A kiszervezés mind több vállalati feladatra lehet megoldás: ezek közé immár bekerült az emberierőforrás-gazdálkodás számos területe is.
Ma még nem gyakori ugyan, de nem is példa nélkül álló megoldás, hogy egy vállalat megkéri a vele kapcsolatban álló hr-tanácsadó céget: nem „adna-e kölcsön” valakit hosszabb-rövidebb időre, afféle külső-belső munkatársnak? Kovács Andrea, a Hill International tanácsadója már több ilyen „személyes kiszervezésnek” is alanya volt: egy nagy bankban, illetve egy nemzetközi informatikai vállalkozásnál is dolgozott külső munkatársként.
„Nem engem, hanem a céget keresték meg segítségért. A banknál hirtelen kellett pótolni egy váratlanul távozott munkatársat, aki a felelősségi körébe tartozó üzletágak hr-támogatásával, azon belül is elsősorban kiválasztással foglalkozott; az informatikai cégnél pedig rövid időn belül jelentős létszámbővítést terveztek, de nem volt szakemberük, aki kidolgozta volna ennek folyamatát és végrehajtotta volna a feladatot” – mesél feladatairól a szakértő.
Ha gyorsan kell valaki
Ilyen konstrukcióban azonban nemcsak ezeket, hanem gyakorlatilag mindenféle hr-feladatot el lehet végeztetni. Előnye a megoldásnak, hogy rendkívül rugalmas: leginkább talán olyankor érdemes ehhez a megoldáshoz fordulniuk a vállalatoknak, amikor nagyon sürgősen van szükségük szakértő hr-munkatársra. Egy új ember felvétele, betanítása heteket-hónapokat vesz igénybe, míg egy tanácsadó cég gyakorlatilag már másnap tud hozzáértő szakembert rendelkezésre bocsátani, aki ráadásul még új szemléletet is tud hozni a vállalati munkába.
Természetesen egy külső tanácsadó sem naprakész a vállalat belső viszonyaiból, de korábbi munkái alapján már rendelkezik olyan tapasztalattal, ami segít neki gyorsan felvenni a fordulatszámot.” Sokféle vállalatnál dolgoztunk, ezért gyorsan és rugalmasan tudunk alkalmazkodni új ügyfelekhez is, hamar feltaláljuk magunkat egy másik céges kultúrában” – mondja Kovács Andrea.
A másik előny abból adódik, hogy a munkatárs nem munkaviszonyban, hanem szerződéssel dolgozik a cégnél. Ez jól jöhet rövid ideig tartó projektmunkáknál vagy kampányszerû feladatoknál, illetve olyan időszakokban, amikor valamilyen okból létszámstop van a cégnél.
Egy határozott idejû szerződéssel könnyebb betölteni az ûrt, mint keresni egy belső munkatársat; ugyanakkor az együttmûködést is egyszerûbb lezárni, mint egy normál munkaviszonyt. Éppen ezért nem kell félni attól sem, hogy a külső munkatárs nem lesz számon kérhető: ha a tanácsadó munkájával elégedetlen az ügyfél, könnyebben tud szerződést bontani vele, mint megszabadulni egy alkalmatlan belső kollégától.
Bizonyos szempontból inkább az jelent veszélyt, hogy a külső tanácsadó túlságosan is jól beválik.
Eredetileg csak korlátozott időre és feladatokkal bízzák meg ugyan, de aztán jönnek az újabb és újabb megbízások: a megrendelő cég pedig közben „elfelejt” állandó munkatársat keresni a megbízással dolgozó szakértő helyett, és mintegy állandósítja az időleges állapotot.
Bizalom nélkül nem megy
A hr-tevékenységek kiszervezéséhez még nagyobb fokú bizalom kell, mint az egyéb jellegû outsourcinghoz. Kezdetben minden vállalat idegenkedik attól, hogy egy „fejvadász” hozzáférjen céges adatbázisokhoz, kiismerje és feltérképezze a céget, a vezető kollégákat: mi történik, ha néhány hónap múlva, miután a szerződése lejárt, szépen „levadássza” a vállalat kulcsembereit?
|
Kicsiknek is |
|---|
|
Egy külső hr-szakértő teljes munkaidős foglalkoztatása értelemszerûen inkább a nagyvállalatok számára jelenthet megoldást. Ugyanakkor a kisebb vállalatoknak sem kell feltétlenül elzárkózniuk ettől a konstrukciótól: projektekre, részfeladatokra ezek is megbízhatnak tanácsadókat, akik munkaidejük egy részét – de tudásuk egészét – bocsátják a megrendelő részére. |
Ezt a bizalmatlanságot valóban nem könnyû eloszlatni – ismeri el Kovács Andrea. Nagyon sok minden múlik a hr-szolgáltatásokat kínáló cég hírnevén és reputációján, valamint a tanácsadóval történő személyes találkozón. „Ha ekkor nem alakul ki a bizalom, akkor nehéz lesz gyümölcsöző együttmûködést kialakítani, a tanácsadó ugyanis valóban hozzáférhet értékes belső adatokhoz, és írásos garanciákkal nem lehet igazán védekezni az ilyen adatok felhasználása ellen” – teszi hozzá a Hill munkatársa.
De ha ezt a bizalmat megszerzi a tanácsadó, onnan kezdve ugyanúgy kezelik, mint egy belső munkatársat. Ez történt Kovács Andreával is: a szûkebb környezetén túl talán nem is tudták, hogy nem „igazi” belsős kolléga, hanem csak szerződéses alapon dolgozik a vállalatnál. A végső eredmény szempontjából ez mindegy is, hiszen egy jól kiszervezett tanácsadó ugyanúgy áll hozzá a feladatokhoz, mint egy belső munkatárs. A végén a tanácsadó is profitál az együttmûködésből.
ûSzakértőként általában csak kívülről látja egy szervezet munkáját: de ha beül oda, a másik oldalról is láthatja a dolgokat. Ez a későbbiekben nagyon hasznos lehet: a tanácsadó cég sokszor nem érti, hogy miért áll le egy addig gördülékeny folyamat, de ha már belülről ismerik a lehetséges szervezeti vagy személyi okokat, könnyebben tudnak megoldást is találni.
Schopp Attila
