Egyelőre még ott tartunk, hogy ma is, holnap is meg kell találni a megfelelő munkavállalót, és ez sok cégnek bizony nehezen megy. A munkaerőhiány mellett gond a fiatal generáció – elődeiktől teljesen eltérő – munkahelyválasztási szempontjai, amit viszont minden vezetőnek ismernie kell, ha sikeresen akarja bevonzani őket a cégbe.
Bizakodva, széles mosollyal lép be a frissen diplomázott Márton az üvegfalú interjúszobába, a világot jelentő „deszkákra”. A pillanatok alatt lezajló előadást azonban nem koronázza fékevesztett tapsvihar, csak a vörös függöny, jelen esetben az ajtó hangos csattanása. A drámai helyzet kiváltója pedig nem más, mint az irreálisan magas bérigény és az ehhez társuló szakmai kompetenciák teljes hiánya.
E rövid anekdota valójában nem történt meg, mert az Y generációs Márton arrogáns és valóságtól elrugaszkodott személyisége csak a köztudatban él. De valamiért mégis ez a kép él a fejekben a fiatal munkavállalókról. Éppen ezért kérdeztünk, elemeztünk és tévhitet oszlattunk, hogy végül objektív áttekintést nyújthassunk mindazoknak, akik elvesztek a pro és kontrák útvesztőjében, már ami a fiatal generáció munkahelyi preferenciáit illeti.
Versenyhelyzetben a HR
A következő történet már valós: adott egy, az audit területén dolgozó fiatal pályakezdő, aki áprilisban, vagyis az auditszezon kellős közepén úgy érzi, hogy 17 órakor fel kell állnia a székéből és haza kell mennie pihenni, mert elfáradt. Vajon mit lépjen erre a menedzsere, mit lehet kezdeni a helyzettel? Hogyan reagáljon? Miként álljon ahhoz a generációhoz, amely olyan attitűdöt, habitust hozott a munka világába, amilyennel ő még nem találkozott? Az Y generáció izgalmas kihívásokat tartogat mindenki számára, de jobb megérteni a változásokat, mint elutasítani.
A megfelelő minőségű és mennyiségű munkaerőért egyre élesebb küzdelmet folytatnak a vállalatok – érthető, hiszen a szakember- és munkaerőhiány masszív korlát a cég növekedése, bővülése útján. Már nem csak a HR-rel foglalkozók tudják pontosan, hogy Magyarországon nem triviális jó kollégákat találni napjainkban. Az egyre fokozódó harc lett az aktuális trend a munkaerőpiacon, ez pedig paradigmaváltást jelent a HR-szakmán belül.
Leginkább a marketing világához lehet hasonlítani a kialakult helyzetet: ott magától értetődő volt mindig is, hogy a vevőkért, az ügyfelekért versenyezni kell, ezért elsődleges feladat megismerni és kielégíteni az igényeiket. Nos, ezt a vezérelvet üdvözölhetik már a HR-esek is saját körükben – számukra korábban nem volt ennyire evidens, hogy a munkaerőpiacon versenyezni kell a tehetségekért.
„De nem csak a talentekért küzdünk – mondja Mármarosi András, a PwC Magyarország People and Organisation vezető menedzsere. – Küzdünk a blue- és white-collar munkavállalókért egyaránt, és nemcsak az informatikusokért, hanem a pénzügyesekért, sőt még a HR-es toborzási szakemberekért is. Mindez fokozódó bérspirált, növekvő béreket eredményez, persze iparáganként és szakmaspecifikusan eltérő arányban. Kis túlzással élve, van olyan cég, ahol 90 kilométeres körzetben keresnek operátort, akinek ha van két keze, két lába, és hajlandó bemenni az interjúra, már jó.”
Tűpontosan tudni, mi kell az új generációnak
A munkaerőhiány nem csak HR-probléma: a legnagyobb hazai vállalatok vezetőinek 95 százaléka tartja komoly kihívásnak a PwC kutatása szerint. Eljött az idő, amire a HR-esek hosszú évek óta vártak: a humánkérdés stratégiai szerepet kapott a vállalatvezetésben; az emberi tényezők egyre fontosabbá válása már CEO szinten is megjelenik. A felső vezetők esetében az a kihívás, vajon észlelik-e, hogy az Y és a Z generáció más.
Top 10: a fiatalok munkahelyválasztási preferenciái
|
|---|
1. Munka–magánélet egyensúlya: rugalmas munkavégzés 2: Munkakörnyezet, munkatársak 3: Javadalmazás: alapbér 4: Munka–magánélet egyensúlya: sabbatical 5: A munka tartalma: érdekes, kihívó munka 6: Javadalmazás: cafeteria választéka 7: Javadalmazás: túlóra kompenzáció 8: Szervezet és kultúra: csapatmunka és együttműködés 9: Vezetés: közvetlen, őszinte kommunikáció 10: Fejlődés és karrier: szakmai kompetenciák fejlesztése belföldön |
A munkaerőpiac speciális szegmense az Y generáció és alapvetően a pályakezdők. Hatalmas erőforrásokat fordítanak a cégek arra, hogy bevonzzák az új kollégákat, és ha azok 3-6 hónapon belül felállnak és elmennek, a toborzásra fordított összeg ablakon kidobott pénz lesz. Vagyis a megtartás is roppant fontos. A fluktuáció mértéke a becslések szerint 30-40 százalék körüli, persze ez iparáganként változó. Ha a pályakezdő tapasztalata a próbaidőn belül más, mint amit ígértek neki, feláll és elsétál, gondolkodás nélkül.
De mi alapján választ céget a munkavállaló? Mármarosi András saját kutatásukat ismertetve elmondta: közel 13 ezer hazai közép- és felsőoktatási intézményben tanuló diák és pályakezdő (16–28 éves korosztály) munkahelyválasztási preferenciáit mérték fel. A fő kérdés az volt, mit várnak a fiatalok a jövendőbeli munkahelyüktől; nyolc tényezőből kellett a legfontosabbat kiválasztaniuk 36 kérdés útján. A kialakult sorrendet keretes írásunkban találják, az alábbiakban az élenjáró legfontosabb (és vezetői szinten talán a legmeglepőbb) szempontokat részletezzük annak reményében, hogy a döntéshozók „radarjain” is megjelennek majd a legújabb trendek.
Rugalmasság és stabilitás egyszerre
A toplista élén végzett a rugalmas munkavégzés iránti (nagyon erős) igény a munka és a magánélet egyensúlyának jegyében. Mit akarnak a fiatalok? Azt, hogy amennyiben van rá lehetőség, ne szorítsák őket fix munkaidő-keretbe, szeretnék ők maguk meghatározni és beosztani, hogyan és mivel töltik az idejüket, mikor és mennyit dolgoznak egy adott feladat határidőben történő elvégzése közben.
Javadalmazás: legyen alapbér! A fentiek fényében talán meglepő és némi ellentmondást is takar, hogy amellett, hogy szabadságot és rugalmasságot kérnek, nagyon is igényük van a biztonságra a fizetés tekintetében. A kiszámítható, fix fizetést részesítik előnyben a teljesítményalapú bérezéssel szemben, ami a preferenciájukban igencsak hátul kapott helyet. Vagyis nem vonzó számukra az az ígéret, hogy amennyiben teljesítik (egyszer majd) a célkitűzést, egy év múlva learathatják annak gyümölcsét is, de a bónusz másoktól is függ – ez nem fogja motiválni őket.
Legyen sabbatical, azaz alkotói szabadság. Már az is meglepő, hogy pályakezdők esetében ez az igény egyáltalán felmerült, ráadásul a toplista élére került. Ennek több oka is van. Egyrészt sok, még felsőoktatásban tanuló fiatal dolgozik már valahol, így szerzett némi tapasztalatot a munka világában. Másrészt beszélgetnek az idősebb generációk tagjaival, és mások példáján is látják, hogy a szabadság hosszabb formája egy-egy kiemelt projekt sikeres teljesítése után járható út. Harmadrészt látták azt is, hogyan áldozták fel szüleik saját egészségüket (is) a munka oltárán – az idősebb generáció tagjai még hajlandóak belehalni a munkába, ám ez a fiatal generáció számára nem vonzó életfilozófia és egyáltalán nem járható út.
„A HR-eseknek izgalmas kihívás, van-e policy, céges gyakorlat arra, hogy lehetséges-e a rugalmas munkavégzés, van-e törzsidő, bejöhet-e később, elmehet-e hamarabb a dolgozó, hogyan kezelik a túlórákat, van-e home office lehetőség, és milyen technológiai környezetben dolgoznak a munkavállalók – pontosan ezek a feltételek érdeklik a fiatalokat. Meglepő, de a cég brandje már kevésbé fontos számukra. Nem azért szerződnek egy céghez, mert ismert, nemzetközi multiról van szó. Pár évvel ezelőtt ez még fontos volt, mára változott a helyzet” – összegezte Mármarosi András.
Pán Péterek generációja? Csak a képzeletben!
Az X generáció, azaz az 1960–1979 között születettek olyan rendszerben nevelkedtek, amely megkövetelte a nagyfokú önállóságot, és ez érződik a munkához való viszonyukban is. Ők az elsők, akik mertek karriert építeni és örömöt keresni a munkában, ám összevetve az Y-osokkal, más néven a millenniumi generációval és a Z-sekkel, meglepő a preferenciák változása.
A feltörekvő generációkat nem mindenki fogadja tárt karokkal, sőt az Y és Z generációt rengeteg negatív előítélet, megbélyegzés, kritika éri. A rossz nyelvek lustának, motiválhatatlannak, a relatív jólétet és az önmegvalósítást mindennél fontosabbnak tartónak nevezik őket. De ez pont annyira igaz, mint az, hogy a babyboomerek digitális analfabéták. Nagyjából 2020-ra a munkavállalók felét a millenniumi és a Z generáció fogja alkotni, az új nemzedékek térhódítása pedig most is érezhető a munkahelyeken, hiszen számos ponton már az ő igényeikhez alkalmazkodnak a munkaadók.
Az általunk végzett ITB-s mini kutatásban résztvevők több mint fele, akik az 1980–1995 között született Y generációt képviselik, arra a kérdésre, hogy mi tesz egy munkahelyet vonzóvá, kivétel nélkül a home office, a flexibilis munkaidő és az önmegvalósítás triumvirátusát nevezték meg, a Z nemzetékkel karöltve – összhangban a fentiekben ismertetett kutatással. Nem meglepő ez annak tükrében, hogy a korábbi generációkhoz viszonyítva a végtelen lehetőségek korába születtek, így a technológia adta lehetőségek kihasználása, az önismeret és a munkában való kiteljesedés igénye szinte zsigerből jön számukra. Már nem a munkahelyen eltöltött idő a presztízsteremtő, hanem sokkal inkább a több, de gyorsabban elvégzett munka, időrabló tevékenység nélkül. Egyébként a legtöbben a heti öt napnak, vagy a minimum heti két-három home office-nak örülnének.
A work–life balance megóvása érdekében az általunk megkérdezettek – generációtól függetlenül – lemondanának az előrelépési lehetőségről és a kevesebb bért is bevállalnák a kevesebb munkaóráért cserébe. A sabbatical, azaz a fél év fizetett karrierszünet kérdéskörét is feszegettük, ahol viszont szépen elhatárolódott egymástól az X, az Y és a Z nemzedék. Az X-esek közül szinte mindenki feleslegesnek tartotta, de az Y-osok közül sem éltek volna vele sokan. A Z-sek már nagyobb érdeklődést mutattak, és azok, akik egyetértettek a sabbatical jelenségével, főként művészeti önmegvalósításra, utazásra és sportra fordítanák a fél év karrierszünetüket.
Arra is kíváncsiak voltunk, hogy mennyire jellemző a válaszadókra az, hogy inkább várnak az adandó alkalomra, minthogy olyan munkát végezzenek, amit nem szeretek. Itt korcsoportra való tekintet nélkül a jellemző felé dőlt a mérleg nyelve. Ami szintén azt mutatja, hogy már nem szellemi szalagmunkát kívánnak végezni az emberek. A technológiát illetően a legtöbben segítő eszközként tekintenek az egyre automatizálódó folyamatokra.
S milyennek képzelik el az X-esek az álommunkahelyet? A válaszadók esetében a jó munkahelyi hangulat szinte mindenkinél az első helyen szerepelt, ahogy a reális bérezés és a családbarát szemlélet is. Ezzel szemben a millenniumi generáció számára a flexibilitás került a dobogó legfelső fokára mindamellett, hogy változatos kihívásokkal teli legyen a munkakör, de a kreatív, értékteremtő jelzők is gyakran felmerültek, a sor végét pedig a nyugati színvonalú bérezés zárta. A Z nemzedék esetében a kreativitás, a szabadidő és a megbecsülés volt az abszolút befutó, míg a bérezés csak sokad ragú szempont lett.
