A megtartás a HR és a munkavállaló szempontjából is más-más hozzáadott értékkel bír. Utóbbi esetében ez lehet a jó fizetés, a megbecsülés, a munkakörnyezettel és a kollégákkal való elégedettség, de a megfelelő „boldogságszükséglet” állandó kielégülése is. Előbbi, azaz a HR szempontjából nemcsak energiát és egy újabb kiadást spórol meg a betonbiztos lábakon álló kolléga, hanem leveszi a humánerőforrás-menedzsment válláról azt a terhet is, hogy aggódni kelljen a workflow és a munkafolyamat hatékonysága miatt, legalábbis a szóban forgó pozíció esetében.
Természetesen ahány cég és HR-osztály, annyi szokás. Elvégre, ami az egyik vállalatnál beválik, az nem biztos, hogy a másiknál is be fog. De több olyan lépést is meg lehet tenni, amelyekkel nem lehet eltévedni. A fluktuáció hullámát pedig jobb megelőzni, mint a megüresedett székeket bámulva rettegni a következő felmondástól.
EGY — Jövőkép-ajánlás és a jól körülhatárolt célok ereje
Igazán banális ötletnek tűnhet, de a megfelelően körülhatárolt célok növelik a munkavállalók elköteleződését a feladatuk iránt, nem beszélve arról, hogy a motivációs faktor is megnövekszik. A célok ismerete csak akkor válhat igazán hatékony megtartóerővé és a proaktvitás melegágyává, ha azok nem éves távlatokban, hanem havi, heti lebontásban kerülnek a kollégák elé. Elvégre kevés motiválóbb és nagyobb elégedettséget nyújtó élmény van a teendők mókuskerekében, mint egy cél sikeres teljesítése.
Szorosan ehhez kapcsolódik a jövőkép kérdésköre is. Ha a kollégák egy megmászhatatlan fallal találják szemben magukat, amely mindent eltakar, akkor bizony hajlamosak lesznek hátat fordítani, és egy olyan munkahelyet keresni, ahol nem a továbbhaladás akadályával, hanem a lehetőségek végtelen tárházával szembesülnek.
A célok és a jövőkép megfogalmazásával nem csak a szárba szökkenő proaktivitás, de a növekvő lelkesedés és elégedettség is állandó attribútuma lesz a kollégáknak.
KETTŐ — A tanulás az élet sava-borsa
A képzés, noha külön megtartóerőként is meg tudja állni a helyét, azért kapcsolódik a célok és a jövőkép kialakításához, elvégre az új tudás megszerzése a munkáltató jóvoltából szintén a hosszú távú elköteleződés egyik eszköze. Főként akkor lesz igazán hasznos a tréning, ha olyan dolgot sajátíthat el, amely egyszerűbbé teszi a munkafolyamatait, és hozzásegíti ahhoz, hogy szintet lépjen. Ugyanakkor néha el lehet rugaszkodni az alap szakmai képzésektől, és olyan tudással is fel lehet ruházni a dolgozót, amelyet a mindennapi életben is tud kamatoztatni.
HÁROM — Állandó libikóka: work-life balance
A milleniumiak megérkezésével a munka-magénélet egyensúlya fontosabbá vált, mint valaha. Nem lehet elégszer hangsúlyozni, hogy a legjobb és leglojálisabb munkavállaló is egyszer fel fog állni az asztaltól, ha a végtelenségig terhelhető igásló szerepből a munkaidő lejárta után sem bújhat ki.
A technológia és az állandó elérhetőség fűtötte korszakban nehéz lerázni a kényszert magunkról, hogy az este is záporozó emailek-et elolvassuk, ugyanakkor sokkal nyugodtabban hagyjuk megpihenni a levelet olvasatlanul az inboxban, ha tisztában vagyunk azzal, hogy a vezetők tiszteletben tartják a privát szféránkat. Az állandó nyomáskényszer és a nem megfelelő korlátok a munka-magánélet terén hamar elűzik a munkavállalót – vagy egy kiadós burnoutba hajszolják.
| 2019 legjobb tíz munkahelye |
|
(a greatplacetowork.com felmérése szerint)
1. Cisco (hálózati infrastruktúra)
2. Hilton (vendéglátás)
3. Salesforce (CRM-megoldások)
4. DHL Express (csomagküldési szolgáltatások)
5. Mars, Incorporated (édesség, élelmiszer)
6. SAP SE (vállalatirányítási rendszer)
7. EY (üzletfejlesztés)
8. Stryker Corporation (orvostechnika)
9. SAS (elemzőszoftver)
10. Workday (pénzügyi és HR-tanácsadás)
|
NÉGY — A „köszönöm” szó hatalma
Heti egyszer szükség van arra, hogy minden egyes munkatárs megkapja a visszajelzést, a pozitív, támogató üzenetet. Ugyanis, ha a kolléga értékesnek és fontosnak érzi magát, annak komoly a megtartó ereje, már csak azért is, mert eredendően egyetlen ember sem szeret a „futottak még” kategóriába tartozni, azaz súlytalanul lebegni a munkahelyen.
Azzal, hogy visszajelzést kapnak a munkájukról, netán még az ötleteik, elképzelésük, véleményük is meghallgatásra talál, az bizalmat ébreszt a dolgozókban. Ha a visszajelzés és a bevonás az ideális mezsgyén halad, akkor a cég és a vezetők felé érzett bizalmon túl a kiteljesedés és az önmegvalósítás érzete is kibontakozhat a kollégában, ami szintén fontos megtartó erő.
ÖT — Figyelembe kell venni a „boldogságszükségleteket”
Talán mind közül a legfontosabb mégis azoknak az egyedi igényeknek a kielégítése, amelyek a materiális juttatásokon túl a pszichológiai szükségletekből fakadnak. Ez lehet a kreativitásra való vágyakozás, a több felelősséggel járó feladatok menedzselése, a munkából fakadó örömérzet és hasznosság, vagy egyszerűen az olyan munkavégzési forma, amely lehetővé teszi, hogy ne az irodából, hanem otthonról, flexibilis munkabeosztásban végezhesse a dolgát a kolléga. Ezek az aprónak tűnő, ám a hatékonyságot, a proaktivitást és a teljesítményt is befolyásoló tényezők egy remek ajánlatba csomagolva csábító erővel bírnak.
Száz szónak is egy a vége, lehet milliókat költeni a jól megtervezett marketingkampányokra és brandépítésre, de felesleges, ha az üzenet nem autentikus és hiteles. Sokkal hatékonyabb azt a pénzt a munkaerőre fordítani, mert az elégedett munkavállalónál nincs jobb hírvivő.
