A HR-nek radikálisan megváltozott elvárásoknak kell megfelelnie mind a munkavállalók, mind a vezetők részéről, amelyekre új megközelítésekkel és paradigmaváltással kell reagálnia.
Az idei Human Hungary (át)képzések blokkjában az is kiderült, hogyan lehet online, mégis hatékonyan tanulni – akár új szakmát is.
Milyen körből várják az informatikai pályára vágyó hallgatókat az átképzőcégek? Milyen mélységű IT-tudással lehet jelentkezni; hány hónap alatt válthat IT-szektorra egy bölcsész; és milyen elhelyezkedési lehetőségeket biztosítanak a pályamódosítóknak az átképzőcégek?
A vezetők már nem várhatják el, hogy a munkatársak idővel majd megszokják a kevésbé jó körülményeket egy adott cégnél. Ha a munkáltató nem változik az új generáció igényeire reagálva, akkor el fogja veszíteni őket – mondja Bohács Bernadette, az Ericsson Magyarország HR-igazgatója.
Az IT-szektorra jellemző munkaerőhiány több összetevős jelenség, amelyre ennek megfelelően számos rövidtávú megoldás született és születik folyamatosan. Ezek mind létjogosultsággal bírnak a maguk helyén, az eredmények fennmaradásához azonban gyakran nem elég a quick-win megközelítés.
Nehéz jó főnöknek lenni, ez tény. Mint ahogy az is, hogy a munkavállalók szervezetekhez, cégekhez kapcsolódnak, de a főnökeiket hagyják ott – sajnos ebben több az igazság, mint amennyire komolyan vesszük. Pedig az alkalmazottak kétharmada szerint a munkájuk legrosszabb oldala a közvetlen felettesük.
Nem triviális rátalálni a fejvadászoknak sem a szektorváltásra alkalmas vezetőkre. De talán még ennél is nehezebb nagy volumenben megtalálni a legkurrensebb területekre a szakembereket, és olyan szisztémát javasolni a megbízónak, amellyel hosszabb-rövidebb időre cégen belül tarthatják a megkaparintott munkaerőt.
Arra kerestük a választ, vajon hogyan lehet optimalizálni a recruitment folyamatokat; milyen eszközöket használjunk a mai gyorsan változó, turbulens piacon; valamint hogyan tartsuk meg a már meglévő munkaerőnket.
Topmenedzserekkel beszélgetünk arról, hogyan tudják kamatoztatni az egyik szektorban megszerzett szakmai tudásukat és vezetői tapasztalatukat abban a szektorban, ahova átigazoltak.
Sokan beszélnek arról, hogyan élik meg a menedzserek a „nagy váltásokat”. Hogyan kerülnek át egyik gazdasági szektorból a másikba, és mi szükséges ahhoz, hogy az új területen is sikeresek tudjanak maradni. A váltást viszont leginkább a munkaadók perspektívájából érdemes megvizsgálni.
A HR-nek radikálisan megváltozott elvárásoknak kell megfelelnie mind a munkavállalók, mind a vezetők részéről, amelyekre új megközelítésekkel és paradigmaváltással kell reagálnia.
Az idei Human Hungary (át)képzések blokkjában az is kiderült, hogyan lehet online, mégis hatékonyan tanulni – akár új szakmát is.
Milyen körből várják az informatikai pályára vágyó hallgatókat az átképzőcégek? Milyen mélységű IT-tudással lehet jelentkezni; hány hónap alatt válthat IT-szektorra egy bölcsész; és milyen elhelyezkedési lehetőségeket biztosítanak a pályamódosítóknak az átképzőcégek?
A vezetők már nem várhatják el, hogy a munkatársak idővel majd megszokják a kevésbé jó körülményeket egy adott cégnél. Ha a munkáltató nem változik az új generáció igényeire reagálva, akkor el fogja veszíteni őket – mondja Bohács Bernadette, az Ericsson Magyarország HR-igazgatója.
Az IT-szektorra jellemző munkaerőhiány több összetevős jelenség, amelyre ennek megfelelően számos rövidtávú megoldás született és születik folyamatosan. Ezek mind létjogosultsággal bírnak a maguk helyén, az eredmények fennmaradásához azonban gyakran nem elég a quick-win megközelítés.
Nehéz jó főnöknek lenni, ez tény. Mint ahogy az is, hogy a munkavállalók szervezetekhez, cégekhez kapcsolódnak, de a főnökeiket hagyják ott – sajnos ebben több az igazság, mint amennyire komolyan vesszük. Pedig az alkalmazottak kétharmada szerint a munkájuk legrosszabb oldala a közvetlen felettesük.
Nem triviális rátalálni a fejvadászoknak sem a szektorváltásra alkalmas vezetőkre. De talán még ennél is nehezebb nagy volumenben megtalálni a legkurrensebb területekre a szakembereket, és olyan szisztémát javasolni a megbízónak, amellyel hosszabb-rövidebb időre cégen belül tarthatják a megkaparintott munkaerőt.
Arra kerestük a választ, vajon hogyan lehet optimalizálni a recruitment folyamatokat; milyen eszközöket használjunk a mai gyorsan változó, turbulens piacon; valamint hogyan tartsuk meg a már meglévő munkaerőnket.
Topmenedzserekkel beszélgetünk arról, hogyan tudják kamatoztatni az egyik szektorban megszerzett szakmai tudásukat és vezetői tapasztalatukat abban a szektorban, ahova átigazoltak.
Sokan beszélnek arról, hogyan élik meg a menedzserek a „nagy váltásokat”. Hogyan kerülnek át egyik gazdasági szektorból a másikba, és mi szükséges ahhoz, hogy az új területen is sikeresek tudjanak maradni. A váltást viszont leginkább a munkaadók perspektívájából érdemes megvizsgálni.
