IT Business Online

Közvetlen kertszomszédunk gyermekeinek példáján látom, hogy nincsenek könnyű helyzetben a mai fiatalok. A gépészmérnöknek készülő Dávid hamarosan elvégzi a főiskolát, és a tervei szerint mesterképzésen tanulna tovább. Az idei nyári gyakorlatot egy helyi vállalatnál tölti, amely már most teljes állásban tudná őt foglalkoztatni. Tiszteletben tartják a döntését a továbbtanulásról, így arra az időszakra ösztöndíjat kínáltak fel neki – elköteleződéséért cserébe, vagyis két év múlva hozzájuk megy majd vissza dolgozni. Kisebbik testvére, Martin még középiskolás, még van ideje dönteni, mi lesz, ha nagy lesz. Azon viszont már elgondolkodott, hogy lehet jobb volna tanár helyett informatikusnak menni. Vagy ideális esetben e-sportolónak, hiszen szeret játszani, és jól lehet keresni már ezen a területen is.

Három hasznos képesség a jövőben

Bármit is választ Martin, az biztos, hogy élete során egyszer vagy kétszer szakmát vált majd, vagy hosszabb ideig visszaül az iskolapadba, hogy új munkát, új mesterséget tanuljon. Elődeink még nem látták előre, hogy ilyen sok informatikusra lesz szükség. De mi sem vagyunk különbek, mi is csak megtippelni tudjuk, hogy tíz év múlva milyen új munkahelyekre lesz szükség, és ennek megfelelően azt sem tudjuk, mire készítsük fel a gyermekeinket. A Cognizant 2017 novemberében készített egy tanulmányt, ebben 21 olyan új munkakört írtak le, amelyre szerintük az elkövetkező 10 évben nagy lesz a kereslet (ezekre a munkahelyekre példát keretes írásunkban találhatnak). A tanulmány szerint három közös vonás fedezhető fel ezekben a munkahelyekben: mesterséges intelligencia ide vagy oda, de nagy szükség lesz személyes trénerekre, akik embereknek segítenek jobbá lenni bizonyos képességekben (és itt nem csak a napjainkban tipikusan fejlesztett vezetés vagy menedzseri kvalitásokra gondolnak). A második a gondozás. A gyógyítás és az egészség fenntartása a jövőben is fontos lesz, ebben a környezetben az egészségügyi rendszereknek a változó társadalmi, gazdasági és technológiai trendekkel kell megküzdeniük. A harmadik az összekapcsoltság, a konnektivitás. A jövő a partneri kapcsolatokról szól, legyen az az ember és a gép szimbiózisa, a hagyományos és árnyék IT-megoldások, a fizikai vagy virtuális világ összekapcsolódása. A jövő munkaerejének lesz a feladata ezen világok között hidakat, kapcsolatokat építeni. Vagyis picit közérthetőbben fogalmazva: a tanulás és a tanítás képességére, az empátiára és az érzelmi intelligenciára, valamint a jó kommunikációs, kapcsolatépítő készségekre biztosan szükség lesz 10-20 év múlva is.

Felértékelődő mentorszerepek

Úgy tűnik, hogy a készségek fejlesztése mellett a tanulás, az információ bár fontos, de másodlagos szerepet tölt be. Jelenünkben is félévente, gyakran havonta változik az IT-tudás, aki lépést kíván tartani vele, kötelező újabb és újabb ismereteket elsajátítania. Vagyis az alapdiploma után az átképző iskolák, tanfolyamok, ingyenesen elérhető online tudásbázisok, mentor kollégák felelőssége kitermelni az új szakmabelieket.

Az ITBEHAVOIUR májusi számában 10 karrierváltó, informatikussá átképzett fiatal történetét mutattuk be, hadd említsünk meg mostani cikkünkben is egy újabb példát. A 32 éves Sipos Mariann matematikus végzettségű, tanári magánórákból tartotta el magát. Miután már nem lelkesítette, hogy ugyanazokat tanítja ugyanarra, úgy gondolta, jó lenne egy optimalizáló cégnél dolgozni. Ám az első interjún azt mondták neki, hogy a matematikusi végzettség mellé fejlesztői tudásra is szükség van. Elvégzett egy négy hónapos tanfolyamot, ahol azt tanulta meg, hogy egy-egy probléma megoldásához hogyan kell elindulni. A matematikai képzettség mindenképp segítség volt, hiszen a programozásra jellemző strukturált gondolkodást már elsajátította. Néha szokták furcsállni, hogy lányként fejlesztőként dolgozik, de már megszokta. A programozás az ő területe, ahogy fogalmazott, az teszi boldoggá, ha kódot írhat, és szereti, hogy társaságban dolgozik, plusz a fizetésével is elégedett – vagyis bejött neki az új szakma.

A hasonló sikertörténeteken felbuzdulva legutóbb például a PROGmasters képzésére kétezren(!) jelentkeztek, de a 4,5 hónapos tanfolyamra csupán 35 embert tudtak felvenni. A Greenfox Academynél is sorban állnak a jelöltek, négy pszichológust csupán azért foglalkoztatnak, hogy belső motiváció alapján szűrjék meg a jelentkezőket. „Ha kellőképpen motivált embereket találunk meg és veszünk fel, az már fél siker” – fogalmazott Baráth Barbara ügyvezető. Ő azt tartja jó jelöltnek, aki a saját tudásának gyarapításába fekteti a pénzt, vagyis az idő mellett hajlandó pénzt is áldozni azért, hogy új szakmát tanuljon. Bárkiből lehet jó programozó, informatikus, ha megfelelően erős a motivációja – fogalmazott az ügyvezető –, így ezért tartják meghatározónak a pszichológusok által is támogatott kiválasztási folyamatot.

Motivált emberek, ha jönnek

Bálint Viktor, a Codecool ügyvezetője is hasonló véleményen van: amikor valaki (önként) hozzájuk jelentkezik, már eleve elszánt, motivált emberrel találkoznak, aki jól átgondolta döntését. Ennek megfelelően nem gördítenek óriási akadályokat a jelentkezők elé, a motivált, angolul beszélő és a mintázat felismerésére képes embereket felveszik. Az ügyvezető szerint azonban sokkal több ember lenne képes átképeztetni magát informatikusnak, sokkal többen tudnák a szakma elvárásait teljesíteni, mint ahányan ezt elhiszik magukról – önbizalom hiányában sokan nem is merik kipróbálni a váltást.

Más a helyzet akkor, amikor egy vállalat azzal a kéréssel fordul hozzájuk, hogy képezzék át informatikussá ezer raktári munkásukat, akikre az automatizáció miatt már nincs szükség. Ekkor már igazi kihívás a motivációt megtalálni és felébreszteni az egyébként munkahelyük elvesztésétől félő emberekben. Filep Szabolcs, a PROGmasters ügyvezetője olyan esettel is találkozott, amikor egy partner cég alkalmazottja jelentkezett hozzájuk, mondván, felmond a cégnél is, csak tanulhasson. Miután felvették a kapcsolatot a céggel, nemcsak hogy a jelentkező átképzési költségeit állta a vállalat, hanem a tanulmányi szabadság után visszavették – az új szakmában, magasabb fizetéssel.

Több mindenhez szeretnek érteni

Az átképzés híve Czibók Zoltán, a DXC Technologies Magyarország ügyvezető igazgatója is, akinek az volt többek között a feladata, hogy a hagyományos megközelítéshez szokott dolgozókat átvezesse egy agilis és laposan felépülő szervezetbe, ahol a szerepkörök nem határolódnak el annyira élesen egymástól, mint korábban. Az adott feladatkörhöz értő kolléga segítségével munkaidő alatt oktatták az újdonságra a munkatársakat. Ám így is akadtak olyanok, akik nem voltak hajlandók tanulni – ezt persze nem tudták kötelezővé tenni számukra. Tóth Mária, a vállalat szoftverfejlesztési igazgatója szerint a mostani fiatal, Y generációnak szerencsére széles az érdeklődési köre, egyik nap még a mesterséges intelligenciával barátkoznak, a másik nap már az agilis fejlesztés fortélyait bújják. Annak a kollégának, aki az egyik projektben infrastruktúra támogatási feladatokat látott el, a másikban pedig fejlesztőként vehet részt, a tanulásra és a tanultak kipróbálására egyaránt lehetőséget biztosítanak cégen belül.

És hogy mit tudnak megtanulni 4-4,5 hónap alatt egy átképző iskolában a jelentkezők? Hát elmélyedni biztos nem tudnak az informatika rejtelmeiben. Amit azonban megtanulnak: tanulni. Továbbá önbizalmat kapnak mentoraiktól, hogy képesek szakmát váltani, képesek újba bekezdeni, képesek helytállni egy számukra furcsább, netán komfortzónán kívüli helyzetben. Az átképzéssel foglalkozó iskolák képviselőivel folytatott beszélgetés alapján kiderült, hogy a hozzájuk forduló embereknek csak-csak van valami közük az informatikához. A legtöbb jelentkező először kipróbál egy online kurzust, és megnézi, hogy képes lenne-e végigvinni az ott tanultakat. (Ez persze azt feltételezi, hogy a jelentkező beszél angolul, ami az átképző iskolákban alapfeltétel.) Ha ez még nem vette el kedvét, akkor jelentkezhet az iskolák nyílt napjaira, ahol jobban betekinthet abba, milyen munka is folyik ott. És ha mindezt továbbra is érdekesnek, motiválónak tartja, akkor már csak a jelentkezés marad hátra. Van olyan iskola is, ahová a tényleg nulla informatikai ismerettel rendelkező embereket is felveszik, és vállalják, hogy informatikust faragnak belőlük. Ennek megfelelően ott viszont hosszabb a képzési idő, általában 12 hónap, amit még 6 hónapos, munkahelyen eltöltött gyakorlat követ.

A legtöbb iskola azért választja a 18 hetes képzést, mert úgy vélik, ez az az idő, amit egy felnőtt, aktív kenyérkereső megengedhet magának ahhoz, hogy fizetés nélkül tanuljon. A tandíjat is úgy találták ki, hogy ha valaki nem ösztöndíjas vagy nem a cég fizeti a képzését, akkor elegendő csak a munka elkezdése után törleszteni – vagy ha nem találna állást (amire nem sok példa volt eddig), akkor a tandíj felét elengedik. Az iskolák gyakorlatilag fejvadász cégként is működnek, ami azt jelenti, hogy a vállalatok is fizetnek nekik, hogy megtalálják számukra a junior munkaerőt.

Gyakorlat, gyakorlat, gyakorlat

Ezekben az intézményekben mindenképpen a gyakorlati, piaci oktatáson van a hangsúly. Olyan légkört szimulálnak oktatás közben, mintha igazi fejlesztőcégnél dolgozna az ember, ez az iskolák, a jelentkezők és a partnercégek számára is egyaránt fontos. Filep Szabolcs, a PROGmasters ügyvezetője szerint arra is kiemelten figyelnek, hogy dedikált mentorok foglalkozzanak a tanulókkal, akik tanácsokkal látják el a diákokat, előre mozdítják őket, ha elakadnának munkájuk, személyes fejlődésük során. Mert az átképzés kicsit a személyi fejlődés, gyarapodás egyik stációja is. A képzés során az emberek agya átáll, elkezdi (jobb esetben folytatja) az edzést és megszokja az intenzív tanulást.

Bálint Viktor szerint még csak most vagyunk a digitális transzformáció elején, ez az átállás rengeteg informatikust kér majd a világtól. A hiány növekszik (2020-ra 800 ezer üres informatikusi állás lesz az EU-ban), emiatt úgy gondolja, hogy a lassú állami reagálást kiváltandó sokkal több piaci szereplőre lenne szükség. Baráth Barbara szerint az átképzési igény nem hal el, mert nemcsak az IT-ban dolgozóknak, hanem mindenkinek 4-5 évente iskolapadba kellene ülnie, hogy új szakmát vagy új fogásokat tanulhasson. Filep Szabolcs sem hiszi, hogy munkaerőpiaci lyukak betöméséből állna csupán a feladatuk. Olyan jelölt is megfordult már náluk, aki nem átképezni, hanem csak képezni akarta magát. Mert érettségi után felmérte, hogy nem akar még három évig egyetemre járni, hanem egyből gyakorlati képzést kér, majd pedig munkába szeretne állni.

És mit gondolnak a cégvezetők az átképzett emberekről? Az EUedge-nél 18-an dolgoznak, közülük 5 munkatársat átképző iskolából, vagyis bootcampből vettek fel. Füles Márta ügyvezető szerint nem az átképzés volt számukra hangsúlyos. Azt volt fontos, hogy érdeklődő embereket találtak, akiket motivál ez a terület, és nem kényszerpályaként élik meg az informatikusi szakmát. A junior fejlesztők cégük életét is átalakították, változtattak a vállalati kultúrán: a náluk dolgozó, szenior fejlesztők mentorokká váltak, akik megtanultak tanítani. Az ügyvezető a csillogó szemeket, az érdeklődést és a motivációt keresi az emberekben, ha ezek megvannak, akkor minden más kérdés megoldódik.

Az EUedge-nél a megtartásra is figyelnek, ennek megfelelően a fejlesztők saját projektekkel is foglalkozhatnak a munkaidő bizonyos százalékában. Így fejlesztettek egy ajánló algoritmust, amely annyira sikeres lett, hogy külső cégbe szervezték ki, majd el is adták egy másik vállalatnak. De a cégvezetőnek csupán az egyik szeme nevetett, a másik sírt: a sikerre a Google is felfigyelt és elszipkázta tőlük az ötletet kifejlesztő informatikust.

A váltással mindenki jól jár

A NEXON-nál is figyelnek arra, hogy érdemes váltási lehetőséget biztosítaniuk a vállalatnál régóta dolgozóknak. Így például gyakran előfordul, hogy a bérszámfejtők közül sokan továbbtanulnak és informatikusként dolgoznak – ugyancsak cégen belül. De az is előfordult, hogy a gyakornoki programba jelentkeztek a nem junior pályaváltók. Sőt, dolgozik náluk egy szülész-nőgyógyász is, aki hátat fordított egyébként nem kevés tanulás árán megszerzett szakmájának, és fejlesztőnek állt. Ahogy található a cégnél olyan programozó is, aki korábban egy németországi multinál IT-vezetői munkakörben dolgozott, de kiégett, és családiasabb munkahelyet keresett.

És ha már megvannak ezek a tehetséges, átképzett informatikusok, akkor nem bízzák a véletlenre, hanem mentorprogrammal biztosítják, hogy folyamatos szakmai tudáshoz jussanak a junior pályamódosítók. Ezt a feladatot a tapasztaltabb kollégák szívesen felvállalják. Mentornak lenni motiváló, hiszen az oktatás szakmai fejlődéssel jár, és az sem mellékes, hogy így lehet a vállalati ranglétrán elindulni felfelé. A rengeteg lehetőség mellett egy szabadegyetem programot is meghirdettek, ahol a vállalat dolgozói az előadók. Nincs tematikus megkötés, ha valakinek van egy érdekes témája, akkor a kollégák előtt bemutathatja. És sok a jelentkező előadónak, a kollégák alkalmanként 50-60 témakört hoznak.

A céges márkaépítésre is összpontosítanak

Az átképzés mellett a hosszabb távú, munkaerőhiányt mérséklő programok is előtérbe kerülnek. Az ember azt gondolná, hogy a hasonló programokat a nagyvállalatoknál komolyan veszik és természetes, hogy megvalósul az együttműködés az oktatási intézmények és a vállalatok között, de ez csak kívülről van így. Az IT Services-nél is komoly előkészítésre és háttérmunkára volt szükség ahhoz, hogy hosszú távú együttműködést hozzanak tető alá a különböző intézményekkel.

Gergely Zsolt, a vállalat intézményi együttműködések szakértőjének elmondása szerint erőfeszítést igényelt a döntéshozókat meggyőzni arról, hogy ne csak a krízishelyzetre reagálva hozzanak gyors, munkaerőhiányt enyhítő döntéseket, hanem hosszú távú megoldásokat is keressenek. Így született meg 2016-ban az a programjuk, melynek célja volt a vállalati márka erősítése a diákok körében. Az is kihívást jelentett a programban, hogy a kollégákat megnyerjék önkéntes oktatónak, de szerencséjükre sok volt tanár dolgozott náluk, a 100 önkéntes jelentkező tavaly 800 órányi oktatást tartott. Így kétszeresen jól jártak a programmal: nemcsak a fiatal tehetségeket találták meg, hanem csökkentették a fluktuációt azok körében, akik az oktatásban motivációt találtak. És ha már a számoknál tartunk: tavaly 3500 diákhoz jutottak el, és a jelentkezők 11 százaléka ezeken a programokon keresztül jött hozzájuk dolgozni.

Az Ericssonnál a komfortos munkakörülmények biztosításában is meglátták azt a vonzerőt, amely az Y generációs munkavállalókat megszerzi és megtartja. Új székházuk építése 2016-ban kezdődött el, és mire 2018 május végén hivatalosan is felavatták, már ki is nőttek, olyan gyorsan fejlődött a cég. A szokásos felvételi csatornák náluk is megtalálhatók, ismertette Bohács Bernadette HR-vezető, vagyis az egyetemi együttműködési programok, a személyes ajánlás, az erős munkáltatói márka mind-mind új munkaerőt hoznak. A megtartásnál a különleges munkakörülmények biztosításával erősítenek, egy hiteles vállalatnál fontos, hogy hiteles értékek mentén köteleződjenek el. Így az új irodában figyeltek a zöld környezet kialakítására, a természetes és újrahasznosítható anyagok használatára, a hulladék szelektív gyűjtésére, sok közösségi teret hagytak a székházban, az ebédlőt pedig egy nagy, közös térben helyezték el. De megtalálható a gerincbarát székek és a felemelhető asztalok, ahogy változatos egészségmegőrző programokkal és egy saját üzemorvossal is a kollégák rendelkezésére állnak.