Munkaerőpiac

12_is-competition.jpg
Forrás: ITB
A HR dilemmája: operatív vagy stratégiai szerep?

A versenyképesség a munkaerő kiválasztásán múlik

A HR-szakma sikeresen megújult az elmúlt években, önmagát a kornak megfelelően digitálisan transzformálta, sőt, új stratégiai szerepbe emelte. 2020-ban viszont az emberierőforrás-csapatokat már nem bővítik tovább, a bérek növekedése lassul, a személyzeti szakma vezető pozícióját megtarthatja, vagy újra operatív szerepébe kényszerül vissza.

Nem titok, az elmúlt öt évben jól láthatóan versenyképesebbé vált a magyar gazdaság, ennek oka a motivált és jól válogatott munkaerőben rejlik, ami elsősorban a megújult és stratégiai szerepbe került HR-ágazatnak köszönhető. Hazánk és a benne működő vállalkozások gazdasági jövője szervesen függ össze a szakképzett és motivált munkavállalók szűrésével és megfelelő pozícióban való alkalmazásával.

Mégis „morbus hungaricus”-nak tekinthető jelenség, hogy több mint 40 százalék felett stagnál a kkv-s fluktuáció, ami azt jelenti, hogy gyakorlatilag öt évente a teljes magyar munkaerőbázis lecserélődik.

Az ok nem más, mint a kényszerű kiválasztás: a pozíciók majd 80 százalékára ez a jellemző, annyira kevés a motiválható, csábítható, vagy piacon megszerezhető fiatal és rátermett munkavállaló az üres céges állásokba. Már egy 2018-as MTA felmérés szerint is a magyar munkaerőhiány okai mögött fura, a rendszerváltás előttről itt maradt munkaerő-piaci berögződések rejtőzhetnek. Egyre nagyobb a szakadék a céges szükségletek és a piacon rendelkezésre álló szabad (és egyre nagyobb bérigényű) szakképzett munkaerő elvárásai között, ez pedig mára a magyar versenyhátrány egyik alapvető okává vált. Ha nincs megfelelő profit, akkor nem tudják megfizetni az alkalmas adeptusokat, kénytelenek beérni a megfizethető „még éppen alkalmas” szakképzetlen jelöltekkel is.

A megoldás pofonegyszerű lenne: már az előszűrés során olyan jelölteket kell kiválasztani, akik vagy fejleszthetőek, vagy ténylegesen a keresett pozíciókra termettek. Ez pedig csak akkor kivitelezhető, ha megfelelően képzett HR-állomány áll a cég rendelkezésére, hiszen 2020-ban a versenyképesség és a fejlett EU-s piacgazdasághoz való felzárkózás már kizárólag a munkaerő kiválasztásán (és megtérülésén) áll vagy bukik.

Furcsa, magyar megoldás, hogy inkább költünk a munkavállalók magasabb bérezésére (hátha megtáltosodnak tőle), minthogy fejlesszük a rekrutációs folyamatokat, megfelelően képzett szakembereket felvéve, akik egyben az új trendnek megfelelően a meglévők továbbképzését is meg tudnák oldani.

A legtöbb kkv még mindig abban bízik, hogy az üzleti siker kizárólag a pénzről szól, kevésbé az emberekről. Pedig a megfelelő szakmai tudással rendelkező és motivált, szisztematikusan kiválogatott munkavállalók már akár 5 év alatt is hatékonyabbá tehetnek egy éppen elvegetáló céget. Arról nem is beszélve, ma már a mesterséges intelligencia korában számos új HR-eszköz áll rendelkezésre: adatelemző és viselkedés előrejelző rendszerek, melyekkel már könnyedén fellelhetők a cégünk számára hatékony munkatársak.

Ki kicsoda a HR-ben?

A HR szakma szamárlétrájának a kezdőpontja még mindig a gyakornoki pozíció, ami a dokumentáció kezelését és a munkaügy mindennapi rejtelmeibe való bevezetést jelenti, jellemző módon ma már a tanulmányok alatt is betölthető a cégeknél ez a pozíció. A következő lépcsőfok a HR-asszisztens (személyzeti vagy munkaügyi), a friss diplomások dolgoznak benne: adminisztrációt, hirdetések kezelését, jelöltekkel való kapcsolattartást takar vezetői kontroll alatt.

A toborzók vagy recruiterek és researcherek már egy magasabb szintet jelentenek, itt a feladatok között már az adeptusok felkutatása, profilozás, hirdetések és toborzási felületek szerkesztése is szerepel, de előszűrést és interjúkat is végezhetnek. A kiválasztási vagy toborzási specialista végzi a jelöltbemutatást és posztra való bevezetést, de ez már vezetői pozíció is lehet bizonyos cégeknél, ha fejvadászattal párosítják a szerepet. Az ő feladata a kijelölt munkavállalók felkutatása és megszerzése.

A tapasztalt emberierőforrás-szakemberek már HR-generalista szinten dolgoznak, legalább 3-5 évet le kell húzni ma egy cégnél, hogy valaki megszerezze ezt a középvezetői pozíciót. Feladatai a kiválasztás, toborzás és a belső teljesítmény mérése, de a szervezetfejlesztés, bérfejlesztés is az ő reszortja már (vagy a kontrolling kisebb cégeknél). A csúcson a HR-manager található, aki összefogja és irányítja a különböző területek munkáját, szervezi a céges folyamatokat, és éves terveket készít, jövedelem-, orientációs és teljesítményértékelési rendszert tervez. Ehhez a pozícióhoz már minimum 5-7 év tapasztalat szükséges. Külön megemlítendő a munkaügyhöz nem tartozó HR Business partner pozíció is, ő képviseli a céget vállalaton kívül, kommunikál a felső vezetőkkel, képviseli az üzleti stratégiát és ismerve a piaci trendeket döntési jogosultsággal is rendelkezik.

A HR metamorfózisa

Mára nem csak a munkaerő-piac alakult át radikálisan, hanem az ezt kiszolgáló és hasznosító HR-szakma is. A toborzás és kiválasztás folyamatai teljesen megújultak, HR-esnek lenni sokkal nagyobb kihívás, mint 10 évvel ezelőtt, sőt, egészen más és szerteágazó tudást és proaktivitást kíván meg. Az emberi hozzáadott érték és a szubjektivitás nem tűnt el a szakmából, maguk a toborzás csatornái változtak meg, a hagyományos analóg és kizárólag adatbázis alapú rekrutáció már nem működik a gyakorlatban, az automatizáció kötelező. Különösen azért, mert a jelöltekről rengeteg értékes adat áll rendelkezésünkre a digitális transzformációnak köszönhetően, ez pedig lehetővé teszi, hogy a prediktív analitikát is a fegyvertárukba tudják állítani a HR-esek.

Míg 2017-ben Magyarországon a munkaadók 62 százaléka negligálta a toborzás során jelöltjeiről megszerzett adatait, ma, 2020-ban, már ezt nem teheti meg. Az adatelemzés nemcsak a hatékonyság kötelező fokmérőjévé vált, de a HR-folyamatokat egyszerűsíti, és eredményességükhöz nélkülözhetetlen. Az új MI alapú megoldások pedig látványosan tágították ki a HR-szakma határait, nemcsak a rostálás során, de a munkaerő megtartásában is segítenek. Sőt, a videós és chatbotos interjúk kielemzésében is tehermentesítik a toborzókat, az adott pozíció és céges kritériumoknak megfelelően szűrik a jelölteket.

A digitalizáció másik előnye, hogy a folyamat során felmerülő előítéletességet is ki tudja kiküszöbölni a rekrutációból, kizárva azt, hogy a HR-szakember az első benyomásai alapján kitöröljön potenciális jelölteket. Az adatvezérelt megoldások ugyanis mindig az adott vállalat kívánalmainak és kritériumainak megfelelően rostálnak.

A toborzáson túl új feladatai is vannak a HR-nek, a tavalyi év legfontosabb új trendjeivé vált az employer branding és a candidate experience is. Fordult a kocka, a munkaerőhiány miatt nemcsak a munkáltatók dönthetnek, hanem inkább a munkavállalók választanak azok közül a vállalkozások közül, melyek a megtartásban és motiválásban is a legjobb ajánlatokat tudják nyújtani.

Így a HR egyik legfontosabb feladatává vált a munkáltatói márka építése, hiszen ezzel tudják a potenciális adeptusok érdeklődését és figyelmét felkelteni. Ehhez pedig már marketinget, okos motivációs folyamatokat és gamifikációt is bele kell a folyamatokba csempészni, hogy a legértékesebb munkavállalókat megszerezzék és meg is tartsák a cégük számára.

 

Vége a sikeres éveknek?

A 2010-es évek második fele a HR-szakma dinamikus változásának az időszaka volt, nemcsak szerepköre változott meg radikálisan, de funkciója is. Gyakorlatilag stratégiai vezető pozícióba emelkedett az eddigi operatív feladat, a szervezetek fenntartása és átalakítása mellett a cégek növekedésének is a zálogává vált. A magyar kkv-knál ez a folyamat szépen nyomon is követhetővé vált, és tartott a tavalyi év végéig.

A cégek számára elengedhetetlenné váltak az új HR-trendekben járatos fiatal, xoomer és zoomer kollégák, akik ismerik a munkavállalói elköteleződés és élmény növelésének fortélyait, a munkáltatói márka építésének titkait, melyek a megtartás és a fluktuáció ellenes harc eszközei közé kerültek. Habár a trend csírájában minden cégnél fellelhető, folyamatos fejlesztése kulcsfontosságúvá fog válni a 2020-as években. Különösen azért, mivel divattá váltak az RPO (Recruitment Process Outsourcing) és az MSP (Managed Service Provider) megoldások is, vagyis a toborzás folyamatait kiszervezték, ha lehetett.


A HR-es bérek növekedése stagnálni fog valószínűleg az évben, viszont a vezetői és vidéki pozíciókban még mindig emelkedhet (10 százalék), a piacon még mindig keresettek lesznek a HR business partner és HR generalista pozíciók. 2020-ban már a „kentaur” HR-eseket keresik, akik a céges stratégiai feladatok mellett a napi operatív munkában is jártasok (a xoomer generáció lehet a befutó).

Így nem kétséges, a vállalkozások nem bővíteni, hanem átszervezni fogják inkább az emberi erőforrás terén dolgozó csapataikat: a bérek növekedése is le fog lassulni. A Hays 2020-as Salary Guide-ja is arra figyelmeztet, a legnagyobb kihívás idén a személyzeti szakma korifeusainak az lesz, hogyan tudnak majd sáfárkodni a sok helyen nehezen és kínkeservvel megszerzett stratégiai szerepükkel, megtartják-e ezt a pozíciójukat, vagy újra a klasszikus operatív szerepükbe kényszerülnek vissza. Nyilván ezt az ágazat, a vállalkozás nagysága és a HR digitális transzformáció új nóvumai is támogatni vagy gátolni fogják majd.

 

Mennyit keresnek a HR-esek?

Felvetődik a kérdés, hogy a mai, fluktuációval sújtott munkaerő-piaci helyzetben, amikor a humán menedzsment sikerágazattá vált, milyen összegekkel lehet számolni ebben a szakmában? Új pozíciók és munkakörök jöttek létre az új kor igényei és kihívásai szerint, melyek kifejezetten a munkavállalói elkötelezettséget és élmény fejlesztését és a már minden cég számára kötelező munkáltatói márkaépítést szolgálják. A toborzási folyamatokban jártas HR-es munkatársakat és folyamatokat a legtöbb vállalkozás kiszervezte, vagy automatizálta akár mesterséges intelligenciás megoldásokkal.

A Hays felmérése szerint egy HR-asszisztens havi bruttó 280 és 380 ezer bruttó között keres. Egy HR-specialista 450 és 550 ezer, míg egy generalista már egy magasabb (550-850 ezres) fizetési sávban mozog. Viszonyításként érdemes megjegyezni, hogy egy toborzási szakember is kereshet ennyit már. A HR Business Partner viszont a 700 és 1 millió forint közötti sávban foglalhat helyet (cége válogatja).

Nem meglepő, hogy az 1 milliós álomhatárt csak a HR-menedzserek fizetése lépheti túl. Viszont ebben a pozícióban akár az 1,8 milliót is meg lehet keresni – komolyabb piaci szereplőknél. Így akár elérhetik a HR-igazgatók keresetének az átlagát is, a regionális pozícióba kerülés pedig még 1 millióval növeli is a havi „betevőt”. Sőt, 3 milliós fizetés is létezik a piacon már ebben a pozícióban.

Kérdés az, hogy a 2020-ra ígért válság és a COVID-19 vírus vajon mennyire fogja erősíteni vagy gyöngíteni a fent taglalt transzformációt a HR-es cégbeli helyzetében: marad a stratégiai szerep, vagy újra vissza a régi operatív pozícióba?


Fizetések HR-es pozíciókban (havi bruttó Ft)

HR

Min.

Max.

Átlag

Regional HR Director

2000000

3000000

2500000

HR Director

1500000

2000000

1800000

Global Business Partner

1000000

1500000

1200000

HR Manager

1000000

1800000

1300000

HR Business Partner

700000

1000000

900000

Recruitment Manager

700000

1100000

850000

Recruiter

500000

800000

600000

Learning & Development Specialist

500000

750000

600000

Mobility Specialist

500000

700000

600000

HR Generalist

450000

850000

700000

HR Coordinator

450000

550000

500000

Payroll Specialist

450000

600000

550000

Payroll Team Leader

550000

850000

550000

Recruitment Coordinator

450000

600000

750000

HR Assistant

280000

370000

550000

HR Administrator

250000

350000

320000

Forrás: Hays Hungary