es a személyiségjegyeket, a kommunikációs képességet, a „soft skill”-eket figyeli, míg a szakmai vezető teheti fel azokat a kérdéseket, amelyek alapján eldönthető a jelölt szakmai alkalmassága, szaktudása, tapasztalata.
Nemegyszer előforduló hiba, hogy a vállalat magának sem tudja pontosan definiálni, milyen munkakörre és milyen képességekkel rendelkező munkatársat keres. Elsősorban a kisebb, informális szervezettel rendelkező cégekre jellemző, hogy nem tisztázzák: pontosan milyen munkákkal, feladatokkal és hatáskörrel bízzák meg az új munkaerőt; hol lesz a helye a szervezetben, ki(k) lesz(nek) a főnöke(i), beosztottja(i) – és mindehhez milyen képességekre van szükség.
Még gyakoribb ennek az ellenkezője, amikor túlságosan is részletekbe menő, speciális profilt állítanak össze. Értelemszerûen minél több feltételnek kell megfelelnie a leendő munkavállalónak, annál hosszabb ideig tart megtalálni őt. Azt is figyelembe kell venni ilyenkor, hogy a speciális szaktudással rendelkező alkalmazottat meg tudja-e fizetni a cég.
A kevesebb néha több
Előbb-utóbb a cégek is belátják, ha túlságosan szûkre szabták a feltételeket – mondja Pethő Anikó. Ha négy-hat hét elteltével sincs alkalmas jelentkező, akkor kezdik bővíteni, elmosni az elvárásokat, tágabbra venni a paramétereket.
Schopp Attila
