Egyre több helyen vetik be a gépi eszközöket az alkalmazottak tevékenységének nyilvántartására, ellenőrzésére. Míg rövidtávon hatásos az ellenőrzés, hosszú távon inkább az érzelmi intelligencia eszközeit érdemes a jó vezetőnek bevetnie kollégái teljesítményének növelésére.
Pár hónapot dolgoztam egy olyan cégnél, ahol rengeteg call-centerest foglalkoztattak. Nem irigyeltem őket, mert amellett, hogy folyamatos visszautasításba ütközhettek munkájuk során, a végletekig szabályozott körülmények között dolgoztak. Pedig mindebből mi csak a felszínt láthattuk.
Egyre több helyen, még irodai környezetben is ellenőrzik az alkalmazottak tevékenységét. Míg egyes munkakörökben megszokott, hogy minőségbiztosítási okokból rögzítik a telefonbeszélgetéseket, más helyeken már nem annyira szokványos, mégis megteszik. Ugyanígy figyelik az e-mailezést, vagy naplózzák, hogy ki milyen weboldalt nézeget munkaidőben, de az is előfordul, hogy rendszeresen követik a dolgozók közösségi médiaaktivitását. Sőt, van, ahol egy lépéssel még tovább mennek és azt is figyelik, hogy ki merre mozog irodán belül, mennyi időt tölt a konyhában és a dohányzásra kijelölt helyeken. A törvény erre lehetőséget biztosít – de kell ez nekünk, tényleg?
Mindenhol ellenőrizhetnek(?)
Hazánkban számos szabályozás foglalkozik a munkahelyi megfigyelés korlátaival és lehetőségeivel. A munka törvénykönyve szinte korlátlan jogot ad a munkavállaló megfigyelésére, nyilván a személyiségi jogok, az emberi méltóság tiszteletben tartásával. Az elgondolás az, hogy a munkavállaló szakértelmét és idejét a munkaadó rendelkezésére bocsátja, cserébe a munkaadó juttatásokat biztosít számára, de ugyanakkor jogot szerez arra is, hogy ellenőrizze a munkaadó viselkedését abban az időben, amit a munkahelyen tölt.
Sok mindent ellenőrizhet a munkaadó, azonban 1984 nem valósulhat meg. Például területi korlátai vannak a videómegfigyelési rendszereknek, az nem terjedhet ki az öltözőkre, mellékhelyiségekre. A személy- és vagyonvédelemmel foglalkozó 2005/133-as jogszabály kimondja, hogy a videórendszerek nem használhatók a munka intenzitásának a figyelésére, azonban arra igen, hogy ellenőrizzék, betartják-e a munkavédelmi előírásokat, használják a védőeszközöket a munkavállalók.
A jogszabály valóban lehetővé teszi, hogy a munkáltató ellenőrizze azt, hogy a munkaszerződésben foglaltak szerint jár-e el a munkavállaló. Az már más kérdés, hogy ezzel valóban lehet-e nagyobb teljesítményt és hatékonyságot elérni a kollégáknál – figyelmeztet Szirtes Hajnalka pszichológus, az IPS Services tanácsadó cég ügyvezető igazgatója és a guessyourself.com alapítója. Azok esetében, akik belsőleg motiváltak, nem szükséges külső kényszerítő eszköz. Azoknál viszont folyamatosan szükség van visszajelző rendszerekre, akik mindig valamilyen külső tényező vagy megerősítés hatására viselkednek az elvárt vagy ideális módon.
Kétélű fegyver
|
|---|
Az ellenőrzés most már a munkaidő nyilvántartására is kiterjed, erről 2019 májusában hozott döntést az európai bíróság. Az ügyet egy spanyol szakszervezet indította el, a Comisiones Obreras a Deutche Bank spanyol leányvállalata ellen, melyben arra szerették volna kényszeríteni a bankot, hogy egy olyan rendszert vezessenek be, mely méri az irodában munkával eltöltött időt. A szakszervezet gyakorlatilag a túlórával eltöltött idő kifizetéséért harcolt, amit csak egy mérőrendszer bevezetésével lehet kimutatni. Az európai bíróság döntése értelmében az európai munkáltatóknak kötelező egy olyan rendszert bevezetni, mely méri a munkaidőt. Míg a spanyolok üdvözölték a bíróság döntését, a német szakszervezetek háborogtak, mondván ez visszahozza a régi gyári blokkolós rendszert. Molnár Gábor szerint ez kétélű fegyver, mert míg az irodai dolgozók a túlóra kifizetését elérték, azt is megtehetik a munkáltatók, hogy a dohányzással töltött plusz időt levonják a munkabérből – ahogy az nagyon sok kékgalléros munkahelyen megtörténik. |
A pszichológus szerint önmagában a megfigyelés ténye fegyelmezettebb viselkedést vált ki az emberekből, de csak rövidtávon (innen ered a munka pszichológia is: anno a Ford gyárban az 1930-as években csak azáltal, hogy pszichológusok figyelték meg az embereket munka közben, javult a hatékonyság, pedig a kutatási cél a monotonitás tűrése volt). Hosszú távon viszont pszichésen demotiváló lenne, ha egy vezető csak ezzel a kontroll eszközzel igyekezne nagyobb teljesítményre sarkallni a kollégákat. Lustább típusú beosztottak esetén időnként visszajelezve a megfigyelés adatait lehet eredményt elérni. De ne használjuk túl sokszor – tanácsolja a szakember –, mert az ellenkezőjét érjük el vele. Egy sikeres vezetőnek más eszközei vannak a kollégák motiválására és teljesítményük növelésére, ezek pedig az érzelmi intelligencia eszközei, legyen az odafigyelés vagy motiválás.
Arányosan ellenőrizhetünk
A munkáltató ellenőrzési rendszerének a működése arányos kell legyen azzal a céllal, amit el szeretnének érni. Molnár Gábor, az L Tender-Consulting ügyvezető igazgatója szerint nincs általános érvényű munkavállalói ellenőrzési metodika, amely egy atomreaktor dolgozóinál és az óvodai dadus munkájának az ellenőrzésére egyaránt alkalmazható lenne. A videós megfigyelésen kívül a munkáltató minden technikai eszközt bevethet annak érdekében, hogy ellenőrizze munkavállalóit, nyilván az arányosság követelményeit betartva, az emberi méltóságot nem sértve. Persze minderről előzetesen és minden részletre kiterjedően tájékoztatnia kell a munkavállalót. A munkáltató belenézhet az e-mailekbe, figyelheti a számítógép használatát (például azt, hogy annak használata arányos-e az elvégzett munkával), illetve olyan részletes dolgokat is korlátozhat, hogy ki milyen eszközöket használhat irodán belül.
A munkára alkalmas állapot ellenőrzése is a munkaadó jogos érdeke, de ez nyilván olyan helyeken jöhet számításba, ahol mások testi épsége és biztonsága függ tőle. Egy öntődében, gyárban fokozottan fontos ennek az állapotnak az ellenőrzése, míg mondjuk az irodai munkánál nem jellemző – egy ittas vagy drogos munkavállaló legfeljebb a saját testi épségét veszélyezteti, a többiekét nem. A szabályok az is előírják, hogy a munkavállaló drogos állapotát csak olyan teszttel lehet ellenőrizni, amely a befolyásoltság pillanatnyi állapotára vonatkozik – egy szombati marihuánás cigaretta hatóanyaga hétfőn is kimutatható a szervezetben, de ezt a munkaadó már nem ellenőrizheti.
