Technology

Guy-looking-Eclipse.jpg
Forrás: scienceabc.com
Felmérés IT-cégek vezetői és HR-vezetők között

Az IT-szektor jövője

Az IT-szektor döntéshozói átmenetinek gondolják a rendkívüli állapotot: kisebb változtatásokkal és hangulatjavítással várják a visszarendeződést. Az optimista gondolkodásmód jellemzi az embereket a vírus hosszúságát illetően, a válaszolók vélekedése alapján még a nyár elején visszaállnak a dolgok a régi kerékvágásba. Bár vannak olyan cégek, amelyeket annyira kiütött a járvány, hogy átmenetileg fel kellett függeszteniük a működésüket, de a nagy többség csak átmeneti árbevétel-kiesést szenvedett, és vannak olyanok is, amelyeknek kifejezett fellendülést hozott a jelenlegi helyzet.
Vajon eljött az idő, hogy azok a cégek is meglépjék a szükséges fejlődéseket, akik eddig nem tették? Vajon itt az ideje online branding felületek iránt nyitni? Az látszik, hogy azok a cégek, amelyek hatékonyan tudnak reagálni, nagy előnyre tehetnek szert a tehetségekért folytatott küzdelemben (amely az IT-területre jellemző).

A kérdőívvel döntéshozókat szólítottunk meg: három válaszadóból egy (33 százalék) HR-vezető, egy másik általános cégvezető (32 százalék) – a többieken belül keverednek az IT-vezetők (6 százalék), a sales, termékfejlesztési és egyéb területek döntéshozói.

Mennyire érinti az IT-szektor szereplőit a járvány és a rendkívüli helyzet hatása? A TechEmbassy és a meet| csapatai ezt a kérdést kezdte el vizsgálni közös kutatásukban. Első körben online kérdőívvel szólították meg az IT-szektor vezetőit. Alább az április első hetében elért 127 válaszadó eredményeit összesítjük. A héten online beszélgetések formájában ásunk mélyebbre a szektort érintő hatásokról, azok megéléséről és a felmerülő reakciókról.

Általános érintettség és helyzetértékelés


Cégmérettől függetlenül a mindennapi működés megváltoztatása nehézkes és bonyolult. Hirtelen át kell alakítani folyamatokat, és messze nem magától értetődő, hogy egyik napról a másikra ez úgy megvalósítható, hogy a működőképesség, a hatékonyság és a cégkultúra nem sérül. A válaszadók kevesebb mint egytizede (7 százalék) számolt be arról, hogy a mindennapi működés érintetlen maradt, kétharmada (66 százalék) részleges változtatásokkal megy tovább, közel egyharmada (27 százalék) teljes átalakításra kényszerült.
Senki nem tudja biztosan megmondani, meddig tart a rendkívüli állapot, milyen időtávra kell berendezkedni és együtt élni az átmenetinek gondolt megoldásokkal. Nagyon sokat számít, hogy a döntéshozók hogyan élik meg ezt a bizonytalanságot. A nekünk válaszoló vezetők többsége (59 százalék) relatív optimista, és azt gondolja, hogy legfeljebb 3 hónapig tarthat, mire véget ér a rendkívüli állapot – további egyharmada (36 százalék) legfeljebb féléven belülre várja a végét, és mindössze 5 százalék gondolja, hogy egy évig is eltarthat. Azt, hogy egy hónapon belül vége lesz, vagy egy évnél is tovább is eltart, összesen 1-1 elért döntéshozó gondolja.

Rákérdeztünk arra is, hogy az online kapcsolattartás széles palettájáról ki, milyen platformokat, szoftvereket használ. A válaszok alapján az első hetek eszközversenyét az általunk elértek körében a MS Teams nyerte (53 százalék ezt is használja), második a Zoom (39 százalék), harmadik a Google Hangouts/Meet (31 százalék) – őket követi a Webex (12 százalék) és a Discord (4 százalék). Ezeken felüli megoldást összesen 18 százalék említett.
Az általános helyzetértékelés részeként arra is kíváncsiak voltunk, mennyire jellemző, hogy a rendkívüli helyzetben külső, kifejezetten stratégiai segítséget vesznek igénybe. A válaszolók négyötöde (77 százalék) nem vesz igénybe külső segítséget, ezen belül egyötöd (18 százalék) úgy érzi, hogy annak ellenére, hogy nem fordul, szüksége lenne rá. További egyötödük (23 százalék) fordult ilyen segítséghez a járvány hatásai kapcsán vagy jelenleg is alkalmaz stratégiai tanácsadót.


 

Működési területek fontossága a rendkívüli helyzetben


Utánajártunk, hogy a HR, az employee experience, a recruitment, az employer branding és a termékfejlesztés területei a frissen kialakult helyzetben milyen hangsúlyt kapnak a szektorban. A döntéshozói válaszok alapján az új helyzetben a legnagyobb hangsúly a termékfejlesztésre kerül – a legkisebb pedig a toborzásra

 

A legfontosabbnak ítélt termékfejlesztésre a válaszadók többsége (56 százalék) nagy hangsúlyt fektet, 20 százalékuk pedig közepeset.

 


A termékfejlesztésbe ugyanakkor a válaszadók 65 százaléka bele sem kezdett (még). Több mint harmaduk (36 százalék) frissen fejlesztett – köztük fele-fele arányban oszlanak meg azok, akik a már tervezett termékfejlesztést hozták előre (18 százalék) és akik teljesen új terméket fejlesztettek (18 százalék), további 17 százalék pedig a meglévő termékeit digitalizálta.

Az új termékek mellett az IT-szektor jelen kutatásban hangot adó részében meghatározó hangsúly került az employee experience fejlesztésére is. A többség (51 százalék) nagy hangsúlyt fektet rá, további 28 százalékuknál pedig közepes prioritást élvez, hogy a munkatársak hogyan érzik magukat, és hogyan élik meg a rendkívüli helyzetet – abban saját munkáltatójuk hozzájuk való viszonyát. A megváltozó belső működés nehézségeinek áthidalása, a frissen becsatlakozó és már meglévő munkaerő munkahelyi élményének fokozása érthető módon hangsúlyossá válik a megváltozott munkakultúrával és körülményekkel járó új szituációban.
Az employee experience fontossága az online felületek iránti érdeklődésen is tetten érhető – a válaszadók leginkább online team building eszközök és események (meetupok, konferenciák) iránt érdeklődnek. Ezek az eszközök nem csak a kiesett offline eseményeket helyettesíthetik, de a szakmai fejlődés és a munkahelyi jó hangulat, a csapatmunka zökkenőmentes működésének a zálogai is.
Rákérdeztünk a munkáltatóimárka-építés, az employer branding fontosságára is, és a válaszok alapján azt látjuk, hogy ez jelenleg a többi területnél kevésbé látszik kiemelt priorításúnak. A válaszadók egyenlő (egyharmad-egyharmad-egyharmad) arányban mondták, hogy kis-, közepes- illetve nagy hangsúlyt fektetnek erre a területre. A fókusz tehát láthatóan inkább a munkavállalók élményére helyeződik, míg a munkáltatói márkapercepció fejlesztése most kevésbé hangsúlyos.



Az employer branding hangsúlyvesztése azon is látszik, hogy a válaszadók kétharmada újratervezésbe vágott ezt a stratégiát illetően, vagy őszi megjelenésekre csoportosítja át az ilyen célra betervezett keretet. Közel negyedük már eldöntötte, hogy megvágja ezt a költségvetési sort, 18 százalék pedig online felületekre csoportosítja át az erre költhető pénzt. Mindössze 7 százalék keres új felületeket az employer branding fejlesztéséhez.

Rákérdeztünk általában a HR fontosságára is, ami hangsúlyos területnek tűnik, a válaszadók fele fektet rá nagy hangsúlyt, egynegyedük pedig közepest. A HR területnek normális körülmények között az egyik fő fókusza, az új munkaerő toborzása – ez azonban most veszít a fontosságából.
A HR-kérdőívben említett részterületei közül a toborzás látszik most a legkevésbé hangsúlyosnak – a többség (56 százalék) ebben az időszakban kis hangsúlyt fektet rá, egyötödük közepesen érzi fontosnak az új munkatársak toborzását.

A válaszadók kétötöde (40 százalék) a jelenlegi helyzetben egyáltalán nem tud új embereket felvenni, míg negyede (25 százalék) bár aktívan folytatja a toborzást, a létszám csökkentésére kényszerült. A válaszadók egyötöde (19 százalék) nyilatkozott úgy, hogy változatlan erőkkel folyik náluk a toborzás – egytizedük (9 százalék) esetében új pozíciók is nyíltak a rendkívüli helyzet ellenére.

Az IT-szektorban nem újszerű jelenség a digitális felületeken folyó toborzás, ez lehet a magyarázata annak, hogy minden második cég (51 százalék) nagy hatékonysággal tudja a toborzási folyamatokat online módszerekkel lefolytatni. A válaszadók 18 százalékánál ugyanakkor nehézséget okoz a terület digitalizálása.

Kutatásunkat részletesebb elemzéssel és kvalitatív kutatással folytatjuk, hogy ne csak adatunk, hanem karakteres megfogalmazokhoz és az érintettek valóságát megidéző betekintésünk is legyen, amelyek révén jobban értsük, hogyan hat a koronavírus járvány az IT-szektorra.