Az ITBUSINESS-nél évek óta, hagyományosan azzal kezdjük az új évet, hogy visszatekintünk, és értékeljük az előzőt. Most sem tettünk másként. Első közelítésben azt gondolhatnánk, hogy 2025 is csak egy újabb év, tele menő kütyükkel és hangzatos technológiai bejelentésekkel. Alaposabban szemlélve azonban észrevehetjük, hogy valamiben nagyon eltér a korábbi évektől. A mesterséges intelligencia ugyanis 2025-re végleg levetkőzte a „különállóként kezelt érdekesség” címkéjét. Már nem csupán az eszközeinkben megbúvó futurisztikus extra, hanem mindennapjaink láthatatlan motorja és az életünk szerves része lett.
Ezt a jelenséget járjuk körbe Vidus Anettel, aki tapasztalt HR-vezető, a HumanField Vezető- és Specialistakiválasztó Kft. üzletág-igazgatója, és testközelből látta, hogyan alakul át a munkaerőpiac és a toborzás világa, valamint Gróf Józseffel, az ITBUSINESS tartalomért felelős vezetőjével. Aki kérdez: Szabó Viktória, az ITBUSINESS ügyfélkapcsolati igazgatója.
– Mi is történt 2025-ben? Tényleg teljesen megváltoztak a játékszabályok? Hogyan lett az AI a háttérben megbúvó jelenségből mindent átszövő közeggé és hogyan alkalmazkodnak ehhez az emberek és a szervezetek?
– G. J.: Január elején egymás után jelentek meg azok a kutatások, amelyek nem új AI modellekről szóltak, hanem arról, hogy egyáltalán értjük-e, hogyan működik ez a technológia. A Stanford AI Index 2025 jelentése például kimutatta, hogy világszerte már több mint tízezer tudományos publikáció foglalkozik az AI magyarázhatóságával, etikus működésével vagy energiahatékonyságával. Ez jelezte, hogy a mesterséges intelligenciával kapcsolatos gondolkodás iránya megváltozott, nem a még nagyobb és gyorsabb modell a cél, hanem annak megismerése, hogyan gondolkodik a rendszer, és mennyire van összhangban az emberi értékekkel. Ez nekem gyanús volt, mert amikor egy technológia hirtelen nem gyorsabb, nagyobb, erősebb akar lenni, hanem magyarázhatóbb, az azt jelenti, hogy túl közel került hozzánk. Ugyanebben az időszakban jelent meg például az OpenAI o3 mini modellje, ami szakított a „minél nagyobb annál jobb” logikával. Kisebb volt, energiahatékonyabb, de gondolkodásban felvette a versenyt az óriásokkal. Ezzel párhuzamosan megjelentek az olyan okostelefonok is, amelyek már nem kérdeznek, csak segítenek. A Galaxy S25 és az iPhone 17 Pro is beépített, helyben futó nyelvi modelleket kapott, ezáltal a mesterséges intelligencia szó szerint beköltözött a zsebünkbe. A Samsung például nyíltan kimondta, hogy az AI az eszköz nyelve lett, a telefon pedig személyes, intelligens társunkká vált. Itt már nem a „használó” kategóriáról van szó, itt az AI már velem van.
– Mi történt eközben a munkaerőpiacon? Milyen hatással volt az AI erre a területre?
– V. A.: Ez nagyon érdekes, mert bár mind az AI, mind a digitalizáció nagyon gyors ütemben fejlődött, és egyre jobban átszőtte a vállalatok életét, a munkaerőpiac ezt nem követte le. Azt vártuk volna, hogy egy nagyon turbulens növekedés lesz a munkaerőpiacon, ehhez képest Magyarországon befagyott a munkaerőpiac, sőt még 2024-hez képest is egy sokkal inkább befagyott piacról beszélhetünk. Kevesebb a nyitott pozíció, nehezebben lehet új pozíciót találni, a jelöltek inkább a stabilitást keresik, és nem kockáztatják a váltást ebben a bizonytalan környezetben. A szenior pozíciókban továbbra is érezhető egyfajta munkaerőhiány, a magasan kvalifikált szakemberek iránt továbbra is van kereslet, ugyanakkor megjelentek az informatikában is az álláskeresők – egyszerre van jelen munkaerőhiány és a munkanélküliség. Ez korábban elképzelhetetlen volt. Erre rakódott rá az AI generálta jelenség: egyre több cég döntött úgy, hogy az AI miatt elbocsátanak és automatizálnak – ez is hatással volt a munkaerőpiacra.
– G. J.: Az AI környezetté vált, és ez már nem filozófia. Egy teljesen hétköznapi példa: ma már rengeteg cégnél az AI előszűri az önéletrajzokat, összefoglalja a meetingeket, javaslatokat tesz. Mindezt úgy, hogy a dolgozók fele ezt nem is nevezi AI-nak.
– De lehet, hogy azért, mert nem is tudják, hogy ez AI.
– G. J.: Egy friss OECD-kutatás szerint a fejlett gazdaságokban a munkavállalók közel egyharmada napi szinten használ valamilyen AI eszközt, sokszor anélkül, hogy tudatában lenne ennek, az AI észrevétlenül beépült a mindennapi munkakörnyezetbe. Ez a legveszélyesebb és legérdekesebb állapot is egyszerre, hiszen nem tudunk vitatkozni valamivel, amit nem tudunk azonosítani. És itt szerintem a szervezetek nagy része csak sodródik. Egyszerűen gyorsabb volt az AI beépülése, mint a megértése. Sok cég ma már azt sem tudná pontosan megmondani, hol ér véget az emberi döntés, és hol kezdődik a gépi javaslat.
– És szerintetek ezzel foglalkoznak a cégek? Fektetnek abba energiát, hogy megnézzék, hol az emberi döntés – mert az emberi döntés mindig fontos? Mindig emberek fognak dönteni? Mennyire mindennapos a gépi javaslatok integrálása a döntési folyamatba?
– V. A.: Szerintem a kiválasztási folyamatban markánsan megjelenik, hogy bár az AI adhat intuíciókat egy döntés során, de a végső döntés mindig a menedzseré lesz. Azzal még nem találkoztunk, hogy valakit úgy választottak volna ki egy pozícióra, hogy az ne emberi döntés lett volna. A végső döntés az emberé, egy kiválasztási folyamatban pedig a hiring menedzseré a végső döntés.
– Vannak már AI agent recruiterek a magyar munkaerőpiacon?
– V. A.: Vannak ilyen jellegű próbálkozások, van ezzel foglalkozó magyar startup, de én azt látom, hogy a magyar munkaerőpiacon ez még egyáltalán nem elterjedt. Próbálnak részfolyamatokat AI-jal automatizálni, de Magyarországon a teljes folyamat automatizálására még nincs példa. Globális partnerünknél, például Indiában már használják CV-előszűrésre és a teljes kiválasztási folyamat végigvezetésére. De Magyarországon munkaerőhiány van, azoknál a pozícióknál amikbe mi keresünk jelöltet, egyáltalán nem alkalmazható, hiszen nincs túljelentkezés, sőt, vadászni kell a szakembereket. Ezzel szemben Indiában adott pozíciókra túljelentkezés van – és nem csak marketinges pozíciókra, mint nálunk –, IT-s pozíciókban is, és itt jól működik az AI-alapú kiválasztás. Vannak már pilot projektek, de szerintem az még a jövő zenéje, hogy a cégek hogyan alkalmazzák a tapasztalataikat más országokban.
– Mennyire távoli ez a jövő?
– V. A.: Egy-két éven belül meglátjuk, hogy mennyire gyűrűzik be hozzánk is.
– G. J.: Én is szeretnék ráerősíteni arra, amit Anett mondott, ezek az AI Agent recruiterek valóban megjelentek technológiai oldalon. Multinacionális cégeknél már kísérleteznek azzal, hogy a kiválasztás kezdeti lépéseit egy AI modell végezze, de ez még valóban nem egy globális állapot. 2026 arról fog szólni – legalábbis az előrejelzések szerint –, hogy ezek az AI agent-ek szabad teret kapnak; még nagyobb szabad teret, mint eddig. Viszont ha már a munkaerőről, illetve a kiválasztási folyamatokról beszélünk, akkor szeretném megemlíteni, hogy számomra még egy fontos, ennél is beszédesebb mintázat rajzolódott ki a munkaerőpiacon. Tavasszal ugyanis egymás után érkeztek a hírek, miszerint a Google, a Meta, az IBM, az SAP leépítések sorozatába kezdett. Rövid idő alatt több tízezer pozíció szűnt meg, elsősorban adminisztratív és koordináló-összefogó szerepkörökben. Majd pár hónappal később ugyanott új pozíciók is megjelentek, mint például az AI coach, az AI product owner, a belső AI nagykövet és bizony még prompt engineer is. Gyorsan ki kellett találni valamilyen elnevezést valamire, amit még nem értettünk. Volt, ahol belső átképzési programokkal töltötték be ezeket a szerepeket, annyira új volt a helyzet. A menedzsment nyelvében is megjelent a copilot economy kifejezés, jelezve, hogy a dolgozók és az e-rendszerek immár együttműködő partnerek, nem pedig egymás riválisai.
– Anett, említetted, hogy egyszerre van hiány és munkanélküliség a munkaerőpiacon. Hogy is van ez?
– V. A.: Nem találkozik a kereslet és a kínálat. Valóban voltak leépítések, ugyanakkor én azt gondolom, hogy ezeket a leépítéseket nem feltétlenül az AI okozta. Emlékezzünk csak vissza, a Covid után minden nagy cégnél óriási bővülés volt, mindenki informatikust akart felvenni, a fejlesztőtől kezdve a legspecifikusabb területekig, és történt egyfajta „overstaffolás”. Mostanra pedig oda jutottak a cégek, hogy racionalizálni kell, és lehet, hogy nincs is szükség ennyi emberre, és lehet, hogy más munkakörökre van inkább szükség. Ennek a gondolatmenetnek váltak első áldozataivá az alacsonyabb szintű pozíciók.
– G. J.: Én is azt gondolom, hogy azok a szerepek kezdenek eltűnni, ahol az ember korábban csak végrehajtott, és felértékelődtek azok a pozíciók melyekben értelmezni, felügyelni és dönteni kell. És amiről szerintem keveset beszélünk: ez egy identitásválság, mert eddig az adta a biztonságot, hogy tudtam, mi a feladatom, most meg az ad némi biztonságot, hogyha értem az egész rendszert – utóbbi sokkal nehezebb.
– Ez lehetőségként vagy félelemként jelent meg a munkaerőpiacon? Miként változott a vállalatok stratégiája a leépítési hullám után?
– V. A.: Magyarországon nem éreztük a jelöltek körében, hogy az AI-tól félnének, és hogy emiatt mondjuk attól tartanának, hogy elveszítik a munkájukat. A félelem inkább arra vonatkozott, hogy nagyon nagy a gazdasági bizonytalanság, és mindenki ragaszkodik a jelenlegi munkahelyéhez, gyakorlatilag foggal-körömmel. Ha el is indulnak egy kiválasztási folyamatban, akkor gyakorlatilag csak egy ellenajánlatra játszanak, és arra, hogy a jelenlegi munkáltatójuk megemelje a fizetésüket; ami után boldogan maradnak. Illetve nem boldogan, merthogy tudjuk, ezek az ellenajánlatok csak ideiglenes időnyerést jelentenek a cég számára, hisz a valódi motivációs szándék, ami a váltáskor megfogalmazódott, az továbbra is megvan a jelölteknél. Ott maradnak még hat hónapig a cégnél a több pénzért, és utána ugyanúgy felmondanak.
– Melyek azok a területek és technológiák, ahol a legnagyobb volt a növekedés illetve a keresletet 2025-ben.
– G. J.: Számomra az év egyik legkellemetlenebb felismerése az volt, amikor megjelentek a gondolkodó modellek. Nyár közepén-végén sorra mutattak be az olyan AI-rendszereket, amelyek már nemcsak válaszoltak, hanem indokoltak is; lépésekre bontották a gondolatmenetüket. Az OpenAI augusztusban például kihozta az o3 Pro modellt, az első nyelvi modellt, amelynek a belső gondolkodási folyamataiba is beleláthattunk. Konkrétan láttuk, ahogy végiggondol egy problémát, és megoldásra jut. Ez technológiailag óriási áttörés volt, viszont emberileg kényelmetlen, hiszen ha a rendszer megmagyarázza, miért javasolja azt, amit, akkor nekem is meg kell tudnom magyarázni azt, hogy miért fogadom vagy utasítom el. Ekkor derült ki, hogy mennyire nem vagyunk hozzászokva a valódi felelősséghez. A Cambridge Egyetem tavaszi kísérletében virtuális AI-együttműködést szimuláltak. Úgy találták, hogy amíg minden agentet egyenlően jutalmaztak, addig szépen együtt dolgoztak, de amikor mesterségesen eltorzították a jutalmazási rendszert – azaz az egyik agent egyéni haszna sokkal nagyobb volt –, az egész rendszer széthullott. Az agentek ugyanis önzőn, manipulatívan kezdtek viselkedni – hasonlóan az emberekhez. Ha a tanítás vagy az ösztönzés torz, a gépek ugyanazokat a hibákat ismétlik meg, mint mi. Számomra ez egyértelmű üzenet, viszont ha mi kibújunk a felelősség alól, a gépeink is ezt fogják tenni. Sok szervezet inkább azt mondja, hogy ez az AI döntése volt, de ez nem együttműködés, ez függés. Az együttműködés akkor kezdődne, amikor visszakérdeznénk: mi ennek a következménye.
– A kiválasztásban 2025-ben mennyire jelent meg ez a felelősségáthárítás, mindenki mutogat mindenkire? A ti ügyfeleiteknél előfordult már, hogy az AI szűrte elő az önéletrajzot, mennyire gyakori ez?
– V. A.: Nálunk nem, abszolút nem. Mi nagyon speciális pozíciókra keresünk, és itt nincsenek fekete-fehér helyzetek; lehetetlenség, hogy az AI döntsön – nem is fordult még elő.
– Ez azért bíztató. Te ezt szakemberként hogy éled meg?
– V. A.: Azt gondolom, hogy a fejvadászban az emberi oldal továbbra is kulcsfontosságú. Olyan embereket próbálunk rávenni karrierváltásra, pozícióváltásra, akik nem gondolkodnak ezen, és egyszerűen nem tudom elképzelni, hogy egy AI agent felveszi valakivel a kapcsolatot, és ráveszi erre. A munkánkban megjelenik az emberi intuíció, a motiváció fenntartása; tehát mi nem csak HR-esként funkcionálunk, hanem pszichológusként is, aki megérti a jelöltek elvárásait, elképzeléseit. Próbáljuk azt a karrierutat felkínálni nekik, ami az ő elvárásaikhoz kapcsolódik. Az AI tud segíteni a munkánkban, de az emberi kapcsolatokat nem tudja kiváltani.
– Ezt szerintem meg sem lehet tanítani az AI-nak. Úgy gondolom, azt a munkát, amit te végzel, lehetetlen teljes mértékben kiváltani a mesterséges intelligenciával.
– V.A.: Bízom benne.
– Sokat beszéltünk az IT-munkaerőhiányról, mégis nagyon magasak lettek a cégek elvárásai.
– G. J.: Még az előző gondolathoz csatlakozva: Sokszor azt gondoljuk, hogy az AI nem tudja kiváltani az emberi tevékenységet, mert az „ember” hiányzik belőle. A minap írtunk arról egy cikket, hogy már a parfümválasztásnál is AI modelleket használnak, pedig úgy gondolnánk, hogy ilyen helyzetben elengedhetetlen az ember jelenléte, hiszen az illatokat éreznünk kell ahhoz, hogy választani tudjunk közülük. De már ezt is egy AI-modell végzi.
– Anett, ezt gyorsan megcáfoljuk, nem? Nőként azt gondolom, kizárt, hogy parfümöt AI-jal vásároltassak.
– V. A.: Én sem tudom elképzelni, hogy így válasszak parfümöt.
– G. J.: Kimutatható hasznot generált, tehát át is álltak erre az új vásárlási modellre – a cég nevét nem említem. A kérdésre válaszolva: láttam olyan céget, ahol valakire egyik napról a másikra rátették a prompt engineer címet, pusztán azért, mert értett a ChatGPT-hez, de valójában senki nem tudta pontosan, mit várjanak tőle ebben a szerepben. Ahol ezek a pozíciók működtek, ott szerintem nem a cím miatt működtek, hanem azért, mert az illető össze tudta kötni a technológiát az emberi elvárásokkal. Ahol nem működött, ott maradt a cím tartalom nélkül. Éppen ezért azt gondolom, hogy hosszú távon nem a pozíció neve fog számítani, hanem az, hogy értjük-e, mit jelent egy gépi javaslat egy emberi rendszerben.
– Anett, fejvadászként hogy látjátok? 2025-ben ezek valódi új szakmák voltak, vagy inkább átmeneti címek?
– V. A.: Azt mondanám, hogy ezek inkább átmeneti címkék, mert a pozíciók tartalma, célja – tehát a munkakör célja – nem, inkább a munkakör tartalma változott meg. Mi is találkoztunk már ilyen igényekkel, például kerestünk egy frontend fejlesztőt, és korábban az volt az elvárás, hogy az adott nyelven tudjon fejleszteni, most meg az, hogy ezekkel az AI coding toolokkal tudjon fejleszteni, azaz új elvárások jelentek meg, és újfajta munkakör született, de a pozíció tartalma – a munkakör lényege, hogy hova jussunk el –, nem változott. Inkább új elvárások keletkeztek, és a kihívás az lesz, hogyan tudunk az ilyen AI-agentekkel együttműködni. Lehet, hogy a közeljövőben nem csak azt tartják számon, hogy a szoftverfejlesztők vezetője alá mennyi ember tartozik, de azt is, mennyi agent felett rendelkezik. És a közös munkájukat is koordinálnia kell majd – a technológia és az ember találkozását, és a kapcsolatot megteremtését.
– A munkaerőpiac tud ebbe integrálódni? Jól reagál erre?
– V. A.: Nagyon fontos az emberek önképzése, önfejlesztése. Mindenkinek magának kell felismernie, hogy egy adott a technológiát hogyan tud használni a munkájában. Ma már nem az a kérdés, hogy tudom-e a technológiát használni, hanem hogy hogyan tudom, hogyan kérdezek, és hogyan jutok el addig a gondolatig. Ez nagyon fontos készség lesz a munkaerőpiacon.
– Milyen új készségekre lesz szükség?
– G. J.: Egyetértek Anettel. Az év végére egyetlen egy dolog lett számomra nagyon világos: nem technológiai versenyről beszélünk. Itt nem az fog nyerni, aki gyorsabban tanul meg egy új eszközt használni, hanem az, aki nem adja fel a saját gondolkodását, hiszen láttuk, hogy az AI képes új tudást felfedezni, energiát spórolni, rendszereket optimalizálni. És láttuk azt is, hogy az AI-t vakon követve mennyire torzíthatja a döntéseinket. Ezért nem azt javasolnám, hogy tanuljuk meg az AI-t használni, hanem azt, hogy tanuljunk meg kérdezni tőle, mert úgy gondolom, hogy ez a korszak nem elvenni fog tőlünk, hanem visszakérdezni, és nem vagyok benne biztos, hogy minden szervezet készen áll erre, sőt sokszor az emberek gyorsabban alkalmazkodnak, mint a struktúrák.
– A jól kérdezés mikéntjére is meg kell tanítani az embereket. Nem elég azt mondani, hogy tanulj meg kérdezni, de meg kell magyarázni, hogy mit, milyen részletességgel és hogyan érdemes kérdezni.
– V. A.: Be kell azonosítani a problémát. A munkaerőpiacon korábban elég volt, ha valaki jól tudott programozni, ma ez már kevés. Az új munkaerőpiacon szükség van arra, hogy jó problémamegoldó készségünk legyen, kritikusan gondolkodjunk, és hogy képesek legyünk az emberekkel való együttműködésre. Tehát ma már nem elég egy programozónak, hogy kódolni tud. Kell, hogy legyen jó kommunikációs készsége, egyre fontosabb lesz a stakeholder menedzsment. A technikai tudáson kívül az emberek közötti interakciók minőségét is nagyban befolyásolja az, hogyan tudunk megfelelő eredményt kihozni, és hogyan tudunk kérdezni, hogyan tudunk kooperálni. Ehhez nagyon fontos szerintem az élethosszig tartó tanulás. A technológiai fejlődés miatt csak azok tudnak jól alkalmazkodni, akik rugalmasak.
– Maximálisan egyetértek. Ha egy mondatban kellene összefoglalnotok, hogy mi volt 2025 legnagyobb tanulsága az IT-munkaerőpiacon, mi lenne az?
– G. J.: 2025 megtanította, hogy az AI korszakában nem az új eszközök villámgyors elsajátítása a legnagyobb érték, hanem az, hogy merjük megtartani a saját gondolkodásunkat és merjünk folyamatosan kérdezni.
– V. A.: Egy ilyen hard skill dominálta szektorban, mint az informatika, a AI térnyerése miatt felértékelődnek a soft skillek, és egyre kevésbé igaz, hogy egy elvadult kódoló a legjobb informatikus. Egyre kevésbé számít az, hogy kinek milyen tudása van, inkább az, hogy mennyire proaktív, hogyan látja meg az új üzleti lehetőségeket, hogyan tud kapcsolatot teremteni az üzlet és a technológia között – tehát az interperszonális készségek értékelődnek fel.
– Nem érhet véget úgy évértékelő beszélgetés, hogy ne kérdezzem meg, mit vártok 2026-tól? Technológiai szempontból 2026 milyen irányba megy majd?
– G. J.: Abban bízom, hogy a 2026-os sokkal transzparensebb és hatékonyabb év lesz az AI technológia szempontjából. Minden percben várok valami újat az AI-tól. Arról szeretnék többet olvasni, hogy például az egészségügyben milyen eredményeket érnek el ezek a modellek, hogyan tudjuk hosszabbá, jobbá tenni a saját életünket, illetve hogyan tudunk együtt dolgozni az AI-jal.
– V. A.: Én a munkaerőpiac fellendülését várom. Már egy jó ideje várjuk ezt. Kíváncsi vagyok, milyen új munkakörök születnek, és milyen új pozíciók – amikre keresnünk kell. Mindig tanulunk valami újat, úgyhogy bízom benne, hogy 2026-ban minél több AI coach-ot is keresünk majd.
Várom, hogy a jelenlegi befagyott állapot picit felengedjen, mert ez senkinek sem jó. Azoknak sem, akik kényszerből nem váltanak munkahelyet; és a cégeknek sem jó, hogy motiválatlan dolgozóik vannak. Ha mozdulna a munkaerőpiac, a cégek is termelékenyebbé válhatnának.
Cikkünk évértékelő podcastunk szöveges átirata:
