Hazánk egyik legnagyobb munkaerőpiaci problémája a fluktuáció lett mára. A lojalitás sok cégnél csak a következő íróasztalig terjed: a dolgozók azonnal váltanak, ha máshol több pénzt és magasabb pozíciót ígérnek. Sokan még az ősellenséghez is elszegődnek, ha van rá lehetőségük. Néhány tanácsot ugyanakkor érdemes megfogadniuk, különben el fognak bukni!
Az elmúlt néhány év gyökeresen megváltoztatta a munkavállalók habitusát és elvárásait, a fluktuáció korát éljük. Ma már legalább annyi erőforrást kell fordítani egy vállalatnak a munkaerő megtartására és „kényeztetésére” (vagyis az alkalmazottak jólétére), mint a toborzásra. Minden céget érint a munkaerőhiány, melynek már nemcsak a demográfia, de a kivándorlás is fő okává vált. A verseny napról napra fokozódik a munkaképes, dolgozni hajlandó és még a szakmáját is tudó munkaerőért.
Mézesmadzag után keserű csalódás
A cégek manapság hajlamosak egymásra licitálva felsrófolni a béreket, a HR-osztályok toborzókapacitása is egyre csak növekszik, ma már alap, hogy kiemelt juttatási csomagokkal csábítják magukhoz a potenciális munkatársakat. A legújabb divat a munkáltatói márka építése kapcsán az álláshirdetések kozmetikázása annak érdekében, hogy bevonzzák a még piacon lévő mobilis munkaerőt. Ezzel viszont ördögi körbe kerülnek, hiszen az elhúzott mézesmadzaggal maguk ássák meg saját csapdájukat, vagyis az új munkavállalóik csalódásának lehetőségét.
A keserű kiábrándulás már az első napokban megtörténhet, hiszen a toborzáskor ígértek köszönő viszonyban sincsenek a valósággal, viszont kiderülnek a konkrét elvárások és feltételek. De van, hogy csak a próbaidő lejárta után eszmél fel a munkavállaló, és jön a hideg zuhany meg az újabb állás keresése.
Az új lojalitás
Nem véletlen, hogy a lojalitás ilyen körülmények között csak a következő munkaállomásig terjed: ha magasabb pozíciót, pénzt ígérnek, a dolgozók habozás nélkül tovább állnak. Az élethosszig tartó állás ma már ritka (a közszférában is kihalt), maga a gazdaság átalakulása is erre predesztinálja a munkavállalókat. De leginkább a középvezetői menedzserréteg, a technológiai fejlesztők, értékesítők körében divat a gyors váltás. Látszólag mindenki jól jár: a menedzser azért, mert az új állás előrelépést jelent, a cég pedig képes megújulni a friss munkaerővel és tudással.
Mindez a „zsoldosok” megjelenését is magával hozta a munkaerőpiacon, így ma már az ellenséghez való átállás is divattá vált – egyes cégek eleve a konkurenciától vadásszák le a menedzsereket. Aki azonban a riválistól érkezett, mindig csapdába kerül, mert duplán kell bizonyítania. Először megváltóként köszöntik, kötelezően csodát várnak tőle. Ez az eltérő céges kultúrák miatt a legtöbb esetben felemásra sikeredik, nehéz felvenni az új cég ritmusát.
Nem kell meglepődni azon, hogy sokan új lojalitásról beszélnek már. Nem egyetlen cégbe kell befektetni munkavállalóként minden energiát, hanem a hivatásba és a hosszú távú tervekbe. Így a legfontosabb az adott feladat és csapat, nem maga a cég. A cégvezetők lassan, de feleszmélnek: emberközpontú vezetői attitűddel és vállalati kultúrával próbálnak röghöz köti mindenkit, amíg lehet.
