A HR-szakma egyik legnagyobb kihívása, hogy a lehető legrövidebb idő alatt találja meg a minden megjelölt szempontnak optimálisan megfelelő jelölteket. Ebben nyújthat segítséget a mesterséges intelligencia (MI), amelyet nemzetközi szinten egyre több cég alkalmaz a toborzási folyamatok során. Felvetődik a kérdés, hogy az MI kiválthatja-e a toborzók munkáját, vagy épp előnyükre fordíthatják a vállalatok az alkalmazását? Van-e egyáltalán létjogosultsága akkor, amikor munkaerőhiány uralkodik egy-egy ágazatban?
◼︎ Nem marad ki az emberi erőforrás menedzselése
Magyarországon még újdonságnak számít a mesterséges intelligencia alkalmazása a toborzási folyamatokban, pedig az MI képes rá, hogy csökkentse a HR-szakemberek leterheltségét, és felgyorsítsa a jelöltek megtalálását, jelentős összegeket takarítva meg a vállalatok számára. Mielőtt azonban bárki alkalmazni kezdené a mesterséges intelligenciát, érdemes megvizsgálnia, hogy milyen előnyei és hátrányai vannak a használatának a kiválasztási folyamatok során.
Mesterséges intelligencia a toborzásban
A következő évek kulcsfontosságú kérdése, hogy a mesterséges intelligencia hogyan változtatja meg a toborzási folyamatokat, és miként támogathatja a HR-esek munkáját. Ahogy az idő telik, egyre több céghez gyűrűzik be az MI használata, azonban fontos tudni azt, hol tartanak jelenleg a hazai és nemzetközi vállalatok.
„A mesterséges intelligencia hazai alkalmazását a toborzásban két részre kell bontani: Covid előtti és utáni időszakra. Tapasztalataim alapján már a járványt megelőző időszakban is használtak a HR-esek különböző algoritmusokat a toborzók munkájának megkönnyítése érdekében. A Covid tovább gyorsította a folyamatot, mert az állásinterjúk és egyéb toborzási folyamatok szinte teljesen átkerültek az online térbe”, fogalmazta meg tapasztalatait Kudari Nóra, az IVSZ-Szövetség a Digitális Gazdaságért projektvezetője.
Az MI nemzetközi használatát tekintve Debreczeni Eszter nemzetközi HR- és MI-szakértő, az esthra – HR Orchestration alapítója, a PHI Institute for Augmented Intelligence partnere nagyon fontosnak tartja kiemelni a „hatékonyan” szót. „Ma már nem az a kérdés, hogy alkalmazzák-e, vagy érdemes-e alkalmazni az MI-t, hanem az, hogy hogyan lehet a lehető legtöbb üzleti érték teremtésére használni. Az, hogy ez miben mérhető, ezt én szeretem a hatékonyságnál sokkal szélesebb értelemben meghatározni. Lehet ez a gyorsaság, a toborzási költségek csökkentése, a csapat kapacitásának növelése az értékteremtő folyamatok irányába. De ide tartozik a jelöltélmény, a toborzói csapat elégedettsége, a modern és vonzó employer brand – vagy az MI segítségével még körültekintőbben kiválasztott és sikeresebb jelöltek jobb teljesítménye: ezáltal áttételesen akár a magasabb árbevétel vagy ügyfél-elégedettség is. Tapasztalataim szerint, akik jól csinálják, mindig egyértelműen mérhető eredményekhez kötik az MI, nemcsak a toborzásban, hanem bármelyik üzleti funkcióban való alkalmazását”, fejtette ki.
Az MI előnyei a HR-ben
Az MI alkalmazásának spektruma nagyon széles: a kiválasztási folyamat automatizálásától a komplexebb, megalapozott döntések előkészítését célzó augmentációig – azaz az ember képességeinek kiterjesztéséig tart.
„A toborzásban az MI használatának egyik legnagyobb előnye, hogy meggyorsítja a folyamatokat. Üzleti érdek, hogy minél előbb találjanak munkavállalót a cégek, ezáltal is csökkentve a fluktuációt. Emberi erőforrás igénybevételével több hónapig is eltarthat, mire kiszűrik a preferenciáknak megfelelő jelölteket. A mesterséges intelligencia mindezt tökéletesen megoldja: megadják a munkakör betöltéséhez tartozó elvárásokat, potenciális jelölteket kutatnak fel, és ennek megfelelően elvégzik az előszűrést. Statisztikai adatok szerint 24 napról 9 napra tudják leredukálni az MI alkalmazásával a toborzási folyamatot a vállalatok”, fejtette ki Kudari Nóra. „Elindult egy másik folyamat is, amelyben nemcsak előszűréseket végez az MI, hanem chatbotokkal dobnak fel különböző kérdéseket, ezekre válaszolnak a jelöltek. A válaszokat kielemzi, majd szűri a jelölteket”, tette hozzá. És csak ezután következik az a szakasz, amikor interjút szerveznek a személyekkel, a HR-es ott találkozik először személyesen a jelölttel.
A sikeres cégek az MI-ben elsősorban nem a versenytársat, az embert kiváltó tényezőt látják Debreczeni Eszter szerint, hanem a lehetőséget a saját versenyképességük, jövőállóságuk biztosítására. „Ma minden magát valóban jövőállónak tartó cég egyszerre dönt »High Human-High Tech-High Purpose« alapon. A High Purpose-höz a mesterséges intelligencia kapcsán egyértelműen hozzátartozik a technológia tudatos, felelős, etikus és fenntartható használata, alapvetően az embert és az egyéni, közösségi jóllétet a központba helyezve”, mondta.
A kiválasztási folyamatban használt megoldásoknál ez különösen fontos: ezt a törvényalkotó is tudja. A hamarosan érkező „EU AI Act” alapján minden, a toborzásban használt MI-megoldás alapvetően a „High Risk”,azaz magas kockázati kategóriába kerül. Az új jogszabályok szigorúan ellenőrzik majd többek között a bias (elfogultság) és a diszkrimináció vonatkozásait.
„Mindenki ismeri a munkavállalói jelöltélményt. Sokszor elküldik a jelentkezést egy álláshirdetésre, kitöltenek egy tesztet, több hét elteltével sem érkezik válasz, majd 1-1,5 hónap után egyszer csak csörög a telefon, hogy aktuális-e még az álláskeresés. A mesterséges intelligenciával jobb ügyfélélményt is kapnak, mert a csevegőrobotok, ha sikerül a teszt, akkor rögtön visszajelzést adnak az eredményről, hogy tovább haladhatnak-e. Ez a folyamat egy vállalat brandjét is tudja befolyásolni, hiszen az álláskeresők szívesebben jelentkeznek egy olyan céghez, ahol akár azonnali visszajelzést kapnak. Emiatt egyre jobban el fog terjedni ez a fajta toborzási terület”, tette hozzá Kudari Nóra.
MI a gyakorlatban
A mesterséges intelligencia azokkal az adatokkal dolgozik, amelyeket mi megadunk neki. Debreczeni Eszter szerint megfelelő minőségű és mennyiségű adatra van szükség, hogy az algoritmus tanulhasson, és mindezek alapján pontos előrejelzést adjon, vagy érvényes javaslatokat tegyen. „Hangsúlyozom, hogy rossz, torz adat be, rossz és torz eredmény ki. Az én szakmai értékrendem mentén nem a »human in the loop«, hanem a »machine in the loop« megközelítés a fenntartható, és hosszabb távon eredményre vezető. Alapvetően a kormánykerék az embernél marad, a döntés felelőssége is. Az MI abban segít, hogy mindezt a lehető legjobban tegye.”
| Képes pártatlan toborzásra az MI?
A kiválasztási folyamat során a jelölt objektív megítélésére hatással van a toborzást végző személy tudatos vagy tudatalatti előítélete. Kudari Nóra szerint gyakorlatilag minden emberben van sztereotípia. „Háromféle torzítás különböztethető meg. A »lehorgonyzott«, amikor kialakítanak egy első képet a jelöltről, ami a továbbiakban befolyásolja a döntést; a »megerősítés«, amikor a jó és rossz tulajdonságokat keresik, feljegyzik, amely szintén hatással van a jelölt kiválasztására. A harmadik a »hasonlóság« alapú torzítás, amikor önmagukhoz hasonló személyeket keresnek. Toborzásnál azokat a személyeket keresik, akik a csapatba is jól integrálódnak majd. Az ilyen előítéleteket az algoritmusok és a mesterséges intelligencia ki tudja szűrni, mert csak azokat a skilleket keresi a jelöltekben, amelyeket meghatároztak.” |
Nagyon fontos, hogy már az első napon, a nulladik lépésnél, a kódolásnál is érvényesüljenek az etikai, a biztonsági, a megbízhatósági, valamint a személyiség jogokra vonatkozó magas elvárások. Ezért is fontos, hogy a fejlesztők kapjanak ezzel kapcsolatos képzést, valamint sokszínű csapatokban dolgozzanak, mert így a bias-ok (elfogultságok) nagyobb része megelőzhető.
A vállalatok túlnyomó többsége számára komoly nehézséget okoz a megfelelő jelöltek megtalálása, kiválasztása, bevonzása és megtartása. Egy friss nemzetközi tanulmány szerint a többség azzal számol, hogy növekszik majd a kiválasztás volumene, viszont a toborzási csapatok mérete, erőforrásai változatlanok maradnak. „A legtöbben azt jelölik meg kihívásként, hogy a sourcing és a screening hogyan tart ezzel lépést, például egy nagyobb pool-ból hogyan lehet a lehető legjobban szűrni”, mondta Debreczeni Eszter.
Nem érdemes félni az MI-től
Az MI gyökeresen átalakítja a munka világát, mert újabb lehetőségeket teremt arra, hogy a cégek újratervezzék, hogyan érhetik el kitűzött céljaikat. Ehhez meg kell vizsgálni a folyamatokat és nem munkakörökben, inkább skillekben érdemes gondolkodni.
Debreczeni Eszter szerint a klasszikus pozíciókra való toborzás már ma is a határokat feszegeti, ez az exponenciálisan változó világban pedig egyre inkább így lesz. „Érdemes nagyon jól átgondolni, hogy mire használjuk az embert, és hol vannak azok a területek, ahol az MI hatékonyabb, vagy például kevésbé veszélyes, vagy egészségre káros.”
Az elöregedő társadalmakban fizikailag hiányozni fog a munkaerő, ezért mindenképp szükség lesz automatizációra. Akkor még nem is beszéltünk a szakképzett munkaerő hiányáról. Tehát az MI korában a digitális értettség, képzés, felkészültség kulcsfontosságú lesz. A jövő – vagy akár már a jelen – munkahelye az ember és a gép szimbiózisára épül. „Minden eszközzel – ha kell az MI-vel közösen – tenni kell azért, hogy jövőálló cégeket, munkahelyeket építsünk, olyan vállalati kultúrával, ami az embert, a bevonást, a változásbiztonságot, a sokszínűséget és a pszichológia biztonságot helyezi a középpontba. Az ember nélkül nincs fejlődés, innováció, jövő”, állítja Debreczeni Eszter.
A vállalatok részéről joggal merül fel a kérdés, hogy a mesterséges intelligencia milyen munkaköröket fog kiváltani, és vajon helyettesíthetők lesznek-e maguk a HR-esek. „A mesterséges intelligenciával kapcsolatban hátrányként hozzák fel, hogy elvész vele az intuíció és empátia a toborzási folyamatokból. Sokan tartanak attól, hogy teljesen kiváltja a toborzók munkáját, Nem így lesz, inkább csak átalakulnak a munkakörök, máshova kerül a fókusz ”, mondta Kudari Nóra. „Nem a munkájukat váltja ki, csak a repetitív, jól leírható, algoritmizálható feladataikat, ezáltal több idő és fókusz kerülhet a személyes, értékteremtő tevékenységekre”, zárta gondolatait Debreczeni Eszter.
