A 2022 -es év irányvonalai közül a digitális stratégia és a HR együttműködés fejlesztése a szintlépés zálogai

A koronaví­rus-járvány alaposan átalakí­totta a HR működési metódusait. A jól bevált személyes toborzást annak távváltozata váltotta fel, ahogy a fizikai jelenléten alakuló onboarding folyamatok is a virtuális térbe kerültek át. Tavaly márciusban a HR azzal találta szemben magát, hogy a technológia a szokásosnál jobban is átszövi a napi ügymenetet, ami a vezetőket, a toborzókat, az informatikusokat és a stratégia alkotóit is egyaránt új kihí­vások elé állí­totta. Szekér Zoltánnal, az OD&IT Solutions CEO-jával arról beszélgettünk, hogy az egykori kihí­vások miként transzformálódtak megoldássá, de a jövőbe is bepillantottunk.

Ha cí­mszavakban kellene megfogalmazni a már most jelen lévő és dübörgő léptekkel a HR-t hajtó trendeket, akkor azok a home office, a HR 4.0, a digitális munkavállalói élmény növelése, a vezetői coaching-mentoring és a távmunkában zajló csapatösszetartás köré szerveződnek.

Az első és legáltalánosabb jelenség, amelyet a fehérgalléros munkavállalók és vezetők zöme az elmúlt egy év során megtapasztalt, az a home office intézménye volt, ami nemcsak a 2021-es évet reformálta meg munkavégzési mentalitás szempontjából, hanem nagyjából az elkövetkező két-három évre előre bebetonozta magát a trenddiktáló paradigmák közé.

A jövő technológiáit és a cég eddigi működéséből fakadó kultúráját egy mentálisan labilis munkavállaló kiszámí­thatatlan módon tudja szétzúzni. Emiatt a dolgozók közérzete nem magánügy, mert a járvány hatására a vállalatvezetők a humánerőforrás kockázatát sorolták az üzleti kockázatok élére. A digitalizálódás azonban nem lehet sikeres, ha úgy kezeljük, mint egy a stratégia mellett párhuzamosan futó, de azzal szorosan össze nem hangolt humánmenedzsment stratégiát, mondta Szekér Zoltán, az OD&IT Solutions CEO-ja. A távmunka nemcsak a pandémia egyik mellékhatása, amely a ví­rushelyzet elmúltával szépen lassan eltűnik. A home office, a hibrid munkavégzés a jövő, a versenyképesség megtartására törekvő kisebb és nagyobb cégek egyaránt erre rendezkednek be, a piacon rengeteg példát találni erre, tette hozzá.

A home office hozta változást – ami a hibrid munkavégzést is jelenti –, a szervezet egészének is le kell követnie. A home office vállalati kultúrába illesztése, a dolgozókkal való elsajátí­ttatása, és a távmunka zökkenőmentességének fenntartása stratégiai fontosságúvá vált. A digitalizáció a szervezetet, a folyamatokat, feladatokat fogja megváltoztatni és újabb és újabb képességeket, készségeket igényel a munkatársaktól, amire, ha a HR-t nem készí­tik fel, a vállalati stratégia sikertelenné válik.

Mi nyomja a jövő vezetőjének vállát?

A digitális térben zajló munkafolyamatok és az üzletfolytonosság zavartalan fenntartásának záloga az IT és a HR sikeres együttműködése, amihez a két területnek stratégiai partnerségre kell jutnia.

Azért érdemes a trendekhez igazí­tani a digitális stratégiát, mert egy kifutóban lévő technológia használata ugyanolyan veszélyeket rejt magában, mint egy ismeretlen de új technológia használata. A trendek nincsenek kőbe vésve, de mégis mutatják, hogy milyen irányba indult meg egyfajta elmozdulás. Azonban azt tapasztaljuk, hogy a vállalat fejlődéséhez szükséges motiváció és elköteleződés csak a munkavállalók 3-5 százalékától származnak. A vállalatokban találhatók olyan rejtett erőforrások is, amik nincsenek szabályozva, de a HR a napi működés során találkozik ezekkel. A megfelelő stratégia ezeket képes átkonvertálni a vállalat fejlődését támogató attitűddé – mondta Szekér Zoltán.

Mindehhez azonban szükség van jó vezetőkre. A vezetők ugyanis központi szerepet játszanak a cégek sikerességében és eredményességében, ezért egyáltalán nem mindegy, hogy hogyan fejlesztik a kompetenciáikat, az erősségeiket és a készségeiket.

Az új digitális kultúrában a vállalaton belül talán a vezetőnek van szüksége leginkább arra, hogy gyorsan alkalmazkodjon a változó körülményekhez, miközben hiteles és következetes marad az alkalmazottak szemében. Egy cég sikere és kultúrája közvetlen letükrözése a vezető legfontosabb szerepeinek. A vezető, és a cég céljaihoz kapcsolódó kulcsfontosságú területeken a vezető fejlődése stratégiai jelentőségű, mert ami tapasztalati úton épül be az egyúttal a napi rutin részévé is válik – fogalmazta meg Szekér Zoltán.

A rugalmasság minden szempontból fontos, hiszen a segí­tségével magasabb összértéket tud realizálni a vállalat, azonban ehhez arra is szükség van, hogy a munkatársak olyan teljesí­tményt nyújtsanak, aminek a segí­tségével ezek a célok megvalósí­thatóvá válnak. Egy nemzetközi felmérés alapján a cégvezetők 79 százaléka szerint a HR kiemelkedő szerepet játszik a megfelelő munkakultúra alakí­tásában, ennek ellenére csak 52 százalékuk nyilatkozott úgy, hogy ehhez a megfelelő munkavállalói élményt is nyújtják. A munkavállalói élmény pedig kihat a vállalat teljesí­tményre.

A generációváltás vagy egy-egy új rendszer bevezetése előtt mindig érdemes mérlegelni, milyen előkészí­téssel tudnánk megkönnyí­teni annak elfogadását, illetve jövőbeni alkalmazását, hiszen az emberek általában „a legkisebb ellenállás irányába haladnak”, ami többnyire mindenfajta változás ellen irányul. Egy vonzó jövő felvázolása reményt ad a munkatársaknak, hiszen lesz miért energiát fektetniük az új rendszerbe. Kellő buzdí­tással, de azért a realitás talaján maradva egyfajta belső szükséglet jelenhet meg a változások iránt, aminek az irányí­tása jól coach-olt vezető nélkül már nem képzelhető el, összegezte a CEO.

Analitikus szemlélet, üzlettámogató HR és a digitális megoldások

A HR szakemberek egyetértettek abban, hogy az vált az alapkérdéssé, hogy mit, hogyan, és legfőképpen miért mérünk. A HR analitikus adatainak nagyon fontos döntéstámogató funkciója van.

A hatékonyság és versenyképesség szempontjából kiemelten fontos, hogy az általában nem a soft tényezőkről, hanem kőkemény mérőszámokról, számokról (KPI-kről) szól. A HR területei viszont az üzlet számára kulcsfontosságú soft tényezőket is képesek vizualizálni. íltalában az adat alapú HR-rendszerek is evolúción mennek keresztül. Azt tapasztaljuk, hogy jelenleg egy-két adat fordul elő, amelyet a meglévő Excel-táblákból gyűjtöttek ki, hogy azt prezentálják a vállalatvezetők felé, ugyanakkor a menedzsment által elvárt érettségi fok a különböző HR-adatbázisok riportjait korrelációjukban is megvizsgáló, egységes HR-IT rendszer integrált verziója lenne, mondta Szekér Zoltán.

Ezért ahhoz, hogy a HR egy vállalat stratégiai szintű változásaiban aktí­van helyt tudjon állni, a HR kiemelt szerepét ki kell alakí­tani és hosszútávú tartalommal kell megtölteni.

Ezeknek a »soft« tényezőknek az elemzésekből kapott információi megmutatják az erősségeket, jelzik, hol vannak hiányok, vagy mi vált ki ellenállást. Az elemzést általában vezetői interjúkkal kiegészí­tve készí­tjük el a személyes és szervezeti fejlesztési terveket. Az átfogó elemzés 5 dimenzió mentén történik és kerül kiértékelésre: DISC viselkedés vizsgálat. MOTIVíTOR a viselkedési mód okainak megértéséhez. ACUMEN: a döntéshozatalhoz szükséges készségek. Kompetenciák: a munkakörhöz szükséges soft skill vizsgálata. EQ: a magasabb szintű együttműködés alapja. Ahhoz, hogy eljussunk legalább egy üzleti hatékonyság szempontjából a HR-mérőszámok segí­tségével a folytonos iránymódosí­táshoz és a fejlődési elemzésekhez vagy kimutatásokhoz meg kell tennünk az első olyan lépést, amelyben a HR-analitika szorosan kapcsolódik az üzleti célokhoz. Ennek az első lépése lehet a DISK elemzés is. A DISK elemzések segí­tségével képesek vagyunk felmérni a szervezet biztonsági tudatosságát, a kollégák felkészültségét direkt és indirekt módon egyaránt, í­gy meg tudjuk valósí­tani a tervezett és adat alapú HR stratégia főbb lépéseit, ami a digitális stratégia esetén nélkülözhetetlen, mondta Szekér Zoltán.

A pandémia mentális hatásai a HR 4.0-ra

A járvány sajnos előtérbe helyezte az egyéni mentális problémákat. A munkatársak elszigeteltsége miatt azonban a cégek levetkőzték a kérdéssel kapcsolatos gátlásaikat, és egyre több helyen tudatosan, rendszeresen biztosí­tanak számukra mentálhigiénés támogatást.

A járványnak és a kényszerű elzártságnak széleskörű, negatí­v pszichés hatásai lehetnek. A pszichológusok a járvány kitörése óta figyelmeztetnek arra, hogy a pandémia és a karantén fokozott érzelmi reakciókat válthat ki, például szorongást, rosszkedvet, haragot. Most, hogy megindul, vagy akár a hibrid munkavégzésben részben változatlanul marad, az élet, a vezetőknek azért kell majd kezelnie ezeket a hatásokat, mert a HR 4.0 már nemcsak munkavállalókat rendel egy munkakörhöz, vagy egy készséget egy adott feladathoz. A magas hatékonyságú együttműködési rendszer kialakí­tásához a keresztteamek közötti csapatmunka-képességet és az agilis munkavégzést szükséges elemeket kell már párosí­tani, hiszen ugyanilyen fontos hogy a technikai tudás bőví­tése már a nem technikai munkakörök esetében is megjelenik, zárta a CEO.

(X)