Kreatív megközelítésekre van szükség ahhoz, hogy mindenkit érdeme szerint értékeljenek a munkahelyén attól függetlenül, milyen munkarend szerint dolgoznak. A teljesítményt az ügyfelek elégedettsége, a vállalati értékek és a feladatok ütemes elvégzése szerint kell megítélni. A rendszeres visszajelzés sem maradhat el, ami segít a kollégáknak a célok megtalálásában. A teljesítményértékelés részfeladatainak megosztása a csapaton belül bátorítja a kollaborációt és a csapatépítést.
◼︎ Már nem újdonság a járvány, a hibrid az új norma
A hibrid munkakörnyezet egyik legnagyobb kihívása, hogy pontosan és igazságosan ítéljük meg a teljesítményt. Amikor egyes kollégák legtöbbször az irodából dolgoznak, míg mások meg inkább távolról, fontos, hogy a teljesítményértékelést ne az befolyásolja, kit mennyi ideig látnak az irodában. Tehát az új munkavégzési stílus megváltozott teljesítményértékelést követel meg.
A hibrid értékelés során is érvényesek maradnak a hagyományos értékelési folyamatok, mint például a célok gyakori meghatározása, a rendszeres visszajelzés kollégáktól, az előrehaladás nyomon követése. A különbség abban rejlik, hogyan is alkalmazzák ezeket az elveket a mindennapokban a szervezetek.
A hibrid munkahelyeken a teljesítményt az ügyfelek elégedettsége, a vállalati értékek és a projektek időre történő befejezése függvényében határozzák meg. A rendszeres visszajelzés is része a vállalati kultúrának a vezetőség és az alkalmazottak részéről egyaránt.
A vállalat értékei a fontosak
De milyen új megközelítések segítenek a hibrid munkavégzés teljesítményének igazságos értékelésében? Scott Behson egyetemi oktató, a „The Whole-Person Workplace: Building Better Workplaces Through Work-Life, Wellness and Employee Support” című könyv szerzője szerint a kultúra és a vállalati értékek hangsúlyozása fontos a hibrid munkakörnyezetben. Fontos, hogy a kollégák – munkavégzés helyétől függetlenül – megértsék a szervezet értékeit, és aszerint viselkedjenek.
A közös értékeket a teljesítmény értékeléskor lehet megerősíteni. Példaként a könyv szerzője egy online kereskedőt említett, ahol azt a kollégát, aki tökéletesen végzi feladatait, de nem érti a vállalati kultúrát és nem aszerint viselkedik, elküldik. Egy másik szervezetnél is a teljesítményértékelés középpontjában a vállalati értékek vannak. Az alkalmazottat a szervezet értékei szerint ítélik meg elsősorban mindennapos tevékenysége során, legyen az az ügyfelek kiszolgálása vagy a csapatmunka. Persze, a vállalat is sokat tesz azért, hogy a kollégák megértsék a vállalati kultúrát, az értékek átitassák minden tevékenységüket. A szervezeti kultúra megerősítése, átadása egy nem egy projekt, hanem egy folyamatosan végzett tevékenység.
Ott vannak a számok is
Mindez nem jelenti azt, hogy csupán a viselkedés a fontos, az eredmények is középpontban maradnak. Egy texasi pénzügyi vállalatnál még 2008-ban tértek át eredményorientált munkarendre, amely megengedte, hogy az emberek úgy osszák be idejüket, ahogyan akarják. Az átállás átütő siker volt: a pénzügyi eredmények javultak, a bevétel nőtt, az ügyfél-elégedettség az egekbe szökött. Ehhez a kulcsot egy olyan teljesítményértékelési rendszer kidolgozása jelentette, amelyet közösen egyeztettek, folyamatosan frissítettek, és bárki nyomon követhette egy online felületen. Itt az alkalmazottak láthatták például, hogy milyen célokért dolgoznak, hol tartanak a folyamatban, és milyen jutalom vár rájuk az egyes feladatok teljesítésekor. A menedzserek munkáját pedig az árbevétel és az elkötelezettségi mutatók alapján értékelték.
Ez egy olyan értékelési rendszer, amely független a munkavégzés helyétől, a mindenki számára tisztán követhető elvárásokat tartalmazza, és igazságosan rögzíti az elvárt eredményeket. Ami pedig talán még fontosabb, a menedzserek számára is meghatározza a felelősségi köröket a kollégák motiválása és megtartása területén.
Bátran használják a technológiát!
A hibrid életérzés számai (válaszok százalékában)
Forrás: Poly, „The Hybrid Performance Review”, 2022. N=5000 |
Miután minden munkahely meghatározta, milyen mutatókat hogyan mér, a technológia segítségével még igazságosabbá tehetik az egész rendszert. Például egy multivállalatnál app alapú teljesítményértékelő rendszert vezettek be, amely lehetővé tettei a kollégák számára, hogy megosszák csapatukkal és menedzsereikkel az elért, kiemelt mérföldköveket.
Ez valamilyen mértékben helyettesíti a formális évértékelési folyamatot is, hiszen a kollaboratív teljesítményértékelést és az ezzel kapcsolatos folyamatos párbeszédet ösztönzi. A menedzserek arra használják, hogy gyakori visszajelzést adjanak az alkalmazottaknak, a kollégák pedig arra, hogy valós időben visszajelzést kapjanak saját fejlődésükről, miközben megvan a lehetőség mások munkájának elismerésére is.
Egy ilyen megoldás azt is lehetővé teszi, hogy a fejlődés, fejlesztés folyamatos legyen. A vezetők pedig az év során bármikor adatokkal megalapozva tudnak dönteni a fizetés emeléséről, a szükséges fejlesztésekről, a várható bónuszokról. Az app tehát egyenlő feltételeket teremt a különböző munkakörülmények között dolgozók számára. Mindenki látható, mindenki eredménye megtapasztalható, a visszajelzés is mindig megszületik, attól függetlenül, hogy a kolléga az irodában vagy inkább távolról dolgozik ideje nagy részében.
Ha a munkavégzés rendje megváltozott, akkor magától értetődő, hogy a teljesítményértékelési folyamatnak is változnia kell, a tradicionális eszközök megtartásával párhuzamosan. Végső soron a tanulság az, hogy a hibrid munkahelyeken a kreatív megközelítés a teljesítmény értékelésében nem csak lehetséges, hanem elvárt. Ezzel lehet biztosítani, hogy minden kollégát a helyén értékelnek és minden kollégát saját érdeme szerint fejlesztenek, attól függetlenül, hogy hol végzi munkája túlnyomó részét.
