Az elmúlt néhány év gyökeresen megváltoztatta a munkavállalók habitusát és elvárásait,
a
fluktuáció korát éljük. Ma már legalább annyi erőforrást kell fordítani egy
vállalatnak a munkaerő megtartására és „kényeztetésére” (vagyis az
alkalmazottak jólétére), mint a toborzásra. Minden céget érint a munkaerőhiány,
melynek már nemcsak a demográfia, de a kivándorlás is fő okává vált. A verseny
napról napra fokozódik a munkaképes, dolgozni hajlandó és még a szakmáját is
tudó munkaerőért.
Mézesmadzag után
keserű csalódás
A cégek manapság hajlamosak egymásra licitálva felsrófolni a béreket, a HR-osztályok
toborzókapacitása is egyre csak növekszik, ma már alap, hogy kiemelt juttatási
csomagokkal csábítják magukhoz a potenciális munkatársakat. A legújabb divat a
munkáltatói márka építése kapcsán az álláshirdetések kozmetikázása annak
érdekében, hogy bevonzzák a még piacon lévő mobilis munkaerőt. Ezzel viszont
ördögi körbe kerülnek, hiszen az elhúzott mézesmadzaggal maguk ássák meg saját
csapdájukat, vagyis az új munkavállalóik csalódásának lehetőségét.
A keserű kiábrándulás már az első napokban megtörténhet, hiszen a toborzáskor
ígértek
köszönő viszonyban sincsenek a valósággal, viszont kiderülnek a konkrét
elvárások és feltételek. De van, hogy csak a próbaidő lejárta után eszmél fel
a munkavállaló, és jön a hideg zuhany meg az újabb állás keresése.
Az új lojalitás
Nem véletlen, hogy a lojalitás ilyen körülmények között csak a következő munkaállomásig
terjed: ha magasabb pozíciót, pénzt ígérnek, a dolgozók habozás nélkül tovább
állnak. Az élethosszig tartó állás ma már ritka (a közszférában is kihalt),
maga a gazdaság átalakulása is erre predesztinálja a munkavállalókat. De
leginkább a középvezetői menedzserréteg, a technológiai fejlesztők, értékesítők
körében divat a gyors váltás. Látszólag mindenki jól jár: a menedzser azért,
mert az új állás előrelépést jelent, a cég pedig képes megújulni a friss
munkaerővel és tudással.
Mindez a „zsoldosok” megjelenését is magával hozta a munkaerőpiacon, így ma már
az
ellenséghez való átállás is divattá vált – egyes cégek eleve a konkurenciától
vadásszák le a menedzsereket. Aki azonban a riválistól érkezett, mindig
csapdába kerül, mert duplán kell bizonyítania. Először megváltóként köszöntik,
kötelezően csodát várnak tőle. Ez az eltérő céges kultúrák miatt a legtöbb
esetben felemásra sikeredik, nehéz felvenni az új cég ritmusát.
Nem kell meglepődni azon, hogy sokan új lojalitásról beszélnek már. Nem egyetlen
cégbe kell
befektetni munkavállalóként minden energiát, hanem a hivatásba és a hosszú távú
tervekbe. Így a legfontosabb az adott feladat és csapat, nem maga a cég. A
cégvezetők lassan, de feleszmélnek: emberközpontú vezetői attitűddel és
vállalati kultúrával próbálnak röghöz köti mindenkit, amíg lehet.