Mintha egy
ifjúsági klubba tévedtem volna a múltkor: a nagy, nyitott, világos szobában egy
flipperasztal volt a legnagyobb berendezési tárgy. A falakat IT-s szabadalmak
rajzaival díszítették, egy kutya ide-oda sétált az irodában, az emberek meg egy
heverőn ülve bámulták a képernyőjüket – filmet néztek vagy kódoltak épp, csak
ők tudják. Számomra ez a környezet túlságosan figyelemelterelő lenne: minden
ötödik percben megnézném, üres-e a flipperasztal, hadd játszhassak én is egy
kicsit, vagy a kutyát simogatnám. Mások stimulálónak nevezik az olyan
környezet, ahol jól érzik magukat és eszük ágában sincs tovább ugrani egy másik
céghez.
A magyar IT-s
munkaerőpiac véges, szűkös, ezt a vállalatok is nagyon jól tudják. Akik
tudatosan, több évre építkeznek, azok egy (vagy egyszerre több) oktatási
intézménnyel szövetkezve kezdik el munkáltatói márkaépítésüket, és folyamatosan
figyelik, milyen tehetségek bukkannak fel az iskolákban, hogy már másodévesen
meghívják őket magukhoz dolgozni. Az új technológiák új munkaköröket
generálnak, így a munkaerőhiány sújtotta piacon (az IVSZ 22 ezer főre becsült
értékét azóta is idézik, de szakértők szerint háromszor, négyszer nagyobb lehet
a gond) nehéz megtalálni az embereket. Így nem meglepő, hogy a Hays Salary
Guide kiadványa szerint folyamatosan nőnek az IT-s fizetések, bár ugrásszerűen
most már csak a speciális hiányterületeken.
Vannak elszállt igények
Eléggé
változó, hogy mennyit nőttek az IT-s fizetések a múlt évhez képest, a szokásos
5-10 százalékos emelkedés mellett vannak olyan fejlesztői területek, ahol az
egekbe szöktek a számok – mondja Bilinszky Brigitta, a Hays IT-divíziójának vezetője. Ha
egy startup cégnek pont az adott egy-két emberre van szüksége, akkor hajlandó
bármennyit fizetni értük, csak jöjjenek hozzájuk dolgozni, vagyis meg tudják
nyomni a ceruzát, ha kell. A multinacionális vállalatoknál nincs meg ez a mozgási
szabadság, ott a megadott fizetési sávokba kell beilleszkedni, mondja a
szakember. A nagyobb cégek a minőség mellett a mennyiségre is figyelnek, hiszen
ők tömegével veszik fel az új embereket.
Vannak a
piaci valóságtól elrugaszkodott igények is egy-egy területen, ez az adott
területen tapasztalható szakemberhiánnyal magyarázható. Ilyen például az
adattudós, aki 2017-ben átlagosan 900 ezer forintos bruttó fizetésre
számíthatott, míg 2018-ban ez az összeg 1,2 millióra emelkedett (ami 798 ezer
forint nettó jövedelmet jelent), a bővülés 33 százalékos. Szenior szinten lévő
SAP-tanácsadó vagy biztonsági szakember maximum 1,4 millió forintot kereshet,
tavaly a maximum 1,3 millió volt, vagyis itt már kisebb növekedés történt. Van,
ahol stagnálás tapasztalható, például az adatbázis-fejlesztők tavaly és idén is
maximum 950 ezer forintos fizetést kaptak.
„A fejlesztők
krémjéért nagyon megy a harc – mondja Bilinszky Brigitta –, ha a fejlődési
potenciált látják az adott, egyébként nagy tapasztalattal még nem rendelkező
jelöltben, akkor megadják neki a szenior fizetést is a cégek, csak dolgozzon
náluk.” A mélytudású szenior munkaerő helyett a szerteágazó tapasztalattal
rendelkező alkalmazott kelendő a piacon. A szakemberek tudatosan, 2-3 évente
váltanak munkahelyet csak azért, hogy egy-egy új technológiát megismerjenek
közelebbről, és más területen is tapasztalatot szerezzenek. A gyakrabban
munkahelyet váltókra jellemző, hogy a szerteágazó szakmai tapasztalat mellett
a
soft skillekkel is rendelkeznek, jó kommunikációs készségüknek köszönhetően
üzleti tárgyalásokat is le tudnak bonyolítani.
Új irányok jelennek meg
A kutatást
kísérő jegyzetek szerint a technológiai fejlődésnek köszönhetően a meglévő
területek mellett – ahol köztudottan jelentős a munkaerőhiány – folyamatosan
jelennek meg új irányok, ezáltal pedig új munkakörök az IT-munkaerőpiacon.
Hazánkban is egyre több nyitott pozíció van data science területen és
IoT-fejlesztések kapcsán, viszont vannak olyan területek (például a
funkcionális programozási nyelvek), ahol már megjelenik a szakemberek iránti
igény, miközben a magyar munkaerőpiac még nem áll készen ezen munkakörök
betöltésére. Az új, egyelőre gyerekcipőben járó területeken még magasabb
fizetési sávok jelennek meg, hiszen a szakemberek száma jelen pillanatban igen
alacsony ezekben a szűk szegmensekben Magyarországon. Mindezek mellett a
fizetések a legkeresettebb területeken – C#, Java, JavaScript, automatizált
tesztelés – bár továbbra is emelkedtek, az eddig megszokott ugrásszerű változás
mérséklődni látszik.
Fontosak az egyéb juttatások
A
kompenzációs csomagot tekintve általánosságban jellemző, hogy egyre nagyobb
hangsúly kerül az egyéb juttatásokra. Egy összetett cafeteria, sportolási
lehetőség, motiváló bónuszrendszer, részvényopció, az otthonról dolgozás
lehetősége, céges autó (főleg vezetői szinteken), de egy jól kidolgozott
karrierút is sokat számít a jelöltek döntésében.
Bilinszky
Brigitta szerint a cégeknek már elég jó gyakorlatuk van a junior munkaerő
megtalálásában, ezeket a pozíciókat hamar feltöltik. Szenior pozíciók esetében
azonban nem ritka, hogy fél évig is keresik a megfelelő jelölteket, ezeket az
embereket nehezebben lehet meglévő helyükről elmozdítani. A szakember azt
tanácsolja a vállalatoknak, hogy ha már megvan a munkaerő, akkor fordítsunk
kiemelt figyelmet megtartásukra, ha lehet, biztosítsunk számára a cégen,
technológián belüli váltás lehetőséget. Figyeljünk a megfelelő jelölt
kiválasztására, hiszen gyakori az önéletrajzokban a 2-3 hónapos munkaviszony
is, ami azt jelenti, hogy már próbaidő alatt felállnak a jelöltek (vagy
elküldik őket). Gondoljuk át, hogy tényleg biztosít-e a vállalat olyan
környezetet, amely megfelel a jelölt személyiségének! Tudunk-e megfelelő
fizetést és kihívást nyújtani az új technológiák, feladatok terén egyaránt,
hogy tartósan nálunk maradjon? Legyünk őszinték, mert ellenkező esetben a
kínálati munkaerőpiacon hamar új, megfelelőbb környezetet találnak a tehetséges
munkavállalók.
Vállalati márkaépítéssel vonzzák a tehetségeket
Harminc
fejlesztőt foglalkoztatnak a debreceni központú Innonic Groupnál, legutóbb 4-5
embert is sikerült felvenni a céghez, meséli Karakas Péter fejlesztési vezető. Ők tipikusan
azokat az embereket keresik, akik már megunták a multinacionális cégeknél a
munkát, akik kiégtek az ottani monotonitás miatt. A vállalatnál sok figyelmet
fordítanak a munkáltatói márkaépítésre, ezzel tudatosan másfél éve
foglalkoznak. Minden fontos rendezvényen jelen vannak, ösztöndíjprogramjuk van,
így a potenciális munkaerő már egyetemista korában hallhat róluk. Az employer
branding fontos eszköze a vállalati blog, melyben saját magukról írnak, illetve
a rendszeres nyílt előadások – ez a nyitottság is hozzájárul ahhoz, hogy
megismerjék őket és a megfelelő emberek jöjjenek hozzájuk.
Tudatos
tevékenységük következtében a junior fejlesztőket hamar elérik, de a szenior
munkaerő megtalálásával már sokkal többet kell, hogy foglalkozzanak. Őket
digitális lábnyomuk alapján igyekeznek proaktívan megcélozni, de Karakas Péter
elismeri, ezen a területen a személyes ajánlások, a közvetlen kapcsolatok
sokkal jobban működnek. Ha találkoznak egy ügyes jelölttel, akiben látják a
potenciált, akkor akár úgy is felveszik, ha egyébként még nincs meg számára a
hely, vagyis nem hagyják elveszni a jó munkaerőt és a benne rejlő lehetőségeket.
Az elkövetkező félévben további 2-3 embert terveznek felvenni, tehát van igény
a fejlesztőkre.
A cégnél a
juniorok fizetése tapasztalattól függően nettó 170–250 ezer forint között
mozog, ehhez hozzáadódik a maximum 20 százalékos éves bónusz, de az alkalmazottnak
jár telefon, laptop, kondibérlet és céges masszázs is.
Kinevelik a szakembereket cégen belül
Tipikusan
juniorokat vesznek fel a Coding Sans fejlesztőcégnél, majd fél év, kilenc hónap
alatt kinevelik belőlük azokat a szakembereket, akikre igazán szükségük van –
mondja Matt Wohlmuth ügyvezető igazgató. A tanulási idő alatt is kapnak
fizetést, nyilván, de miután a megfelelő fejlesztői szintre jutott a kolléga,
azt a fizetés növelésével is éreztetik vele.
Az ügyvezető
igazgató tisztában van azzal, hogy a pénz nem lineárisan motivál, de így is
vannak olyanok, akiket másfélszeres fizetésért „elvesznek” tőlük. Legutóbb is
ez történt egyik kollégájukkal, ám az eset nem indított el elvándorlási
hullámot a cégnél, mert a fizetés mellett a munkakörülmények is másak az új
vállalatnál. „Ha a kollégának biztosítod a kreatív szabadságot, ha lehetőségük
van új technológiákat használniuk, ha meghallgatják (helyenként elvárják) a
kolléga véleményét a tervezési fázisban is, akkor megszokja ezt a légkört, és
bizony nagyon tud hiányozni, ha máshol nem adott, a pénz pedig nem pótol
mindent. Fontos transzparensnek lenni, és amikor lehet, engedjük a fejlesztőket
pihenni, hogy a hajrában bírják az erőltetett menetet is” – tanácsolja Matt
Wohlmuth. Náluk egyébként 250–300 ezer forint között mozog a fejlesztők nettó
fizetése, juttatásként laptopot vásárolhatnak maguknak vállalati, három
részletben visszafizethető kölcsönből.
Multinál sincs kolbászból a kerítés
A nagy
multinacionális cégeknél sem olyan rózsás a helyzet munkaerő fronton, mint
ahogyan azt a kisebb magyar vállalatok elképzelik. „Tőlünk is visznek el
képzett embereket a kis startupok. Amikor úgy ítélik meg, hogy az adott ember
kulcspozíciót tölthetne be náluk, akkor esetenként megduplázzák a fizetését az
ajánlatban csak azért, hogy váltson” – mondja Vörös Eszter, az Oracle HR-menedzsere. A jelenség
ellen nem tudnak mit tenni, ezeket az embereket nem érdemes marasztalni. A
HR-menedzser tudatában van a nagy cég jelentette előnyöknek, de azt is látja,
hogy a kis cégek sokkal nagyobb mozgástérrel bírnak a különböző juttatások
terén, mint a multik. Például nincs központilag meghatározott keret vagy
juttatás, amelyből nem lehet kilépni. Ha ezeket a lehetőségeket kreatívan,
személyre szabottan használják, akkor ők is magukhoz tudják vonzani a
tehetséges munkaerőt. Az érem másik oldala, amikor komplett, megszokott
csapatok jönnek át az Oracle-höz, miután egy már a vállalathoz került ember
látja, milyen körülmények között dolgozhatnak a munkatársak.
A milliós
nagyságrendű fizetésekkel rendelkező szakembereknek ki is kell termelniük a
magas költségüket. Vörös Eszter azt látja, hogy multi cégeknél a rosszabbul
dolgozók teljesítménye hosszabb ideig rejtve maradhat, míg egy kisebb
vállalatnál hamar feltűnik, ha kevésbé hatékony valakinek a munkája.
Folyamatos információcsere
Az Oracle
több hasonló nagy céggel is folyamatos információcserében áll a fizetésekre
vonatkozó információkat, és ha azt látják, hogy egy-egy adott területen 10-15
százalékkal feljebb megy a bér, akkor ők is lépnek és korrigálnak. Azonban a
fizetés nem minden, a felelősség, a képzési lehetőségek stb. mind-mind nyom a
latba.
A
HR-menedzser szerint generációként is nagy különbségek vannak a hozzáállásban.
Az új generáció képviselői például az idősebb generációhoz viszonyítva igen
nagy mellénnyel lépnek fel már egy állásinterjún is, valóságos licitet
indítanak a konkurens cégek között. Őket így kell elfogadni, számukra ez a
természetes, meg kell találni hozzájuk is az utat. Vörös Eszter egy bevált
receptet osztott meg a fiatal generáció kezelésére vonatkozóan: miután
felvették őket, idővel olyan kihívások elé is állítják, melyeknek csak nehezen
vagy egyáltalán nem tudnak megfelelni. Ezután már ők is belátják, hogy van
olyan tudás és tapasztalat (a munkahelyen is), ami csak a korral, a
gyakorlattal jön meg, vagyis a tapasztalat semmi másra nem cserélhető fel.
Informatikus fizetések 2018-ban
(bruttó bérek 1000 forintban, minimum–maximum értékek)
Fejlesztés | Junior
SW-mérnök | Tapasztal
SW-mérnök | Expert
szint | Vezető fejlesztő/
architect |
C/C++ fejlesztő |
400-600 |
550-850 |
700-1000 |
850-1300 |
Java fejlesztő |
500-700 |
700-900 |
900-1100 |
1100-1400 |
.NET fejlesztő |
450-600 |
600-850 |
850-1000 |
1000-1300 |
Frontend fejlesztő |
400-650 |
650-1000 |
900-1300 |
950-1400 |
Adattudós |
550-750 |
750-1100 |
1100-1400 |
1400-1600 |
Mobil |
500-600 |
650-850 |
850-1000 |
1000-1500 |
Tesztelő |
400-600 |
600-850 |
850-900 |
900-1200 |
Infrastruktúra | Junior
mérnök | Tapasztalt
mérnök | Expert
mérnök | Vezető
mérnök |
Rendszermérnök |
400-550 |
550-750 |
700-950 |
800-1000 |
Hálózati mérnök |
350-450 |
450-650 |
650-750 |
750-900 |
Devops |
500-600 |
600-750 |
750-1000 |
900-1200 |
Biztonság |
500-600 |
600-750 |
750-950 |
1000-1400 |
Adatbázis
fejlesztő |
400-550 |
600-750 |
750-900 |
800-950 |
BI |
450-550 |
600-750 |
750-900 |
900-1300 |
Menedzsment és tanácsadás | 1-3 év
tapasztalat | 3-5 év
tapasztalat | 5+ év
tapasztalat |
Agile vezető |
500-750 |
750-900 |
900-1200 |
PM |
500-750 |
750-900 |
900-1400 |
Eng Man |
750-900 |
900-1100 |
1100-1600 |
BA/rendszerelemző |
500-750 |
750-900 |
900-1200 |
SAP tanácsadó |
600-800 |
800-1100 |
1100-1400 |
Forrás: Hays Salary Guide 2018