Strategy

48_topfoodfacts.com.jpg
Forrás: ITB
ICT-munkaerőpiaci tendenciák 2016-ra

Egy doboz eperben mindig van olyan, amelyik nem finom

2016 érdekes év lesz az IT-telco cégek HR-munkája szempontjából. Nem is feltétlenül azért, mert vadonatúj trendekkel kell megküzdeniük ezen a fronton, hanem inkább azért, mert egyre több piaci szereplő elindult professzionálisabb irányba, és aki nem követi őket, az bizony lemarad.

Alaptörvény, hogy ahol túlkínálat van a piacon, az a piac „pörög”, és ha ez az állapot hosszabb időn keresztül fennmarad, akkor bizony a verseny egyre intenzívebb lesz. Nincs ez másként a munkaerőpiacon sem. De ezt valószínűleg egy átlagos IT-telco szakembernek már nem kell bemutatnunk.

Igen, évek óta erősen meghaladja az IT-szakemberek iránti kereslet a kínálatot, és ezt a hiányt még mindig csak próbálják betölteni a különböző képzésekkel foglalkozó intézmények, inkább kevesebb, mint több sikerrel. Az is jellemző, hogy ahol ugyanabban a mókuskerékben szaladgálunk, ott bizony alapvető szempontokat kell egyre inkább figyelmen kívül hagynunk. Az IT-telco piac „mókuskereke” a mennyiségi szemlélet, hiszen nincs ember a piacon.

Éppen ezért egyre inkább elmondható, hogy (kis túlzással) „aki él és mozog”, azt gyorsan munkába állítják a cégek, mert az űrt feltöltik, és ezért legalább vállveregetést kap a HR-szekció. Azt több forrásból is hallani, hogy az a bűvös 100 000-es szám, amellyel az IT-szakemberhiányt jellemzik, állandóan jelen van a hazai cégek életében, vagyis ez már nem egy átmeneti helyzet, amelyet különböző akciókkal lehet kezelgetni, hanem egy bevésődött állapot, amelyre valódi stratégiát kell építeni. Már megint az a fránya stratégia, amelyet állandóan nyomatnak a nagyvilágban!

 Ha egyszerűbben szeretnénk fogalmazni, akkor konkrét terv, rendszer, és annak működtetése szükséges a sikerhez. Aztán, ha továbbfejtegetjük ezt a piaci állapotot, akkor egy másik faktort is illik behozni a képbe. Ugyanis, ha mennyiségileg évek óta ekkora a probléma, az sajnos automatikusan magával hozza, hogy minőségileg még inkább rosszabb a helyzet. Azzal azért tisztában van mindenki, hogy attól, mert valakinek egy bizonyos szakirány elvégzéséről papírja van, korántsem jelenti azt, hogy ért is ahhoz, és pláne nem jelenti azt, hogy alkalmas is betölteni egy ahhoz az irányhoz tartozó pozíciót. Vagyis elmondható, hogy a képességeiben, készségek terén és személyiségtípus szempontjából egyaránt alkalmas ICT-szakemberekben tapasztalt hiány bizony ezt a százezres számot is jócskán meghaladja. Ami már valóban komoly kihívás elé állítja a cégeket.

 

PIACI REAKCIÓK

Azon a piacon, ahol ilyen erős a túlkereslet, ott beindulnak bizonyos piaci automatizmusok. Az egyik – és erre mindenki nagyokat bólogat a különböző szakmai fórumokon – a munkaerő árának gyors és nagy mértékű emelkedése. Bár sokszor elhangzik a fiatalok szájából, hogy Magyarországon egy kezdő diplomás nem tud megélni a fizetéséből, de a realistább lelkületűek mindig hozzáteszik, hogy vannak kivételek. Az egyik ilyen súlyos kivétel az ICT.

A másik hatás, amely nem feltétlenül törvényszerűség, hogy a piaci körülmények és szereplők gondolkodása – ebből kifolyólag személyiségtípusa – határozza meg a minőség romlását. Józan paraszti ésszel felfogható, hogy ahol nincs megvásárolható termék, ott, ha nagy nehezen hozzájutunk, akkor nem fogunk különösebben válogatni. Ez akkor is igaz, ha az eladó nyilván nem így mondja nekünk. Ha nem lehet epret kapni a holt szezonban, akkor annál az egy darab zöldségesnél, akinél mégis van, nem kezdjük el szemenként ellenőrizni az árut, megvesszük, és tisztában vagyunk azzal, hogy lesz közte olyan, amelyet nem fogyasztunk el. Ugye értik mire gondolunk?

Ami ennél még rosszabb irányba terelheti a dolgokat, ha ez a hiányállapot huzamosabban fennáll, persze, feltételezzük, hogy nem lehetünk meg eper nélkül, „eperfüggők” vagyunk. Vajon helytálló az eperfüggőség a most tárgyalt ICT-piacon is? Vagyis, ha össze akarjuk foglalni: előbb-utóbb csúnya epret kell vegyünk horror áron, és még örülnünk is kell neki… Egyáltalán nem hangzik jól!


 

URALKODÓ GENERÁCIÓ A PIACON

Több írás is taglalta az uralkodó típusú generáció megjelenését a piacon. A mai 20–32 éves emberek – és ez a szakembereknél sincsen másként – bizony teljesen másként vannak kódolva. Érdekes módon ezt mindenki érti, tudja, de a jelenséget egy-egy konkrét eseménynél mindig megdöbbenés övezi.

Igen, ők akaratosak, nagyon dominánsak, gyorsan akarnak mindent, és igen, nagyon hatékonyan tudnak dolgozni. Hangsúlyosan előtérbe kerül a saját érdekük – ez általános generációs jellemző, amit nyilván tompít az adott egyén konkrét személyiségtípusa –, és a hagyományos szabályokat felrúgják. Azt is tudjuk, hogy a munkaerő külföldre történő elvándorlása leginkább ennek köszönhető, és azzal is tisztában kell lennünk, hogy ez a folyamat nem fog egyhamar megállni. Tudjuk, hogy ezeknek a fiataloknak valódi célokra, a célok elérését garantáló szakmai vezetőre van szükségük, akikre „idolként”, követendő példaként tekinthetnek. Még továbbá azt is tudni kell – és ez ICT-körökben különös kihívások elé állítja a cégeket –, hogy ők már nem feltétlenül szeretnénk a hagyományos értelemben vett karriert építeni, ráadásul nem feltétlenül alkalmazottként.

Amíg a régebbi generációk az ICT-szakmát azért választották, mert asztal mögül végezhető, a fizetést teljesítménytől függően is fixen biztosító állások voltak – persze nem csak ezért, de a szakemberek jelentős részére ez volt jellemző –, addig ezeknek a fiataloknak már nagyobb hányada gondolja úgy, hogy ezzel akar foglalkozni esetleg egész életében, szereti és érti is – nem csak tanulja –, amit művel. Ráadásul számukra a pénz, a fizetésből eredő jövedelem maximalizálása a lényeg, és mindezt a lehető legrövidebb távon elérve.

Mivel az egyéni érdek szembeszökően előtérbe került, még egy személyiségprofiljában emberközpontú, amúgy a stabilitást kereső embernél sem tervezhetünk azzal, hogy bármi is történjék, megmarad a cégnél. Abban a szemléletben is érdekes a különbség e generáció és az előzőek között, hogy nem akarják elfogadni, hogy valamit nem lehet. Márpedig ez a szemléletkülönbség, ha valahol, akkor a magyar földön bizony komoly konfliktusokat generál.

 

LEVADÁSZNI AZ EMBERT

Sosem könnyű jó munkaerőt találni a piacon, ha egyáltalán munkaerőt sem nagyon tudunk biztosítani cégünk számára, akkor pláne. Az uralkodó generáció levadászása pedig teljesen másként működik, mint az előtte lévőké. A HR-beszélgetések, interjúk átalakultak komoly értékesítési tárgyalásokká, és ahol az HR nem tudja ezt követni, ott bizony komoly gondok lehetnek humán fronton.

Azzal is tisztában kell lennünk, hogy attól, mert az ICT-piacon ilyen helyzet alakult ki, a HR-képzést még nem változtatták meg tíz évvel ezelőtt, hogy az új HR-szakemberek erre fel legyenek készülve. A legtöbb, amit ma látni lehet a piacon, hogy a keresésben, a hirdetési csatornákon próbálnak újat találni, de hát szinte teljesen mindegy, ha a hirdetés szövegezésében, dizájnjában a régi sablont erőltetik.

Erre jön a fejvadászok panaszkórusa: nem lehet embert találni a piacon. Rögtön rájuk lehet cáfolni, hiszen a fejlesztési projektekben nagyon jól látszódik, hogy ha az a pozíció jól van megfogalmazva, személyiségtípus alapon körbe van határolva, és az uralkodó generáció meg van szólítva benne, akkor minden esetben, minden pozícióra lehet értékes embereket toborozni.

De miért is ne lehetne? Egy átlagos huszonéves rendelkezik azzal a dominanciszinttel, amely ahhoz kell, hogy a saját érdekei mentén tisztában legyen a piaci körülményekkel, álláslehetőségekkel. Ugye, nem gondoljuk, hogy ott ülnek az ICT-szakemberek a jelenlegi munkahelyükön, szépen végezik a rájuk kiszabott feladatot – és ennyi? Ha csak a 3B-nél lezajlott ICT-toborzásokból indulunk ki, akkor a jelentkező szakemberek közel 80 százalékának volt aktuálisan munkahelye. Erősen hangsúlyoznám, hogy még nem is a konkrét fejvadászatról, hanem egyszerű, mezei, hirdetéseken alapuló keresésről beszélünk! Ha valaki szakmailag követi a piaci trendeket, az még ezen a túlkeresletes piacon is megtalálja, akire szüksége van. Persze, ennek a többi szereplő nem feltétlenül örül, pláne nem, ha az ő embere hagyja faképnél.

Túlkínálat = bérfeszültség

Van még egy jelenség, amely előfordulhat ilyen piaci állapotok esetén: a fókuszvesztés. Pontosabban a máról holnapra történő gondolkodás, a hosszabb távú igények, tervezés feladása. Ki tud a 3-5 éves jövővel foglalkozni akkor, amikor most azonnal kellenek plusz emberek? Ami persze magával hozza azt is, hogy nagyon nehéz megtartani az egyensúlyt a már meglévők megtartása és az újak megszerzése között, főként annak fényében, hogy ez a piaci tendencia egyre erősebb, ami azt jelenti, hogy a beérkező, nullkilométeres emberek többe kerülnek most, mint a társaik – 1-3-5 évvel ezelőtt. Sajnos, kevesen vizsgálják a bérfeszültséget, hiszen az aktuális abszolút számokból indulnak ki, de bizonyos embereknél ez megbocsáthatatlan bűnnek számít. Jobb, ha tisztában vagyunk ezzel.

 

JÖVEDELEMMÁNIA

Ahogy azt törvényszerűségként tárgyaltuk, bizony egy ilyen munkaerőpiacon a jövedelmek elszabadulhatnak, és ezt szépen le is követhetjük a hazai ICT-piacon is. Ehhez képest megdöbbentő az a – tapasztalaton alapuló! – állítás, hogy bármennyire is pénz fókuszúak a fiatalok, elsőként semmiképp nem a jövedelem a legfontosabb szempont döntéseikben.

Az igazi szakember, aki valóban azzal a személyiségtípussal is rendelkezik, melyre egy piaci versenyben érvényesülő ICT-cégnek szüksége van, biztosan két szempont alapján dönt több lehetőséges állás között. Az egyik a szakmai fejlődés lehetősége, ami alapvetően egyébként professzionalista jellemvonás, de az uralkodó ember okos, és tudja, hogy a későbbi jövedelemmaximalizáláshoz először szakmailag kell elérnie a megfelelő szintet.

A másik pedig az „idolikus környezet”. Vagyis a közvetlen felettes, a cég megítélése, annak az uralkodó generáció értékrendje szerinti elfogadása. Kellemetlen téma ez, kerülik is a piacon a vezetők, cégtulajdonosok. Hát persze, hogy nem jó azzal szembesülni, hogy amíg régebben egy munkavállaló elmenetelét több, nyomós okra vissza lehetett vezetni, és ezek között a pénz, az erkölcsi megbecsülés voltak a vezetők, ma sajnos a pénz kérdése már akkor kerül elő, ha a vezetőben, tulajdonosban csalódott a huszonéves. Ráébredt, hogy az adott embertől ő nem fog tud sikerreceptet elsajátítani, amit ráadásul nem is a tulajdonos pénzügyi lehetőségeiben vagy az adott vezető karrierútjában méri az uralkodó generáció. A tulajdonos gazdagságára azt mondják, hogy jó helyen volt jó időben, a vezető kvalitásaira pedig azt, hogy 10-15 évvel ezelőtt nem kellett nagy tudás a vezetői pozíciók megszerzéséhez. És bár sarkosan fogalmaznak, de mindkét állítás mögött lehet igazság, az ő szemszögükből nézve.

Tehát kényelmes dolog a jövedelemháborúra fogni a kudarcot, de ez nem állja meg a helyét. Ezt a tényt még a „multik kontra magyar cég” kép sem befolyásolja, hiszen ezeknek a fiataloknak a multi már nem jelent annyit, mint az ezt megelőző generációnak. Persze, ha a hazai cégnél nem kapják meg, amit akarnak – és ismételten nem a pénzről van szó – akkor jó lesz a biztos multi is. Ez ma nagyjából így működik.

 

TE MÉG NEM ÉRTED BE?!

A nagy rohanásban sokszor elfelejtjük a minimális fejlődési szükségleteket. A HR-területen mindenképp ilyennek számít a szakemberek személyiségtípusának meghatározása, bemérése bármilyen rendszerrel. Ha valaki nem rövid távra tervez, egy éves távlatban is szeretne üzletet és csapatot építeni, ott bizony nagyon fontos, hogy tisztában legyen saját emberei döntéshozatali mechanizmusával. Pláne ezen a túlkínálati piacon, ahol nem csak a gyönyörű eperrel, de az azzal járó, néha ehetetlennel is szembesülnie kell. Bár az utóbbi szakember is elvégzi a munkáját előbb-utóbb, de hát a fejlődést nem feltétlenül biztosítja számunkra. Ha meg nincs fejlődés, akkor nincsen jövőkép.

Erős tapasztalat nemzetközi és magyar szinten is, hogy alapvető félreértések vannak a különböző ICT-pozíciók és az oda keresett személyiségtípus-profilokkal kapcsolatban. Egy példa: az okos ICT-cég ma már tudja, hogy a legjobb fejlesztők nem a hagyományosan kreatív, amúgy új dolgokat létrehozó, persze, sokszor a gyakorlatban megvalósíthatatlan dolgokon ötletelő szakemberek. Hanem ennek épp az ellenkezője, aki már működő rendszerekből, termékekből, információkból tud vadonatújnak tűnőt építeni úgy, hogy az ismert tudásból összeválogatja az adott piaci körülményekhez, ügyfélhez leginkább alkalmas mixet. A laikus ember számára a két teljesen különböző személyiségtípus által létrehozott végtermékek mindegyike fejlesztésnek tűnik, de micsoda különbség van e két ember motivációjában, döntéshozatali mechanizmusában! Amit a megtartásánál, a hosszú távú tervezésnél, toborzásnál figyelmen kívül hagyni óriási hiba.

Minden pozíciónak megvan a tökéletes személyiségtípusa. Azt is tudnunk kell, hogy a mai képzési rendszer nem alkalmaz ilyen látásmódot, tehát ezt nekünk, cégeknek kell pótolni. Egy olyan piacon, ahol ekkora a túlkínálat, aki nincsen tisztában szakemberei komplex személyiségtípusával, előbb-utóbb nem igazán lesz versenyképes a munkaerőpiacon. Pláne azért, mert közben azért már Magyarországon is tucatnyi ICT-vállalkozás alkalmazza ezeket a megközelítéseket. Tehát ma már konkrét lépéshátrányt is jelent a vakonfutás.

Egyértelműen lehet látni, hogy bár a HR mindig tolta magát, hogy stratégiai szinten tekintsenek rá, de ez soha nem volt aktuálisabb, mint manapság az ICT-piacon. Mivel itt már értékesíteni, bemérni és megtartani is kell az embereket a sikerhez, biztosan nem maradhat ez a téma egy hagyományos HR-módon gondolkodó ember kezében.