Amikor
megkérdezték J. K. Rowlingot, hogy mi bestsellerré vált
fantasy-univerzuma sikerének titka, röviden csak annyit válaszolt: a főhős nem
tökéletes. Miközben a jó ügyért harcol, hoz rossz döntéseket és hibázik is, de
bátor és a szíve a helyén van, így válhatott példaképpé.
Akárcsak az
életben. A walesi hercegnő felemelő és egyben tragikus történetét világszerte
ismerik. Vajon Diana mindig a legjobb döntéseket hozta meg? Valószínűleg nem.
Idol volt? Kétség sem fér hozzá. Világszerte millióan követték és tartják a mai
napig példaképnek, de hatása a palota falain belül sem múlt el.
Kincs, ami nincs
Az ikonikus
Diana szellemiségétől némileg messzebb esik az a videó, amelybe a minap
futottam bele az interneten. Kis youtuberek (értsd: korban kicsik, 8-10 év
körüliek) találkoztak hazai példaképeikkel. NEM üzletemberekkel. Még csak nem
is művészekkel vagy élsportolókkal, hanem nagy youtuberekkel (értsd: nemcsak
korban, de havi bevételben is nagy, százezrek által követett ikonokkal).
Garantált extázis volt. Elgondolkodtam. Ideje lenne komolyan venni a sokak
által lesajnált influenszerkedést, a vloggerek, bloggerek markáns jelenlétét,
hatását és (megkockáztatom) az új generáció számára példaképpé válását.
Hogy ez rossz
hír? Hogy ők nem példaképek? Nos, ők vannak jelen számukra a mindennapokban, ők
láthatóak, elérhetőek, ráadásul azokon a csatornákon és felületeken, melyeket
a
fiatal generációk használnak. Akár tetszik, akár nem, jelenleg így mérhető
leginkább az, hogy mekkora húzóerővel bír valaki – a saját területén. Mi köze
mindennek a business szférához és a humánerőforráshoz? Nagyon is sok. Mert ha
ezt a húzóerőt az üzleti élet nyelvére fordítjuk, máris megtaláltuk a toborzás,
a munkaerő-bevonzás és -megtartás egyik fontos pillérét. A példaképek megléte
direkt hatással van a cégek sikerességére.
Sokszor és sokat vitatkozunk a kollégákkal azon, mennyire befolyásolja,
vagyis könnyíti meg a HR munkáját az, ha a cégnél van idol. Őszinte leszek,
megoszlanak a vélemények, ami minduntalan meglep. A pro tábort erősítve csak
arra tudok hivatkozni, amit a saját életem, eddigi munkahelyeim során
tapasztaltam. Alapvetően már az egyetemre és erre a pályára is úgy kerültem,
hogy találkozni akartam a tinédzserkori nagy idoljaimmal. Később pedig minden
munkahelyem esetében a vezető, a főfőnök személye volt döntő a csatlakozás
mellett. Kivétel nélkül. Nem azt mondom, hogy a kondíciók nem
számítottak/számítanak, de a teljes összképből kihagyhatatlan az adott vezető
híre, neve, munkássága, karizmatikus személyisége – és nemcsak HR, de PR
szempontból is! No, erre kellene sokkal tudatosabban építeniük a cégeknek.
Egyelőre azonban úgy tűnik, az idol a szervezeteknél olyan kincs, ami nincs.
Vagy legalábbis nem látható. (Tisztelet a kevés kivételnek.)
Jack Dorsey, Trey Ratcliff, Julie Clark
Objektív? Szubjektív?
Mérhető!
Pedig az már
nem kérdés, hogy a cégek fejlődéséhez idolokra (is) szükség van. Az értékes
munkaerő megszerzéséért, megtartásáért folytatott intenzív küzdelemben és a
piaci kihívások közepette a példaképek húzóerőt jelentenek a vállalkozások
életében – de vajon mi kell ahhoz, hogy a cégvezető példaképpé tudjon válni a
mai fiatalok szemében?
A példaképpé
válás számtalan (objektív és szubjektív) építőelemből tevődik össze, de
természetesen a történet alfája a szakmai tudás és tapasztalat, innen indul
minden, ettől lesz hiteles a történet. Ehhez kell társulnia olyan
személyiségnek, aki nem fél felvállalni az irányító, útmutató szerepkört, és
nem fél a nyilvánosságtól, a szerepléstől sem – sőt, tudatosan dolgozik azon,
hogy mások példaképként tekintsenek rá. Nos, általában ez utóbbival szokott
gond lenni. Nem merjük elhinni, hogy lehetünk példaképek. Egyáltalán honnan
tudhatjuk, hogy azok vagyunk-e mások számára? Vagy a kollégáink, vezetőink
azok-e?
A vezetők
idollá válásának és a fiatal munkaerő megtartásának kérdéskörét hagyományosan
a
stratégiai menedzsment egyik elemeként alkalmazzák a fejlesztések során, de az
elmúlt években tapasztalható munkaerő-piaci változások következtében ma már
önálló üzletfejlesztési területként szükséges kezelni a példaképek és az őket
követő, tanulni akaró tehetségek menedzsmentjét.
Akikre a tengerentúlon felnéznek
|
---|
„Ki az üzleti példaképed és miért?” – ez volt a StartupNation kérdése a világ
legígéretesebb
fiatal vállalkozóit tömörítő egyesület (YEC) tagjainak. Íme, az amerikai
business idolok 12-es listája!
1. Jack Dorsey, a Twitter és a Square atyja és vezére (42 éves)
2. Junior Bridgeman üzletember és korábbi profi baseball-játékos (65 éves)
3. Trey Ratcliff fotográfus, művészeti üzletember (47 éves)
4. Julie Aigner-Clark, a Baby Einstein megálmodója (n.a.)
5. Tony Hsieh, a Zappos vezérigazgatója, internetes vállalkozó és
kockázatitőke-befektető (45 éves)
6. Ken Powell, a General Mills vezére (65 éves)
7. Bill Gates szoftverfejlesztő, üzletember, a Microsoft atyja (63 éves)
8. Elon Musk üzletember, befektető, mérnök, a Tesla Motors és a SpaceX atyja (47
éves)
9. Pete Carrol amerikai futballedző, a Seattle Seahawks ügyvezető alelnöke (67
éves)
10. Steve Jobs, az Apple néhai elnöke és vezérigazgatója
11. Richard Branson, a Virgin Group multinacionális vállalat alapítója (68 éves)
12. Steve Wynn üzletember, kaszinómogul (77 éves) |
Kevesen tudják, de a szubjektív megítélésen túl az idolizmus szintjének mérésére
(az
„idol index” megállapítására) már konkrét, objektív mérőszámok is léteznek.
Ezek segítségével hajszálpontosan meg lehet állapítani, hogy az adott
menedzsernek milyen adottságai vannak az idollá váláshoz és ebbéli pozíciójának
megtartásához: ki az, aki született idol, és ki az, aki idollá tudna válni,
csak meg kell tanítani neki ennek mikéntjét, meg kell mutatni számára az ehhez
vezető lépéseket. Például személyiségtípusának, döntéshozatali mechanizmusának
beazonosításával, majd a meghatározott készségek fejlesztésével, erősítésével,
egyéni mentorációval – és ami fontos még: a közösségi médiában és a különböző
médiumokban való szereplésének felépítésével. Az „idolizmus térkép” elkészítése
során azonban arra is fény derül, hogy ki az, akinek a jelen üzleti körülmények
között nincs sok esélye arra, hogy idollá váljon – ilyenkor érdemes cégen belül
megtalálnia azt a személyt, akire ez a szerepkör bízható, aki a cég arcává
válhat.
Az idol
menedzsment (az idollá válás konkrét fejlesztési programja) tulajdonképpen a
vezetőképzést egészíti ki és teszi komplexebb megoldássá a hagyományos
menedzsment képzésbe beépítve.
Az Y-osok, Z-sek
nagyon „adják”
Egyáltalán, miért keres az annyira vágyott Y és Z generáció idolt a
karrierben? Röviden azért, mert így nőttek fel: ikonok, sztárok, szuperhősök
bűvöletében. Nem a pozíciót és az általa birtokolt tekintélyt tisztelik, hanem
a tudást, a szakmai tapasztalatot, a valós üzleti sikereket – de ezt láthatóvá
kell tenni számukra, méghozzá az ő csatornáikon, az ő eszközeikkel! Nekik kell
a sztori!
A tengerentúlon mindez másként megy. Ha azt mondom, Bill Gates, Elon
Musk, Evan Spiegel, Jeff Bezos, Larry Page, Mark Zuckerberg, Richard Branson vagy
Steve Jobs, akkor még a nem IT-területen dolgozók is felkapnák a fejüket, a
startupper generáció és a tech-palánták pedig egészen biztosan ráböknének egy
névre a fenti listából, mert köztük van az, aki a pályára terelte őket és akire
hasonlítani szeretnének. Vajon hány magyar IT-szakembert, vagy tágabb kört
véve, cégvezetőt, üzletembert tudna az utca embere felsorolni? (Egy korábbi
konferenciánkra készülve kipróbáltuk, tanulságos videó született a tesztből.)
Nyilván
vannak pozitív példák is. Egyrészt roppant vártam és bátor húzásnak tartottam,
hogy az egyik kereskedelmi tévécsatorna felvállalt egy olyan – valljuk be,
szűkebb rétegnek szóló, tehát rizikót jelentő – üzleti realityt, amelyben
különböző szektorok ismert arcai cápaként harapnak rá a nekik bemutatott
ötletekre. Már amelyikben jó üzleti lehetőséget és kellő potenciált látnak
ahhoz, hogy befektessenek. Imádtam figyelni a „cápák” észjárását, az általuk
feltett kérdéseket. (Volt olyan egyetemista, aki bár tudta, hogy ötletére nem
fog súlyos milliókat kapni, csak azért jelentkezett a műsorba, hogy találkozzon
az egyik üzletemberrel, és tesztelje rajta a fejlesztését, meghallgassa a
véleményét, kikérje a tanácsát a megoldásról. Mi ez, ha nem az idolság ereje?)
Másrészt
egyre több, startupot, kkv-t fejlesztő és támogató (akár ingyenes)
kezdeményezéshez csatlakozhatnak üzleti mentorként a cégvezetők; de számtalan
más lehetőség (konferencia, workshop, nyíltnap) is rendelkezésükre áll a
példaképpé válás útján.
Egy biztos:
az újgenerációsok mindezt megjegyzik és díjazzák.
Tony Hsieh, Steve Wynn, Jeff Bezos, Bill Gates, Richard Brandson
Erős nők közt
nevelkedettek társasága
Minden kornak mások az idoljai, és az idolok más és más
személyiségjegyekkel rendelkeznek. A személyiségtípus-alapú mérések szerint
napjainkban leginkább az uralkodó és a professzionalista vezetők tudnak idollá
válni cégen belül a fiatal tehetségek szemében. Az uralkodó típusra jellemző,
hogy erős brandet épít, domináns a fellépése és magán hordozza a siker jegyeit;
a professzionalista pedig maximalista és ennek megfelelően kiemelkedő, egyedi
szakmai tudással bír. Továbbá megfigyelhető az is, hogy a kétpólusú (például
önmegvalósító–professzionalista) személyiségek a legsikeresebbek idolizmus
szempontjából.
Bár nem teszünk különbséget női és férfi példaképek között, amikor
idolokról beszélünk (az esélyegyenlőség híveiként alapvetően nem szoktunk
különbséget tenni a nemek között, ha professzióról van szó), valamit fontos
megjegyezni. Egy, a Huffington Post közreműködésével készült felmérés szerint
a
40 év alatti nők nagyobb valószínűséggel nőttek fel inspirálóan erős női
példaképeket (popkulturális hősnőket, politikusokat, üzletasszonyokat,
divatikonokat) látva. És lévén az Y és Z generáció tagjai több erős női
példaképet láttak felnövésük során, mint elődeik, ez nagyban befolyásolta
gondolkodásukat is: bátrabban szembe mennek a korábbi megszokásokkal,
hagyományokkal, és bátrabban vállalják véleményüket, önmagukat – és azt is, ha
hibáznak.
Magyarországon
nem tanították, így nem tanulhattuk meg, hogyan kell idollá „építeni” valakit
a
számára fontos célcsoport szemében. A hagyományos PR és egyéb kommunikációs
eszközök erre nem nyújtanak tökéletes megoldást, ráadásul olyan jelentős
generációváltás történt az elmúlt évek alatt, ami egy vadonatúj információ- és
médiafogyasztást eredményezett. És ez az új generáció okozza a
munkaerő-problémákat is, ő előttük kell idolként szerepelniük a vezetőknek!
Hosszú út
vezet a szülői háztól a palotáig – és igen, amikor az ember „kiszeret” az
idoljából, és persze a feltételek is kedvezőtlenre fordulnak, feláll a cégtől
és vált. Ezért fontos minderről beszélnünk és ezért kell, hogy az arra érdemes
cégvezetők mindenki számára láthatóak legyenek!