Ha elfogadjuk, hogy egy vállalat legfontosabb értékét az ott dolgozók, illetve a fejükben meglévő tudás jelenti, akkor a cégfelvásárlások és cégegyesülések során is kiemelt figyelmet kell az emberekre fordítani.
A szabad versenyes kapitalizmus természetes velejárója, hogy a nagy hal megeszi a kis halat, a még nagyobb hal megeszi a nagyhalat. A válságos idők különösen kedveznek az akvizícióknak, cégegyesüléseknek, hiszen mindig lesznek átmenetileg bajba került cégek, ugyanakkor pedig olyanok is, amelyek megfelelő készpénztartalékkal rendelkeznek ezek felvásárlására.
Két cég fúziója során rendszerint a pénzügyi és piaci (esetleg versenyjogi) kérdések kerülnek előtérbe, és sokszor háttérbe szorulnak az emberi erőforrásokkal kapcsolatos megfontolások. Ha a felvásárló csak el akarja tüntetni a konkurens céget a térképről vagy szimplán piacot akar vásárolni, ezzel nincs is gond, de ez a ritkább eset.
Tervezni is kell
A felvásárolt cég igazi értékét – különösen az informatikai iparban – a legtöbb esetben a dolgozói adják: a fejlesztők, akik az eddigi és jövőbeni sikertermékeken dolgoznak; a marketingesek és értékesítők, akik jól ismerik a piacot és az ügyfeleket; az ügyfélszolgálati munkatársak, akik tisztában vannak a felhasználók minden gondjával-bajával. Ha őket nem sikerül megtartani az egyesülés után, akkor az akvizíció is értelmét vesztheti.
Ebben a folyamatban óriási feladat hárulhat a hr-re, akár két magyar cég fúziójáról van szó, akár nemzetközi szinten összeolvadó multik hazai leányvállalatainak integrációjáról. Szakértők szerint a hr-t már az egyesülés tervezésébe be kell vonni. Az ott dolgozó szakemberek észrevehetnek olyan problémákat is, amelyek a pénzügyi-kereskedelmi részletekre koncentráló menedzsment figyelmét elkerülhetik: eltérő vállalati kultúrák, vezetési stílusok, munkaerő-ösztönzési politikák. Ugyancsak szerepük lehet a hr-eseknek abban, hogy a vezetés figyelmét felhívják az esetleges kockázatokra is.
Folyamatosan kommunikálni
A legnagyobb feladat természetesen a már eldöntött egyesülés végrehajtása során jut a hr-csapatnak. Egyöntetű vélemény szerint a legfontosabb a hatékony belső kommunikáció: folyamatosan tájékoztatni kell a meglévő és leendő dolgozókat a tervekről, az integrációs folyamat állásáról és következő lépéseiről. Ennek hiánya csak bizonytalanságot kelt, ami táptalaja lehet a legvadabb pletykáknak. Ha sokáig fennmarad a bizonytalanság, és a dolgozók előtt nincs világos jövőkép, elsőként éppen a legértékesebb emberek fognak elmenni, hiszen ők találnak legkönnyebben maguknak állást máshol. (Külföldön eldöntött, de hazai leányvállalatokat érintő fúziók esetén éppen az információhiány és a kívülről kikényszerített kommunikációs stop jelentheti a legnagyobb gondot.)
Más munkakörben
Természetesen nem várható el, hogy az egyesült cégben minden korábbi dolgozónak jusson munka. A módosuló stratégia miatt bizonyos üzletágak feleslegessé válhatnak, egyes pozíciók átfedhetik egymást. A felelős vezetés ilyen esetben is igyekszik minél több embert megtartani, ha másképp nem, kicsit más munkakörben, új feladatokkal. Ha pedig ez végképp nem lehetséges, akkor igyekezni kell minél kevésbé fájdalmassá tenni a munkatársak távozását. Ez nem csak az ő helyzetüket könnyíti meg, de a maradó kollégákban is erősítheti a cégbe vetett bizalmat.
Schopp Attila
