A vállalatvezetők legnagyobb aggodalma a távmunkával kapcsolatban, hogy csökkenti a spontán találkozások és megbeszélések számát. De vajon jogos ez az aggodalom? Egy új, értekezletekkel kapcsolatos kutatás azt mutatja, hogy nem.
◼︎ Nem dolgozunk kevésbe hatékonyan a hibrid munkahelyeken
Vajon a távolról végzett munka valódi alternatívája az irodában végzett tevékenységnek? Rengeteg vállalat és szervezet jövője forog kockán az erre a kérdésre adott választól függve. A válasz egyelőre megosztó: vannak teljesen távmunkás vállalatok, mások a hibrid munkavégzést részesítik előnyben, míg olyanok is léteznek, amelyek ragaszkodnak a kollégák teljes irodai jelenlétéhez.
Utóbbiak azt mondják, hogy a távoli munkavégzők idővel egyre kevésbé érdekeltek a feladatok elvégzésében, majd ritkulnak a kollégák közötti spontán találkozók, megbeszélések. Ez pedig azért rossz, mert a több spontán találkozó és kötetlen megbeszélés azt jelenti, hogy a szervezet hatékonyabban működik, és több innovatív ötlet születik. Míg a spontán jellemző fizikai közelség esetén magától értetődő, virtuális közegben, távoli megbeszélések esetében azt jelenti, hogy a felek nem beszélték meg előre a találkozót, és azt nem rögzítették a naptárban sem.
Egy egyetemi tanár és a távoli értekezleteket és megbeszéléseket elemző vállalat összefogásából végleg eldőlni látszik a kérdés. A University of Texas üzleti iskoláján segédprofesszorként dolgozó Andrew Brodsky és a Vyopta termékmenedzsment igazgatója, Mike Tolliver közösen vizsgálták meg a kérdést: tényleg kevesebbet találkoznak a virtuálisan dolgozók?
Quiet quitting
| Mécses vagy fáklya?
Minden nap döntenie kell a munkavállalónak: takaréklángon végzi munkáját, csak hogy megtarthassa az állását, vagy az elvárásokat túlteljesítve, teljes erőbedobással végzi a feladatokat. 2022 nyarán sokat cikkeztek arról, hogy a minimális feladatokat ellátni hajlandók quiet quitters-ként, csendes kilépőként azonosították önmagukat. Az új név régi jelenséget takar: vannak, akik börtönként tekintenek munkahelyükre, és a megúszásra játszanak, míg mások úgy érzik, célt és értelmes feladatokat biztosít nekik a szervezet. |
A két szakember tíz globális szervezet metaadatait vizsgálta meg a Zoom, Microsoft Teams és Webex találkozókból, a vizsgált cégek a technológia, az egészségügy, az energia és a pénzügyi szektorban dolgoztak. A kutatásban 6 hét nyers adatait hasonlították össze áprilistól május közepéig, 2020, 2021 és 2022 folyamán, és az eredményeket a Harvard Business Review szaklapban publikálták.
A kutatásban résztvevő szervezetek legalább két kollaborációs megoldást használtak a felsoroltakból, és minimum egy megbeszélést tartottak a vizsgált időszakban. (A legnépszerűbb eszköz egyébként a Microsoft Teams volt, amelyet a találkozók 71 százalékában alkalmaztak.) Mindösszesen több mint félmillió alkalmazott 48 millió megbeszélésének adatait elemezték.
A két szakember eredetileg a „quiet quitting” jelenséget szerették volna alátámasztani eredményeikkel. (Lásd a „Mécses vagy fáklya?” című keretet!) Ezért azt feltételezték, hogy a kollégák közötti virtuális találkozók gyakorisága a vizsgált időszakban csökken – azonban pont az ellenkezőjét tapasztalták.
Öt fontos következtetés
1. Gyakoribb találkozók Az adatok azt mutatják, hogy az emberek több virtuális találkozón vesznek részt, átlagosan munkavállalóként átlagosan 60 százalékkal nőtt a megbeszélések száma 2022-ben 2020-hoz képest. Ez azt jelenti, hogy hetente egy átlagos munkavállalónak öt helyett nyolc virtuális találkozója volt. A vizsgált szervezetek egy része hibrid irodában dolgozott, így ezekhez még a valós, fizikai világban történő találkozók is hozzáadódnak.
2. Rövidebbek lettek a virtuális találkozók 2020-hoz viszonyítva a virtuális találkozók átlagos hossza 25 százalékkal csökkent 43-ról 33 percre.
3. Csökkent a virtuális találkozók létszáma Míg 2020-ban átlagosan 20 ember volt egy-egy adott megbeszélésen, ez 2022-re felére csökkent, vagyis csak átlagosan 10 ember vett részt egy virtuális találkozón. De ez jellemzően nem azt jelenti, hogy a csoportos találkozókon kevesebben vesznek részt, hanem megnőtt azon találkozók száma, ahol 1-1 ember beszélget. Míg 2020-ban a megbeszélések 17 százaléka volt „one-on-one”, 2022-re ez az arány 42 százalékra nőtt. Érdekes, hogy az egyéni virtuális megbeszélések rövidebbek: ketten átlag 22 percet töltenek megbeszéléssel, míg csoportosan 40 percet (2022-es adatok).
4. Spontánabbak lettek a virtuális megbeszélések A kutatók azt is meg tudták vizsgálni, hogy mely megbeszéléseket beszélték meg előre, és jegyezték be a naptárba, illetve melyek történtek spontánul (például a „Meet now” funkció használatával Microsoft Teams-ben). 2020-ban az egyéni megbeszéléseknek csupán 17 százalékát nem beszélték meg előre, míg 2022-ben ez az arány 66 százalékra nőtt. Érdekes, hogy míg a csoportos megbeszélések száma a vizsgált időszakban relatíve stabil volt, az előre nem egyeztetett találkozók növekvő száma a teljes megbeszélések számát is növelte.
5. A szervezetből kilépni szándékozók kevesebbet találkoztak Minden évben a megkérdezett alkalmazottak 6 százaléka a vizsgálat hat hete után kilépett a cégtől (vagy elbocsátották). A kilépni szándékozók pedig lényegesen kevesebb megbeszéléseken vettek részt: esetükben 67 százalékkal volt alacsonyabb az egyéni, spontán megbeszélések száma. Ugyanakkor 22 százalékkal kevesebb előre egyeztetett egyéni megbeszélésük volt, és 20 százalékkal kevesebb volt a csoportos megbeszélésük is.
A lojalitás mérhető
A következtetésben érdekes kép alakul ki: az egyébként elkötelezett távoli munkavállalók érdeklőbbek a vállalat és munkájuk iránt, mint két évvel ezelőtt. A személyes találkozás hiányát spontán, nem egyeztetett virtuális találkozókkal próbálják kompenzálni.
A vállalat és vezető feladata olyan környezetet teremteni, amelyben bátorítják a spontán találkozókat is – például a multinacionális, több időzónát átívelő munkahelyek esetén megtalálni azt a sávot, amikor mindenki elérhető és találkozhatnak.
A kutatások azt mutatják, hogy a „mécses vagy fáklya” viselkedést a közvetlen vezető képességei váltják ki: ha képes értelmes kapcsolatot kiépíteni a beosztottal, akkor a kolléga nemcsak az órát nézi a munkaidő végéig, hanem magas minőségű, hatékony munkát végez.
