A munkaerő-felvételre, toborzásra számos módszer kínálkozik, de újabban – nem kis részben költségcsökkentési okokból – előtérbe került a személyes ismeretségen alapuló kiválasztás.
A nagyobb munkanélküliség nagyobb kínálatot is jelent a piacon, de ettől még nem veszítettek jelentőségükből a megszokott kiválasztási szempontok. A DGS Global Researchnek a HR Portál internetes oldalon ismertetett kutatása szerint a vállalatok számára mind fontosabbá válik a kiválasztás költsége, és ezzel párhuzamosan finomodik a különböző toborzási csatornák igénybevétele. Az internet mint legfőbb módszer mellett a személyes ismeretségen alapuló kiválasztás is egyre nagyobb hangsúlyt kap.
Az idő is pénz
A módszer korántsem új, hiszen a kapcsolati háló kiaknázása mindig is a munkaerő-keresés egyik alapvető eszköze volt – mondja névtelenséget kérő interjúalanyunk, aki multinacionális nagyvállalati hr-vezetőként és független tanácsadóként is ismeri a piacot. A cégek oldaláról a módszer egyik legnagyobb előnye, hogy így pontosabb referenciákat kaphatnak a jelentkezőről. Különösen jól jöhet ez a nem szakmai szempontok értékelésénél: a jelentkező jellemét, munkamorálját, a csapatban betöltött szerepét az interjúk és tesztek alapján nehezebb megítélni, mint ha olyan valaki mesél róla, aki személyesen ismeri, esetleg évekig dolgozott vele együtt.
Az ismeretségen alapuló kiválasztás egyik előnye az olcsóság: ha nem kell munkaerő-közvetítőt igénybe venni, meg lehet spórolni a közvetítői jutalékot. Ezzel a pénzügyi előnnyel azonban óvatosan kell bánni, mert a jutalék nemcsak az egyetlen költségtényező – figyelmeztet a szakember.
Ha gyorsan kell adott posztra dolgozót találni (és nem valami nagyon különleges szaktudást igénylő állásról van szó), egy professzionális közvetítő néhány héten belül egészen biztosan „szállítja” a megfelelő embert.
Szabályozott módon
Ehhez képest viszont az ismeretségen alapuló munkaerő-keresés mindig esetleges: egyáltalán nem biztos, hogy a tervezett időkeret alatt valaki tud ajánlani megfelelő képzettségű embert. Ezért is nem vált ez kizárólagossá, a nyilvános álláskereséseknél rendszerint együtt használják a két módszert.
Számos eszközzel lehet hatékonyabbá tenni az ajánláson alapuló toborzást. A nagyobb cégeknél jól szabályozott folyamatok szolgálnak a javaslatok összeszedésére és rendszerezésére; ez különösen ott fontos, ahol pénzjutalom is jár a belső embernek, ha sikeresen hoz valakit. Ugyanakkor senki sem tehető felelőssé az általa ajánlott illető esetleges későbbi teljesítményéért.
Arra nincs szabály, hogy milyen pozíciókra lehet így keresni jelöltet, vagy, hogy ki tehet ajánlást. Könnyen lehet, hogy a recepciós édesapjának egy régi iskolatársa az ideális jelölt a pénzügyi igazgatói posztra – hoz egy nem is lehetetlen példát a szakértő. Egyvalamire kell nagyon figyelni: csak olyan állásokra lehet belülről is ajánlásokat kérni, amelyeket nyilvánosan is meghirdettek.
Schopp Attila
