work

34_2854-1024x768_420
Forrás: -
Motiváltság és motiváció

Ha nem fúj a szél, ragadd meg az evezőket!

Fontos, hogy a vezetők tudatosan építsék és kövessék végig a céges stratégiát; képesek legyenek a változásokat jól kezelni, és ha kell, azokat generálni is; tudjanak mind a sikerekből, mind a hibákból tanulságokat levonni; sajátítsák el és gyakorolják a visszajelzéseket, mert az az egyik legnagyszerűbb eszköz a motivációra.

Feldobjuk a labdát a vezetőknek, akik majd jól lecsapják – mindent meg is teszünk ezért. Szeptembertől kezdve minden hónapban keresünk egy olyan témát, amelyet három, vezető beosztású szakember segítségével fogunk kivesézni. Ami szerintünk egyedivé teszi ezt a rovatot, hogy a megkérdezett vezetők úgy mondják el véleményüket az adott témával kapcsolatban, hogy a saját meglátásaikat igyekezzenek mások, sőt más vezetők számára használhatóvá tenni mintegy tanácsként.

Kedves olvasók, önök a pszichológiai alapokra szilárdan építkező újságot forgatnak a kezükben. Igyekeztünk az első lapszámba a pszichológiában gyökerező témát találni, amely ugyanakkor elengedhetetlen feltétele a cég sikerének. Ez a motiváció, melynek kérdéskörét igen vegyesen kezelik a hazai vállalatok.

 


 

 

Kérdések

Vajon egy kisebb vagy nagyobb szervezetnél érvényesülnek-e jobban a motivációs eszközök? Milyen mértékben és milyen irányba befolyásolja a motivációt a munkakörülmény, munkakörnyezet, bérezés, előrelépési lehetőségek, szakmai kihívások? Milyen irányú és mértékű eltérés tapasztalható egy felső vezető és egy beosztott motivációja között? Vajon a felső vezető érdekeltsége kihat a szervezet kultúrájára és az ott dolgozó szakemberekre?

Van ugyan saját (karakán) véleményünk, viszont itt lépnek be a képletbe a megkérdezett vezetők. Arra vagyunk kíváncsiak – azt gondoljuk, nem vagyunk egyedül –, hogy ők mit gondolnak erről az egészről. És hogy még részletesebb és lehetőleg minél szerteágazóbb válaszokat kapjunk, a vezetőket is igyekeztünk több területről „összegereblyézni”.

Az adott témáról – amely minden hónapban más lesz – egy ceo-t, egy cio-t és egy olyan vezetőt fogunk megkérdezni, aki jártas a szakmapolitikában, adott esetben egy civil- vagy éppen nonprofit szervezet ügyeit igazgatja. Természetesen, ahogy maga a téma is, a megszólalók személye is hónapról hónapra változni fog. Most Papp Pétert, a Kancellár.hu első emberét, Papp Tibort, a DBIT Díjbeszedő Informatikai Kft. vezetőjét – aki nem klasszikus cio, sokkal több annál –, és Nagy Pétert, a Hírközlési és Tudományos Informatikai Egyesület (HTE) ügyvezető igazgatóját faggattuk ki motivációs témakörben.

 

Kezdetektől a jelenig

Nem könnyű kérdés, ki miért és mitől motivált, egyáltalán mi a véleménye a motivációról. Nyilvánvalóan minden embernél más. Például, mert minden életszakaszban más és más motivációk hajtják az embert. Fiatalkorban sokszor már az anyagi haszonszerzés vagy a karrierépítés lehetőségétől is magas fordulatszámon tudunk pörögni, idősebb korban, amikor már nemcsak a magunk sorsának vagyunk kovácsai, de másokért, leginkább a családunkért is felelősséggel tartozunk, egészen más a helyzet. Ezt nemcsak mi, de az általunk megkérdezett vezetők is hasonlóképp látják.

Papp Péter szerint a motiváció, pontosabban a belső motiváció valahonnan a gyerekkorból ered. Meglátása szerint egy férfi alapvetően szeret építeni, alkotni. Úgy hiszi, egy céget is ugyanolyan felépíteni, mint egy házat. „Viszont ahhoz, hogy céget építsünk, másokat is »rá kell venni« arra, hogy a mi álmainkat teljesítsék be, és meg kell találni, mi az, ami számukra megfelelő. Erre nagyon sok technika van, tanítják is menedzsment tréningeken, ugyanakkor azt gondolom, nem létezik általános recept. Saját magamat és a kollégáimat is mindig más és más dolgokkal tudom motiválni. Ahogy változunk, öregszünk, vagy éppen az életkörülményeink alakulnak, más a motiváció”, mondta.

Papp Tibor a pályája elején a karrierépítést és a megélhetést tartotta a legfontosabbnak. Mostanra lényegesebb szempont lett, hogy olyan jó közegben legyen, ahol komoly szakmai eredményeket lehet elérni. „Piacvezetők a szolgáltatásaink, ezek kitalálására, bevezetésére, terjesztésére büszke vagyok. Ha úgy tetszik, mindez párhuzamba állítható a karrierépítéssel, de úgy gondolom, egy projekt sikeres megvalósításánál ettől sokkal többről van szó”, tette hozzá.

Nagy Péterre pályája kezdetén minden újdonság motiválóan hatott. Mint mondta, anno a Hírközlési Felügyeletnél kezdett (ezt ma már NMHH-nak hívják), s ugyan az erős jogszabályi korlátok nagyban lekorlátozták a mozgásterét, akkori főnökei az ifjú titánt látták benne, s igyekeztek számára olyan kihívásokat találni, ahol nagyobb a „játéktér”. „Manapság a HTE sikere motivál a leginkább. Ha az látszik a külvilág számára, hogy ez egy prosperáló szervezet, akkor a HTE pozitív eredményei mindenképpen visszahatnak rám is, s motiválnak a további munkában”, mondta.

 

Nincs tuti sikerrecept

Egészen más a helyzet akkor, ha mások motiválásával, motivációival kell foglalkozni. A megkérdezett vezetők abban legalábbis egyetértenek, hogy nem létezik univerzális sikerrecept arra, hogyan tegyék motiválttá munkatársaikat. Abban is egyetértettek, ha valakit motiválni kell, nem érdemes rendszerekben, csoportokban, típusokban gondolkodni, mert mindannyian individuumok vagyunk, s ahány személy, annyi az igény vagy probléma.

Papp Péter úgy látja, a vezető dolga, hogy megtalálja – ráérezzen! –, mi az, ami a kollégáit motiválhatja. „Meg kell találni a közös célt, a közös érdeklődést, majd egyénekre lebontva kell kitalálni, kit hogy fogunk motiválni. Több száz fős céget sosem vezettem, nem is dolgoztam ilyen helyen, és egyébként is azt gondolom, hogy egy vezetőnek a körülötte lévő csapat motivációjával kell foglalkoznia. Ami fontos, hogy ez tudatos legyen, ne csak akkor kerüljön elő, amikor baj van”, fejtegette.

Papp Tibor szerint is bonyolult a munkavállalók motiválhatósága. Meggyőződése, hogy semmiképp nem szabad mindenkire azonos receptet követni. „Meg kell találni egyes kollégáknál azt a szempontrendszert, amely a motivációt megfelelő szintre gerjeszti”, tanácsolja, hozzátéve, hogy ez lehet egy jó közeg, jó hangulat, de bármilyen más lehetőség, amelyet egy munkáltató biztosítani tud. Szerinte van, aki csak a hiteltörlesztés lehetőségét látja az adott munkában, van, aki szeretné kiélni kreatív énjét, s örömmel végzi munkáját. Van, aki beéri kevesebbel, és van, akinél rendszeresen emelni kell a fizetést. Olyan is van, akinél a szabadság kérdése dominál, mert szeret kötetlenül dolgozni. Szóval ez tényleg komplex kérdés.

Hasonlóképp látja Nagy Péter is, a személyt magát kell nézni. Neki bizonyos értelemben más vezetőkénél nehezebb a dolga, hiszen nála zömmel önkéntesek tevékenykednek. „Nem használhatom az előreléptetést sem az önkénteseknél, nem vagyok munkáltatójuk. Egyéni sikereik kommunikálásában vállal szerepet a HTE (például, ha valaki állami kitüntetést kap) illetve publicitást biztosítunk a szakembereknek, szekciót vezetnek, előadnak. A kritikus tudás pedig ebben az önkéntes világban az, hogy megtaláljuk azokat a feladatokat, persze egyénre szabva, ahol a munkahelyi és a HTE-s célok egy irányba mutatnak, illetve segítik egymást”, mondta.

 

Ne csak befelé, kifelé is nézz!

Egy vállalat sikere nemcsak jó vezetőkön és sikeréhes, motivált alkalmazottakon múlik. Rengeteget számít, hogyan viszonyulnak az ügyfelek a céghez, vagy például azokhoz a beszállítókhoz – már ha vannak –, amelyekkel együttműködnek. Ők vajon motiválhatók-e, szükséges-e egyáltalán, hogy esetükben a motivációval is foglalkozzunk?

Megszólalóink egyhangúan azt javasolják, nemhogy ajánlatos, de kötelező velük is komolyan foglalkozni. A kancellár.hu ceo-ja úgy látja, az ügyfelek motiválásánál vannak is bevált, jellegzetes módszerek. Ott van például az Apple, amely épp a múlt héten jelentette be új készülékeit. Nem is kell motiválnia a vevőit, mert a cég annyira képes fanatizálni őket, hogy két héttel hamarabb beállnak a sorba egy új iPhone-ért. „Igenis trendivé »szexivé« lehet tenni egy terméket vagy szolgáltatást. Az IBM-re is mondják, hogy termékei rendelésébe még nem bukott bele egyetlen it-vezető sem. Éppen a megbízhatóság jut az ember eszébe a cégről. Ez is egyfajta motiváció, ugyanakkor teljesen más, mint amit az Apple csinál”, fejtette ki. Szerinte az is legalább annyira trendi mostanság, hogy a vevőket az ún. gamification alkalmazásával nyerik meg a cégek.

Mindezek mellett úgy gondolja, az ilyen módszerek általában b2c alapon működnek. B2b alapon viszont más a helyzet, szabályok és törvények kötik az ügyfelet, és ezeket nehezebb megvalósítani. Sok ügyfél hiába szeretne csak velük dolgozni, amikor különböző szabályok és törvényi előírások kötik a kezüket. Hasonlóan vélekedik a vendorok tekintetében. Noha a kancellár.hu a szolgáltatási profiljából adódóan ritkán működik együtt beszállítókkal, véleménye azért van velük kapcsolatban. „Azt gondolom, ha valaki például az Audinak szállít ablaktörlőt, biztos motiválhatja, hogy egy nagy csapat tagja, sikerének részese lehet. Nyilván ide kapcsolódóan is megvannak a különböző motivációs technikák, bár jómagam itthon még nem nagyon láttam jó példát erre. A közbeszerzésben például törvény írja elő, hogy a legolcsóbb opciót kell választani mindenből. Ilyen hozzáállás mentén ne reméljünk motivált beszállítókat”, fűzte hozzá.

Papp Tibor szerint is fontos az ügyfelek és vendorok motiválása. Úgy hiszi, az ügyfelek esetében az élmény, amelyet a céggel való kapcsolat vált ki, az a legfontosabb. Illetőleg az, ha az ügyfélnek gondja van, hogyan, és mennyire gyorsan kezeli azt az adott cég. Ha nem megfelelően reagálnak, az ügyfél is rosszul fog reagálni. „Beszállítói oldalon a korrektséget tartom a legfontosabbnak. Az »élni és élni hagyni« híve vagyok, nem szabad erőpolitikát gyakorolni senkire sem azzal a címszóval, hogy örüljön, hogy munkát kap. Sok esetben ennek az a vége, hogy szidni fog a hátam mögött, egy ponton pedig akár cserben is hagyhat, elfordulhat tőlem, talán emiatt fulladt kudarcba rengeteg projekt is. Ezért fontos a korrektség, az elején tisztán mindenben megegyezni. Csak így lehet igazán sikeres egy együttműködés”, ismertette a véleményét.

A HTE partnerei, beszállítói zömmel a konferenciáikon is megjelenő és előadó szponzorcégek. Nagy Péter abban hisz, hogy csak akkor lehet sikeres egy együttműködés, ha a partner fejével tudnak gondolkodni. „A szponzorok esetében a marketing terén elvártaknak kell teljesülniük. Előadók esetében az a fontos, hogy jó legyen a konferencia hírneve, büszke lehessen arra, hogy a HTE-nél adott elő. A konferencián résztvevők számára pedig alapvetően az a fontos, hogy sokan legyenek ott az ügyfeleik és partnereik közül” – mondta.

A vezetői véleményekre alapozva összefoglalásképp elmondhatjuk, hogy a motiváció egy rendkívül fontos és problémás dolog a cégek életében. Léteznek bevált szokások és hasznos tanácsok, de univerzális sikerrecept nincsen. Ugyanakkor minden cég fontos feladata, hogy foglalkozzon ezzel a kérdéssel, s lehetőleg ne csak a saját portáján vizsgálódjon, de körültekintően mérje fel partnerei és ügyfelei motivációs igényeit is.