IT Business Online

Mintha egy ifjúsági klubba tévedtem volna a múltkor: a nagy, nyitott, világos szobában egy flipperasztal volt a legnagyobb berendezési tárgy. A falakat IT-s szabadalmak rajzaival díszítették, egy kutya ide-oda sétált az irodában, az emberek meg egy heverőn ülve bámulták a képernyőjüket – filmet néztek vagy kódoltak épp, csak ők tudják. Számomra ez a környezet túlságosan figyelemelterelő lenne: minden ötödik percben megnézném, üres-e a flipperasztal, hadd játszhassak én is egy kicsit, vagy a kutyát simogatnám. Mások stimulálónak nevezik az olyan környezet, ahol jól érzik magukat és eszük ágában sincs tovább ugrani egy másik céghez.

A magyar IT-s munkaerőpiac véges, szűkös, ezt a vállalatok is nagyon jól tudják. Akik tudatosan, több évre építkeznek, azok egy (vagy egyszerre több) oktatási intézménnyel szövetkezve kezdik el munkáltatói márkaépítésüket, és folyamatosan figyelik, milyen tehetségek bukkannak fel az iskolákban, hogy már másodévesen meghívják őket magukhoz dolgozni. Az új technológiák új munkaköröket generálnak, így a munkaerőhiány sújtotta piacon (az IVSZ 22 ezer főre becsült értékét azóta is idézik, de szakértők szerint háromszor, négyszer nagyobb lehet a gond) nehéz megtalálni az embereket. Így nem meglepő, hogy a Hays Salary Guide kiadványa szerint folyamatosan nőnek az IT-s fizetések, bár ugrásszerűen most már csak a speciális hiányterületeken.

Vannak elszállt igények

Eléggé változó, hogy mennyit nőttek az IT-s fizetések a múlt évhez képest, a szokásos 5-10 százalékos emelkedés mellett vannak olyan fejlesztői területek, ahol az egekbe szöktek a számok – mondja Bilinszky Brigitta, a Hays IT-divíziójának vezetője. Ha egy startup cégnek pont az adott egy-két emberre van szüksége, akkor hajlandó bármennyit fizetni értük, csak jöjjenek hozzájuk dolgozni, vagyis meg tudják nyomni a ceruzát, ha kell. A multinacionális vállalatoknál nincs meg ez a mozgási szabadság, ott a megadott fizetési sávokba kell beilleszkedni, mondja a szakember. A nagyobb cégek a minőség mellett a mennyiségre is figyelnek, hiszen ők tömegével veszik fel az új embereket.

Vannak a piaci valóságtól elrugaszkodott igények is egy-egy területen, ez az adott területen tapasztalható szakemberhiánnyal magyarázható. Ilyen például az adattudós, aki 2017-ben átlagosan 900 ezer forintos bruttó fizetésre számíthatott, míg 2018-ban ez az összeg 1,2 millióra emelkedett (ami 798 ezer forint nettó jövedelmet jelent), a bővülés 33 százalékos. Szenior szinten lévő SAP-tanácsadó vagy biztonsági szakember maximum 1,4 millió forintot kereshet, tavaly a maximum 1,3 millió volt, vagyis itt már kisebb növekedés történt. Van, ahol stagnálás tapasztalható, például az adatbázis-fejlesztők tavaly és idén is maximum 950 ezer forintos fizetést kaptak.

„A fejlesztők krémjéért nagyon megy a harc – mondja Bilinszky Brigitta –, ha a fejlődési potenciált látják az adott, egyébként nagy tapasztalattal még nem rendelkező jelöltben, akkor megadják neki a szenior fizetést is a cégek, csak dolgozzon náluk.” A mélytudású szenior munkaerő helyett a szerteágazó tapasztalattal rendelkező alkalmazott kelendő a piacon. A szakemberek tudatosan, 2-3 évente váltanak munkahelyet csak azért, hogy egy-egy új technológiát megismerjenek közelebbről, és más területen is tapasztalatot szerezzenek. A gyakrabban munkahelyet váltókra jellemző, hogy a szerteágazó szakmai tapasztalat mellett a soft skillekkel is rendelkeznek, jó kommunikációs készségüknek köszönhetően üzleti tárgyalásokat is le tudnak bonyolítani.

Új irányok jelennek meg

A kutatást kísérő jegyzetek szerint a technológiai fejlődésnek köszönhetően a meglévő területek mellett – ahol köztudottan jelentős a munkaerőhiány – folyamatosan jelennek meg új irányok, ezáltal pedig új munkakörök az IT-munkaerőpiacon. Hazánkban is egyre több nyitott pozíció van data science területen és IoT-fejlesztések kapcsán, viszont vannak olyan területek (például a funkcionális programozási nyelvek), ahol már megjelenik a szakemberek iránti igény, miközben a magyar munkaerőpiac még nem áll készen ezen munkakörök betöltésére. Az új, egyelőre gyerekcipőben járó területeken még magasabb fizetési sávok jelennek meg, hiszen a szakemberek száma jelen pillanatban igen alacsony ezekben a szűk szegmensekben Magyarországon. Mindezek mellett a fizetések a legkeresettebb területeken – C#, Java, JavaScript, automatizált tesztelés – bár továbbra is emelkedtek, az eddig megszokott ugrásszerű változás mérséklődni látszik.

Fontosak az egyéb juttatások

A kompenzációs csomagot tekintve általánosságban jellemző, hogy egyre nagyobb hangsúly kerül az egyéb juttatásokra. Egy összetett cafeteria, sportolási lehetőség, motiváló bónuszrendszer, részvényopció, az otthonról dolgozás lehetősége, céges autó (főleg vezetői szinteken), de egy jól kidolgozott karrierút is sokat számít a jelöltek döntésében.

Bilinszky Brigitta szerint a cégeknek már elég jó gyakorlatuk van a junior munkaerő megtalálásában, ezeket a pozíciókat hamar feltöltik. Szenior pozíciók esetében azonban nem ritka, hogy fél évig is keresik a megfelelő jelölteket, ezeket az embereket nehezebben lehet meglévő helyükről elmozdítani. A szakember azt tanácsolja a vállalatoknak, hogy ha már megvan a munkaerő, akkor fordítsunk kiemelt figyelmet megtartásukra, ha lehet, biztosítsunk számára a cégen, technológián belüli váltás lehetőséget. Figyeljünk a megfelelő jelölt kiválasztására, hiszen gyakori az önéletrajzokban a 2-3 hónapos munkaviszony is, ami azt jelenti, hogy már próbaidő alatt felállnak a jelöltek (vagy elküldik őket). Gondoljuk át, hogy tényleg biztosít-e a vállalat olyan környezetet, amely megfelel a jelölt személyiségének! Tudunk-e megfelelő fizetést és kihívást nyújtani az új technológiák, feladatok terén egyaránt, hogy tartósan nálunk maradjon? Legyünk őszinték, mert ellenkező esetben a kínálati munkaerőpiacon hamar új, megfelelőbb környezetet találnak a tehetséges munkavállalók.

Vállalati márkaépítéssel vonzzák a tehetségeket

Harminc fejlesztőt foglalkoztatnak a debreceni központú Innonic Groupnál, legutóbb 4-5 embert is sikerült felvenni a céghez, meséli Karakas Péter fejlesztési vezető. Ők tipikusan azokat az embereket keresik, akik már megunták a multinacionális cégeknél a munkát, akik kiégtek az ottani monotonitás miatt. A vállalatnál sok figyelmet fordítanak a munkáltatói márkaépítésre, ezzel tudatosan másfél éve foglalkoznak. Minden fontos rendezvényen jelen vannak, ösztöndíjprogramjuk van, így a potenciális munkaerő már egyetemista korában hallhat róluk. Az employer branding fontos eszköze a vállalati blog, melyben saját magukról írnak, illetve a rendszeres nyílt előadások – ez a nyitottság is hozzájárul ahhoz, hogy megismerjék őket és a megfelelő emberek jöjjenek hozzájuk.

Tudatos tevékenységük következtében a junior fejlesztőket hamar elérik, de a szenior munkaerő megtalálásával már sokkal többet kell, hogy foglalkozzanak. Őket digitális lábnyomuk alapján igyekeznek proaktívan megcélozni, de Karakas Péter elismeri, ezen a területen a személyes ajánlások, a közvetlen kapcsolatok sokkal jobban működnek. Ha találkoznak egy ügyes jelölttel, akiben látják a potenciált, akkor akár úgy is felveszik, ha egyébként még nincs meg számára a hely, vagyis nem hagyják elveszni a jó munkaerőt és a benne rejlő lehetőségeket. Az elkövetkező félévben további 2-3 embert terveznek felvenni, tehát van igény a fejlesztőkre.

A cégnél a juniorok fizetése tapasztalattól függően nettó 170–250 ezer forint között mozog, ehhez hozzáadódik a maximum 20 százalékos éves bónusz, de az alkalmazottnak jár telefon, laptop, kondibérlet és céges masszázs is.

Kinevelik a szakembereket cégen belül

Tipikusan juniorokat vesznek fel a Coding Sans fejlesztőcégnél, majd fél év, kilenc hónap alatt kinevelik belőlük azokat a szakembereket, akikre igazán szükségük van – mondja Matt Wohlmuth ügyvezető igazgató. A tanulási idő alatt is kapnak fizetést, nyilván, de miután a megfelelő fejlesztői szintre jutott a kolléga, azt a fizetés növelésével is éreztetik vele.

Az ügyvezető igazgató tisztában van azzal, hogy a pénz nem lineárisan motivál, de így is vannak olyanok, akiket másfélszeres fizetésért „elvesznek” tőlük. Legutóbb is ez történt egyik kollégájukkal, ám az eset nem indított el elvándorlási hullámot a cégnél, mert a fizetés mellett a munkakörülmények is másak az új vállalatnál. „Ha a kollégának biztosítod a kreatív szabadságot, ha lehetőségük van új technológiákat használniuk, ha meghallgatják (helyenként elvárják) a kolléga véleményét a tervezési fázisban is, akkor megszokja ezt a légkört, és bizony nagyon tud hiányozni, ha máshol nem adott, a pénz pedig nem pótol mindent. Fontos transzparensnek lenni, és amikor lehet, engedjük a fejlesztőket pihenni, hogy a hajrában bírják az erőltetett menetet is” – tanácsolja Matt Wohlmuth. Náluk egyébként 250–300 ezer forint között mozog a fejlesztők nettó fizetése, juttatásként laptopot vásárolhatnak maguknak vállalati, három részletben visszafizethető kölcsönből.

Multinál sincs kolbászból a kerítés

A nagy multinacionális cégeknél sem olyan rózsás a helyzet munkaerő fronton, mint ahogyan azt a kisebb magyar vállalatok elképzelik. „Tőlünk is visznek el képzett embereket a kis startupok. Amikor úgy ítélik meg, hogy az adott ember kulcspozíciót tölthetne be náluk, akkor esetenként megduplázzák a fizetését az ajánlatban csak azért, hogy váltson” – mondja Vörös Eszter, az Oracle HR-menedzsere. A jelenség ellen nem tudnak mit tenni, ezeket az embereket nem érdemes marasztalni. A HR-menedzser tudatában van a nagy cég jelentette előnyöknek, de azt is látja, hogy a kis cégek sokkal nagyobb mozgástérrel bírnak a különböző juttatások terén, mint a multik. Például nincs központilag meghatározott keret vagy juttatás, amelyből nem lehet kilépni. Ha ezeket a lehetőségeket kreatívan, személyre szabottan használják, akkor ők is magukhoz tudják vonzani a tehetséges munkaerőt. Az érem másik oldala, amikor komplett, megszokott csapatok jönnek át az Oracle-höz, miután egy már a vállalathoz került ember látja, milyen körülmények között dolgozhatnak a munkatársak.

A milliós nagyságrendű fizetésekkel rendelkező szakembereknek ki is kell termelniük a magas költségüket. Vörös Eszter azt látja, hogy multi cégeknél a rosszabbul dolgozók teljesítménye hosszabb ideig rejtve maradhat, míg egy kisebb vállalatnál hamar feltűnik, ha kevésbé hatékony valakinek a munkája.

Folyamatos információcsere

Az Oracle több hasonló nagy céggel is folyamatos információcserében áll a fizetésekre vonatkozó információkat, és ha azt látják, hogy egy-egy adott területen 10-15 százalékkal feljebb megy a bér, akkor ők is lépnek és korrigálnak. Azonban a fizetés nem minden, a felelősség, a képzési lehetőségek stb. mind-mind nyom a latba.

A HR-menedzser szerint generációként is nagy különbségek vannak a hozzáállásban. Az új generáció képviselői például az idősebb generációhoz viszonyítva igen nagy mellénnyel lépnek fel már egy állásinterjún is, valóságos licitet indítanak a konkurens cégek között. Őket így kell elfogadni, számukra ez a természetes, meg kell találni hozzájuk is az utat. Vörös Eszter egy bevált receptet osztott meg a fiatal generáció kezelésére vonatkozóan: miután felvették őket, idővel olyan kihívások elé is állítják, melyeknek csak nehezen vagy egyáltalán nem tudnak megfelelni. Ezután már ők is belátják, hogy van olyan tudás és tapasztalat (a munkahelyen is), ami csak a korral, a gyakorlattal jön meg, vagyis a tapasztalat semmi másra nem cserélhető fel.

Informatikus fizetések 2018-ban (bruttó bérek 1000 forintban, minimum–maximum értékek)

Forrás: Hays Salary Guide 2018