Mindenkivel előfordulhat, hogy egyszer csak főnök lesz belőle, vagy tanúja egyik közeli munkatársa felemelkedésének. Ennek lehet örülni, vagy lehet miatta bánkódni, a lényeg, hogy tanuljuk meg kezelni a változást.
Azoknak az embereknek a nagy része, akik kollégából felettessé válnak, leginkább azzal a problémával küzdenek, hogy miként egyensúlyozzanak a munkatársak iránti megértés és az új főnöki szerep között. Több olyan vezetővel találkozhatunk, akinek nehéz a régi csapattól eltávolodnia. Sokan nem is akarnak, mert szimpatikusabb a kollégák közé tartozni, mint „újsütetû góréként megmondani a tutit”.
Nem könnyû rátalálni a helyzetnek, illetve a csapatnak megfelelő vezetési stílusra, kialakítani a bevonás „demokráciájának” és az irányítás-vezetés „diktatúrájának” jó arányát. Segít, ha valaki kellően fejlett érzelmi intelligenciával, szociális érzékenységgel rendelkezik. Könnyebb annak a vezetőnek a helyzete, aki empatikus és jól kommunikál, spontán módon reagál, és a viselkedése természetes – mondja Sütöri Ágnes, a Flow-csoportba tartozó Beehive Consulting Kft. tréner-tanácsadója.
Változáskezelést!
Megnehezítheti az új felettes dolgát, hogy Magyarországon hadilábon állunk a változásokhoz való eredményes alkalmazkodással. Ez az idősebb és a fiatalabb vezetőkre és beosztottakra egyaránt igaz. Gyakran nem is vagyunk tudatában, hogy a változáskezelésnek milyen nagy a jelentősége. Ha a vezetők tudnák, hogy mit tehetnek a változási folyamatok egyes fázisaiban, akkor mind nekik, mind a beosztottjaiknak könnyebb lenne az alkalmazkodás az új helyzethez.
Vezetők és kollégák
Termelő vállalatoknál gyakran a legtapasztaltabb szakembereket léptetik elő, pedig közel sem biztos, hogy jó vezető is válik belőlük. Már csak azért sem, mert egy vérbeli szakember nehezen „engedi el” kedvelt tevékenységeit, ragaszkodik a korábban végzett munkájához, hiszen ismeri minden csínját-bínját, és ő ért hozzá a legjobban. Így aztán csak lassan alakul ki a kinevezésének, új munkakörének megfelelő vezetői identitása, még sokáig nem fog vezetőként viselkedni, nehezen osztja szét a saját korábbi feladatait, sokkal szívesebben végzi el maga a munkát.
A kollégák szintén vegyes érzelmekkel fogadják, ha kiemelnek közülük valakit: örülnek, irigykednek, csalódnak, szoronganak, dühösek – ritkán közömbösek. Érzelmeiket az is befolyásolja, hogy milyen körülmények között lépett feljebb a ranglétrán a kollégájuk: saját szorgalmából, tudásából, rátermettségének okán, vagy mert behízelegte magát. Az sem mindegy, voltak-e más jelentkezők a pozícióra, és azon is sok múlik, hogy aki az új vezetőt kinevezte, mennyire elfogadott a dolgozók körében.
| Csak azért is |
|---|
|
A folyamat fordítottját is érdemes megvizsgálni: amikor a főnök valamilyen – nem feltétlenül fegyelmi – okból „visszaminősül” kollégának. Ha nem futamodik meg, érdekes tapasztalatokra tehet szert. Újra a csapat tagjaként sokkal többet megengedhet magának, mint korábban vezetőként: előállhat a legvadabb ötletekkel, újítási törekvésekkel, ellenvéleménnyel, kétellyel és dilemmával, vele egyenrangú kollégái nem fognak fölháborodni. Legföljebb nem értenek egyet vele. Ebből is látszik, hogy a beosztottak ellenállása gyakran nem is az ötletnek, hanem a főnöknek szól. |
Nemzedéki konfliktusok is előfordulnak. Ha egy fiatalabb kerül vezetőként az idősebb munkatársak fölé, gyakran dohognak a nagyobb tapasztalatú kollégák, de még egy menedzsmentcsapat egyenrangú tagjai között is támadhat nézeteltérés, ha köztük több tíz év a korkülönbség. „Nemrég egy nagyszerû vezetői csapattal dolgoztam, amely egyébként csupa lojális, elkötelezett, motivált, igyekvő és jó szándékú vezetőből állt, az idősebbek mégis riválisnak érezték fiatal társaikat. Sokkal nehezebben fogadták el ifjú vezetőtársaik ötleteit, mint a saját kortársaikét, ami a közös munkáikban egészen éles konfliktushelyzeteket eredményezett. A vezetői tréningsorozat fél éven át tartó folyamatában, ahogyan egyre jobban megismerték és elfogadták egymást emberileg, kialakult köztük a kölcsönös tisztelet és megbecsülés” – meséli a szakember.
Tanulható
Minden bizonnyal vannak olyan emberek, akik szeretnének főnökök lenni, vagy legalábbis olyan helyzetbe kerülni, hogy kifejthessék valamiről határozott véleményüket. De talán még többen vannak, akik szívesen vállalnak felelősséget – s nem feltétlenül vezetői pozícióban, hanem a saját munkakörükben, a számukra komfortos szinten.
Kevesen születnek vezetőnek, de a vezetést lehet tanulni, és kell is. Fontos, hogy a frissen kinevezett vezető képes legyen kívülről figyelni saját magát, s meglátni, hogy amit tesz, ahogyan viselkedik, az milyen hatást gyakorol a környezetére. Gyûjtse a visszacsatolásokat, s ezek alapján indítsa be az „önjavító” folyamatokat.
Segít az is, ha a vezető tanulmányozza a különböző vezetési módszertanokat, vezetési modelleket ismer meg, próbál ki, s ezek alapján alakítja ki saját vezetési stílusát. Természetesen ez nem egyik pillanatról a másikra történik meg. Ám ha valaki elhatározza, hogy jó vezető akar lenni, felismeri, hogy ez külön szakma, hajlandó energiákat belefektetni, elkötelezetten és jó szándékkal kísérletezni, komoly fejlődést érhet el.
Mártonffy Attila
