Nem minden vállalat és nem minden munkakör számára jelent tökéletes megoldást a négynapos munkahét. Ha átgondoltan, megfelelő tervezést követően, folyamatos követéssel vezetik be a négy napra optimalizált munkavégzést, a tapasztalatok alapján eredményes lehet a Magyarországon még mindig ritkának számító váltás.
◼︎ Négy nap munka, három nap pihenés
A négynapos munkahét kérdése már évek óta foglalkoztatja a cégek, vállalatok vezetőit és munkatársait egyaránt. A 2020-as évtizedben – köszönhetően többek között a Covid-19 által megváltoztatott munkaerőpiaci helyzetnek, így az otthoni vagy hibrid munkavégzés előretörésének is – már egyre több cég vág bele saját működését, üzleti folyamatait is érintő változásokba. Jobb munkaidő-magánélet egyensúly, pihentebb, így hatékonyabb és kreatívabb munkavállalók, elégedettebb alkalmazottak – elméletileg rengeteg előnnyel járhat egy okosan bevezetett négynapos munkahét. De mi a helyzet az ilyen szempontból alapvetően konzervatív magyar piacon? Cikkünkben Nyitrai Orsolya, a CodeCool HR-managere, Szeleczky Noémi, a Libri-Bookline HR-igazgatója és Sziget Ágnes, a Magyar Telekom tehetségmenedzsment, toborzási és employer branding vezetője gyakorlati tapasztalataira támaszkodva igyekszünk erre a kérdésre válaszolni.
Fontos az előkészítés
A nemzetközi példákból kinyerhető tapasztalatok feldolgozása, a legjobb megoldások átültetése, munkacsoportok felállítása, mérési pontok és módszerek meghatározása – mindhárom cégnél igen alapos előkészítés előzte meg a négynapos munkahét részleges bevezetését. Ugyanakkor mindenki hangsúlyozta, hogy nincs egy az egyben átvehető modell, hiszen minden esetben a saját céges működéshez, a folyamatokhoz kellett alkalmazkodni. Minden cégnek magára kell szabnia a megújult működést.
„A CodeCoolnál hiszünk a munka és a magánélet egyensúlyának fontosságában, így olyan megoldást kerestünk, amellyel támogathatjuk a fenti egyensúly megteremtését. Mindezt úgy, hogy közben a csapatok teljesítménye, a negyedéves céljaink változatlanok maradnak”, füze ehhez hozzá Nyitrai Orsolya.
Szeleczky Noémi, a Libri-Bookline HR-igazgatója a képzés és a fejlesztés fontosságát emelte ki. „Profitorientált vállalatként továbbra is sikeresnek kell lennünk, de emellett elengedhetetlenül fontos, hogy a projektbe bevont munkatársak valóban pihenéssel tudják-e tölteni a plusz pihenőnapot. Ehhez keresünk képzésfejlesztő szakembereket is, akikkel kifejezetten erre a helyzetre koncentrálunk, hiszen erre a felállásra nincs kész képzésfejlesztési csomag”, tette hozzá.
A Magyar Telekom legfontosabb elvárása az volt, hogy se az üzletmenet, se az ügyfélélmény ne sérüljön – szerencsére nem volt szükség közbelépésre. „A másik elvárásunk az volt, hogy a tesztelő kollégák pihentebbek, elégedettebbek legyenek”, mondta el Sziget Ágnes.
Kedvezők a tapasztalatok
„Sikeres volt a projekt: a próbaidőszak harmadik hónapjának végére a kollégáink több mint 95 százaléka a folytatásra szavazott, így át is álltunk az új munkarendre. Ennek megfelelően minden második héten csak négy napot dolgozunk, és minden köztes héten pedig meetingmentesen tartjuk a szerdai napjainkat”, összegezte a CodeCool tapasztalatait Nyitrai Orsolya. Növekedett a hatékonyság, a felesleges munkatevékenységek kiszűrésével, a rendszeres megbeszélések rövidítésével vagy teljes megszüntetésével.
„Valójában még nagyon az elején vagyunk a folyamatoknak, de természetesen folyamatosan egyeztetünk a munkavállalóinkkal, hogy lássuk merre tartunk. Rendszeres a fókuszcsoportos, és a kvantitatív online felmérés is a vállalaton belül. A négynapos munkahét híre sokakhoz eljutott, és egyértelműen pozitív fogadtatása volt, emelte a vállalat imidzsét, modern, innovatív vállalat fényében tűnik fel a cég”, mondta el Szeleczky Noémi. Hozzátette, ez óriási változás a cég életében, aminek még mindig az elején járnak. A négynapos munkahét bevezetése sok kérdést és sok változtatást, változást generál a munkavégzési szokásokban, a már kialakult struktúrákban egyaránt. Az így kialakuló új rutinnak kell megszokottá válnia. „Ezt folyamatosan figyeljük és az öt hónap után ezekből a megfigyelésekből vonják le majd a tapasztalatokat”, tette hozzá Szeleczky Noémi. A tesztidőszak lezárását követően így felelősségteljes döntést lehet hozni arról, hogy hogyan és milyen irányban érdemes a projektet folytatni.
„Rengeteg tapasztalatot szereztünk, amelyeket a későbbiekben hasznosítani tudunk. Sokat megtanultunk arról, hogyan kell felkészíteni egy csapatot arra, hogy belevágjon egy ilyen pilotba. Itt gondolhatunk egészen egyszerű dolgokra is: például hogyan jelezze asszertíven egy pilot résztvevője, ha olyan napra kerül be meeting a naptárjába, amikor nem dolgozik. De sokat tanultunk arról is, milyen mérőszámokat érdemes még figyelnünk a pilot során, amilyen a betegszabadságon töltött napok száma, jelentkezők száma egy olyan toborzás során, amikor pilot csapatba keresünk új kollégát”, meséli Sziget Ágnes.
Nagyon erősen megjelent, mekkora felelősség van a vezetők vállán egy ilyen helyzetben. Rengeteg eddig nem tapasztalt kihívással néztek szembe akár munkaszervezés kapcsán, akár közösségépítésben.
A Magyar Telekom tapasztalatai alapján a négynapos munkahetet tesztelő csapatoknál olyan folyamategyszerűsítések indultak el, amelyek időbeosztásuk optimalizálásában segítették őket. „Tapasztalataink alapján a pilot területeken átlagosan 10 százalékkal nőtt a kollégák egyéni teljesítménye”, emelte ki. A tesztelő kollégák általános elégedettsége 94 százalékra emelkedett, míg a munka-magánélet egyensúlyukkal 92 százalékban voltak elégedettek. Ezek az eredmények nem csupán a mai magyar átlagnál, de a Telekom általános mutatóinál is jobbak. Szintén fontos adat, hogy a pilotban résztvevő kollégák 90 százaléka jelezte: ha lehetősége van rá, szeretne továbbra is így dolgozni. „Ezek a pozitív visszajelzések is szerepet játszottak abban, hogy 2023. február elejétől megduplázzuk a pilotban résztvevők számát, így már 300 kollégánk dolgozik majd négynapos munkahétben”, tette hozzá Sziget Ágnes.
