work

26_FlexJobs.jpg
Forrás: ITB
Más szemében a szálkát…

A céghez jönnek dolgozni, de a főnököt hagyják ott

Alighanem mindenki volt már olyan helyzetben karrierje során, hogy legszívesebben ráborította volna az íróasztalt a főnökére. Ezt nagyon kevesen teszik meg (szerencsére), de annál többen hagyják ott az állásukat, mert nem jönnek ki a főnökkel. És ebben a főnök is hibás lehet.

Régi mondás fejvadász és HR-es körökben, hogy az emberek cégekhez mennek dolgozni, de a főnököket hagyják ott. Gyakran idézik a Gallup intézet felmérését, amely több mint 1 millió amerikai munkavállaló megkérdezése után arra a következtetésre jutott, hogy a felmondások első számú oka a rossz főnök vagy közvetlen felettes. Az önként távozó dolgozók háromnegyede nem a munkáját, hanem a feletteseit találta elviselhetetlennek – hiába a jónak mondható állás, ha nem működik a közvetlen kapcsolat a főnökkel.

 

Ez a szupermen más

Brigette Hyacinth a LinkedInen közzétett – több mint 5 ezer kommentet és közel 23 ezer megosztást begyűjtő – írásában a beosztottjait elüldöző főnök négy archetípusát különböztette meg: kesztyűbáb, King Kong, Superman, kontrollmániás. Vegyük sorra őket!

1. Kesztyűbáb: amikor minden bizonytalan, számos menedzser csak a túlélésre és a megúszásra játszik. Csak az lebeg a szemük előtt, hogy megőrizzék széküket és az azzal járó előnyöket. Szolgaian követik a fentről jövő utasításokat, soha nem állnak ki az embereikért vagy kérdőjelezik meg a döntéseket. Nincs önálló akaratuk, és beosztottjaik felé sem mutatnak lojalitást. Ha a főnökben nincs tartás, a beosztott is hamar elveszíti lelkesedését és elkötelezettségét a cég iránt.

2. King Kong: vannak főnökök, akik a csúcsra érve rögtön elfelejtik, honnan is jöttek. Ők azok, akik felsőbbrendűségi komplexusban szenvednek, és szeretik éreztetni a három lépés távolságot, amely elválasztja őket a beosztottaktól. Csak utasítgatnak, de igazi munkakapcsolatot nem akarnak kialakítani embereikkel. Az igazi vezetők nem nézik le a dolgozóikat és nem kezelik őket önmaguktól alacsonyabb rendű lényként. A tisztelet nélkülözhetetlen.

3. Superman: ők azok, akik azt hiszik, az egész szervezet körülöttük forog. Néhányan egyenesen úgy viselkednek, mintha az övék lenne a cég. A döntéseket egyedül hozzák meg, nem érdeklik őket a visszajelzések, a csapat teljesítményéért viszont egyedül aratják le a babérokat. Ha a dolgozók úgy érzik, nem értékelik erőfeszítéseiket, a morál és a lelkesedés is a mélybe zuhan.

4. Kontrollmániás: egyedüli gondolatuk a kitűzött célok teljesítése. A dolgozók elkedvetlenítésének egyik legbiztosabb módja, ha folyamatosan egzecíroztatjuk őket. Az állandó ellenőrzés és vegzatúra demoralizál és megöli a kreativitást. Ha valakit felvettünk, azt azért tettük, mert elhisszük róla, hogy képes elvégezni a feladatát. A menedzser dolga a motiválás és az iránymutatás, és nem a dolgozó minden apró tevékenységének folyamatos ellenőrzése.

Ellenvélemény

A dolgozói hatékonyságot és bevonódást növelő módszereket és programokat kínáló Culture Amp saját felmérései és tapasztalatai szerint a menedzser személyénél többet nyom a latban, hogy milyen fejlődési és karrierlehetőségek állnak a munkavállalók előtt; milyen a vállalati kultúra; milyen jellegű munkát kell végezni. Ha ezekben gond van, a dolgozók hajlamosak azt az embert hibáztatni, aki feléjük a vállalatot, annak vezetését képviseli – vagyis saját közvetlen főnöküket.

Megint mások viszont azt mondják erre, hogy a vállalat vezetése és kultúrája nem független a különféle szinteken ülő menedzserektől. Ha a magasabb szintektől kezdve a vezetők nem közvetítik az üzeneteket mind a két irányba, ha nem éreztetik beosztottjaikkal (akik maguk is lehetnek kisebb-nagyobb csapatot irányító menedzserek), hogy fontos részei a rendszernek, akkor a beosztottak sem fogják a magukénak érezni a vállalat céljait, és képtelenek lesznek saját embereiket motiválni.

 

Az egészség is rámehet

A rossz főnök nemcsak a hangulatot rontja el a munkahelyen, hanem komolyabb problémákat is okozhat. Brigette Hyacinth idéz egy felmérést, amely szerint a kellemetlenkedő főnök 60 százalékkal növeli a dolgozóknál a szívroham esélyét – a teljesíthetetlen célok okozta stressz, a támogatás hiánya, az igazságtalan bánásmód és a büntetésektől való félelem még az egészséget is komolyan alááshatja.

Más kutatások azt is megmutatták, hogy a menedzserek a legritkább esetben hibáztatják önmagukat a beosztottak kudarcaiért vagy távozásáért. Több mint ötezer vezetőt kérdeztek meg, akik összesen mintegy 20 ezer beosztottat vettek fel. A menedzserek bevallása szerint a felvettek 46 százalékának alkalmazása kudarcnak bizonyult. És milyen következtetést vontak le ebből? Hogy jobb interjúmódszerekre van szükség, amelyekkel még inkább ki lehet szűrni a később kudarcot valló dolgozókat. A felmondások okai között egyáltalán nem szerepelt saját vezetői teljesítményük (vagy annak hiánya). Amikor ezekkel az adatokkal szembesítik a menedzsereket, gyakran védekeznek azzal, hogy „De hát ezt senki nem mondta nekem!”. És ez még igaz is lehet. Amikor valaki beadja a felmondását, általában törekszik a békés elválásra, nem feltétlenül olvassa főnöke fejére annak hibáit, de ettől még bőven ott lehet az indokok között a közvetlen felettes elviselhetetlen stílusa.

 

Ezt tedd a sikerért!

Mit tehetnek a menedzserek, hogy ne legyenek olyan vezetők, akik miatt a dolgozók otthagyják a céget? A témával foglalkozó legtöbb írás az elsők között említi a kommunikáció fontosságát, annak minden aspektusával együtt. A jó menedzser meghallgatja a beosztottjait, odafigyel rájuk, sűrűn leül velük négyszemközt beszélgetni. Lényeges eleme a jó kommunikációnak, hogy a főnök könnyen megközelíthető legyen és ne csak a munkával kapcsolatos kérdésekről lehessen vele értekezni. Ez nagymértékben növeli a dolgozók bevonódását, ami előfeltétele a lojalitás kialakulásának és megerősödésének.

A kommunikáció következő lépése a visszajelzések, értékelések rendszeres adása. Erre nem könnyű receptet összeállítani, hiszen a munka jellege, a munkatársak személyisége nagymértékben meghatározza, hogy mikor, milyen formában, milyen jellegű dicséretet vagy kritikát kell megfogalmazni. Azt kell szem előtt tartani, hogy a visszajelzés célja alapvetően a dolgozó motiválása. Egy alapos fejmosás hasznos lehet egy elkényelmesedett régebbi dolgozó esetében, de a frissen felvett gyakornokot esetleg azonnal a porba sújtja.

Végül arról sem szabad megfeledkeznie a menedzsereknek, hogy a kudarc nem kizárólag mások hibája, mint ahogy a csapat sikere sem csak a vezetőnek köszönhető. Ha a csapatnak (vagy akár egyetlen embernek) a teljesítménye elmarad az elváraktól, a menedzser nem hibáztathatja kizárólag őket – magát is ellenőriznie kell, hogy mindent megtett-e a siker érdekében. A másik oldalon pedig a sikerekért járó babérokat sem egyedül a vezető aratja le, meg kell osztania a csapattal, nekik is lehetőséget adva arra, hogy a következő erőfeszítés előtt sütkérezzenek a jól végzett munka örömében.