A gazdasági krízist követően hazánkban is erősödik a humánerőforrás-menedzsment szerepe. Korántsem lényegtelen azonban, hogyan látja egymást a hr és a vállalat vezetősége, és melyek azok a területek, ahol együttműködésüket még erősíteni kell.
A vállalatok többsége úgy véli, hogy a hr elengedhetetlen a vállalat megfelelő működéséhez. Stratégiai kérdés ugyanis, hogy a felvett munkavállalók megtalálják-e helyüket az adott szervezetben, hosszú távon is motiváltan és eredményesen tudnak-e dolgozni, illetve krízishelyzetben is igent mondanak-e munkaadójukra – mutat rá Polgár Zita, a Grafton Technologies vezető tanácsadója.
Akadályok és hiányosságok
A 2008–2009-es gazdasági válság beköszöntével a cégvezetők keserű szájízzel nyugtázták, hogy a vállalat legfőbb értéke mindenekfelett az ember, és egyáltalán nem mindegy, hogy krízisidőszakban támaszkodhatnak-e a hr-osztály munkájára. A recesszió volt az a fordulópont, amikor a felsővezetésnek is be kellett ismernie: átgondolt humánstratégia nélkül nem lehet egy szervezetet eredményesen működtetni.
Természetesen a válság előtt is léteztek olyan szervezetek, ahol a vezetők a hr-osztállyal együttműködve dolgozták ki rendszereiket, bevonva őket a döntésekbe, ám az ilyen kiforrott kooperáció sajnos még mindig ritka. A menedzsment gyakran végrehajtó szerepkört tulajdonít a hr-nek, amely automatikusan teljesíti az általuk meghatározott feladatokat, míg a humán osztály dolgozói sok esetben nem jutnak el addig a pontig, hogy átlássák a vezetői döntések okait.
A magányos hr
A hr tevékenysége alapvetően a vezetőségtől való elszakadás esetén válik megkérdőjelezhetővé. Vagyis, ha nem nyer kellő betekintést az ügyvezetés (még kevésbé a tulajdonosi kör) döntéseibe, és emiatt nem érzi felelősségének súlyát vagy saját fontosságát az adott szervezeten belül.
Mindez nyilvánvaló bizalomvesztéshez vezet a két fél között, és táptalajul szolgál az egymástól való elszigetelődéshez. Így olyan helyzet áll elő, amelyben a hr nem válik érdekeltté a dolgozók érdekeinek képviseletében, és egyszerű „kiszolgáló személyzetisekké” válnak. Ezen a szinten már nem beszélhetünk stratégiai tevékenységről, sőt ekkor kizárólag végrehajtó feladatkört látnak el.
Okok
Számos oka lehet a menedzsment és hr elhidegülésének. Például nincs vagy csak részleges a felek közötti kommunikáció, vagy kiszámíthatatlanok és átláthatatlanok a vezetői döntések, ezért a hr nem tudja keresztülvinni akaratát. Előfordul az is, hogy gyenge a hr-vezető érdekérvényesítő képessége, ráadásul személyi ellentétek is feszülnek a felek között. Így nem csoda, ha az egyik fél (általában a hr és a dolgozók) érdekei folyamatosan sérülnek. Az is elképzelhető, hogy a hr nem érzi magát felelősnek a szervezeti viszonyok javításában, illetve a felek folyamatosan akadályozzák a lehetséges együttműködést (például elmaradnak a megbeszélések, kitolódnak határidők stb.). A nyilvánvaló szakmai inkompetencia sem segít a helyzeten, amit még tetézhet az eltérő kulturális háttér a hr és a vezetőség között.
Mártonffy Attila
