„Változnak az idők, és mi is változunk bennük” – az örök érvényű latin mondás nem csak az emberi léptékű élethelyzetekre vonatkoztatható, hiszen jelen világunk nem szól másról, mint a változásról. Átalakul a technológiához való kapcsolatunk, megkérdőjeleződnek az emberi elme legyőzhetetlenségét hirdető eszmék – de vajon mi vár a munkaerőpiacra a jövőben?
A globalizáció és technológia virágzása szökőárként mosta el az évszázadok alatt megszilárdult normákat, és nemcsak a társas vagy önmagunkkal való kapcsolatban, hanem minden területen, így a munkaerőpiacon is. Ez a fajta átalakulás pedig a munkaadók és a HR-szakemberek mellett a piac másik oldalán tevékenykedők számára is kihívásokat tartogat.
Úgy tűnik, hogy a munkaerőpiac jelenlegi és az elkövetkező éveket is érintő legnagyobb problémája az átképzés lesz, ami a mesterséges intelligencia (MI) és az automatizáció számlájára írható. Legalábbis erről számolt be az IBM legfrissebb kutatása.
Megállíthatatlan változás
Számtalan tanulmány célja volt már, hogy feltárja a munkaerőpiac kihívásait – az IBM is erre vállalkozott. Legfrissebb publikációjukban arra jutottak, hogy a szóban forgó piac legnagyobb próbatétele az átképzés lesz, sőt már most is az. Mint írják, az elkövetkező három évben a világ 12 gazdaságában hozzávetőleg 120 millió munkavállalót érint majd valamilyen formában a jelenség, gyakorlatilag szektorfüggetlenül. A pályaelhagyási katalizátor pedig nem más, mint a mesterséges intelligencia elterjedése, illetve az automatizált gyárak, a repetitív munkakörök robottal, szoftverrel való helyettesítése. Egy kevéssé óvatos becslés szerint pedig 2050-re gyakorlatilag egy teljesen új társadalmi réteg lesz kialakulóban, akik azon professziók űzői közül verbuválódnak, amelyek el fognak tűnni a robotika olvasztótégelyében.
A kiút? A szellemi munkák esetében az átképzés, az okosan megválasztott felnőttképzés, az oktatás által 21. századi készségekkel felruházott emberek számára pedig az alkalmazkodás, a munkanélkülivé válás elkerülése érdekében. Viszont nem mindenki számára alternatíva bizonyos korlátok megugrása.
Ló vagy traktorvezető?
A munkaerőpiac helyzete most jóval faramucibb, mint bármikor máskor a történelem során. Az Ipar 4.0 által élre törő innovációk, a gazdasági és az ipar hirtelen és állandó változásai azonnali reakciót, alkalmazkodást várnak el a társadalom egészétől, kiváltképp a munkavállalói rétegtől. A technológia tengernyi innovációját azonban nem mindenki tudja saját hasznára fordítani. Jó példa erre az 1800-as években lóval szántó mezőgazdász, aki az évszázad végén megjelent gőzszörnytől, a traktortól rettegett, hogy az majd jól elveszi a munkáját. Egészen addig jelentett számára konkurenciát a masina, míg át nem képezte magát traktorvezetővé. A helyzetnek egyetlen vesztese volt: a ló, hiszen ő nem tudta megugrani a pályán maradáshoz szükséges korlátokat.
A fenti párhuzamnál maradva az alacsonyabb képzettséget, általános készségszintet igénylő munkavállalók elképzelhető, hogy egyszer csak a ló helyében találhatják magukat. Mert bizonyos szellemi korlátokat nem lehet lebontani egyik napról a másikra, vagyis néhány hónapnyi vagy egy-két évnyi képzéssel. A technológiai bumm hozta teljesítménykövetelmények bizonyos társadalmi csoportok esetén irreális mértéket ölthetnek, így a munkaerőpiac nemcsak a fehérgallérosok tömeges átképzésével találja majd szemben magát, hanem alternatívát kell találni a „lovak” számára is.
Jeremy Rifkin cinikus kijelentése, ami a munkanélküliség és a megugorhatatlan elvárások felvázolása kapcsán született, olybá tűnik itt is megállja a helyét: „147 évvel Marx után megéljük, hogy az elnyomott munkásosztály a komputerek világa lesz.”
Egyik kutya, másik eb
A nyugtalanító utópisztikus világkép realizálása előtt azonban fontos leszögezni, hogy az átképzés és a felnőttképzés képes felvenni a harcot a technológia térnyerése okozta munkaerő-piaci változásokkal. Sőt, az oktatási rendszer és a munkahelyi képzések garmadája is sokat tud tenni a jövőben azért, hogy ne torpanjon meg a világ a készségek és a tudás változásával. Azonban mielőtt fejest ugrunk a képzések világába, nem árt tisztázni a képzési fogalmak közötti különbségeket!
„A felnőttképzés és a szakképzés két külön halmaz, ami jelenleg az iskolarendszeren kívüli OKJ-s képzéseknél metszi egymást. A felnőttképzésbe, a felnőtt kori tanulásba fogalmilag beletartoznak a vállalati képzések, a szakági továbbképzések (például pedagógus, egészségügyi, szociális területek), az átképzések, a hatósági képzések, a mesterképzés, a felzárkóztató képzések, az iparban megjelenő, tűszerű képzések, a készségfejlesztő tréningek és a nyelvi képzések is. A szakképzés az úgynevezett alapszakmákat illetően az új elképzelések szerint az iskolarendszerben működne” – mondta Zsuffa Ákos, a Felnőttképzők Szövetségének (FVSZ) elnöke, hozzátéve, hogy az átképzés mozgatórugójának az MI térnyerésén és az automatizáláson túl a megjelenő új szakmákat (az új területek miatt), a fiatal generációk munkahelyváltó habitusát és a konjunktúra–dekonjunktúra váltakozásának sebességét látja. Az átképzés tulajdonképpen nem más, mint egy teljesen új karrierút választása, új készségek, új tudás elsajátítása, amivel kapcsolatban azt mutatja a statisztika, hogy az informatika és a marketing szinte minden változata beletartozik az élmezőnybe.
Moduláris rendszerek jelenthetnék a kiutat
|
|---|
Az ELTE Savaria Egyetemi Központ rektorhelyettesének víziója szerint a blokkosított tudásterületeket egy moduláris rendszerbe, egymáshoz csatolhatóvá kell tenni. Azaz például a matematika 1–10-es modulból a matematika 1–3-at például bele lehet tenni a jogászképzésbe is, viszont a szóban forgó modul 1–10-ig tartozó válfaját csak a matektanár képzésbe. „A matek modulnál maradva, ezt akár egy cég is fogyaszthatja, például, ha a remek analitikai képességekkel rendelkező, ám kevés matematikai tudással bíró alkalmazottját analyst pozícióba szeretné ültetni. Nincs más dolga a cégnek, mint bemenni az egyetemre, elmondani a kívánalmait, amire az oktatási intézmény összeállít a meglévő modulokból egy olyan képzést, amire a cégnek épp szüksége van” – mondta Németh István, az ELTE Savaria Egyetemi Központ rektorhelyettese. Hasonló elven egyébként működnek már a tengerentúlon egyetemek. Az első ilyen jellegű képzések 2017-ben indultak, ekkor még csak pár darab volt elérhető, ám 2018-ban már 58 moduláris oktatás közül válogathattak a cégek. Kik veszik igénybe, s mely egyetemek szolgáltatják? A trendalkotói szerepbe az MIT, a Columbia, a Harvard állt bele teljes mellszélességgel, a szolgáltatásukat igénybe vevő vállalatok közt pedig olyan nevek sorakoznak, mint az IBM, a GE, a Microsoft, a Bloomberg, a Walmarkt vagy épp a Ford. „Mesterszintű képzésekben van jelen a moduláris tanulás világa. Az egyetemek is azért ezen a szinten kezdték el szolgáltatni a tudást, mert azt tapasztalták, hogy jelenleg a BSC végzettség ad önálló tudásfogyasztási késséget az embernek – mondja a rektorhelyettes. – Ezt propagálom itthon, mert felismertük itt az ELTE Savaria Egyetemi Központjában, hogy ez a típusú oktatás az optimálisan működő munkaerőpiac záloga. A moduláris oktatási rendszerhez mi megfelelő pedagógust tudunk képezni, hiszen az egésznek az oktató a sava-borsa, aki aztán önálló információfogyasztásra, tanulásra, tudásszerzésre, alkalmazkodásra képes diákokat nevel. Szeretném ezt a rendszert itthon is tesztüzemben kialakítani, hogy a jövőben maradéktalanul helytálló embereket képezhessünk” – zárta gondolatait Németh István. |
Miért jelent nagy kihívást a munkaerőpiac számára az átképzés?
„A nemzetközi trendekkel összhangban azt tapasztaljuk, hogy a hagyományos oktatási, képzési, tovább- és átképzési megoldások már nem elegendők, és egyre nagyobb szükséglet mutatkozik a munkahelyi képzések iránt. A gyakorlatorientált, munkahely-specifikus kompetenciafejlesztéseket a klasszikus rendeltetésű szervezetek (felsőoktatási intézmények, business schoolok, felnőttképzők) azonban többnyire nem képesek megoldani. Ezek az intézmények általános képzéseket nyújtanak, BA, MA diplomát adnak, MBA-kurzusokat szerveznek, OKJ szerinti képzéseket és/vagy nyelvi képzéseket folytatnak – mondja Ocskay Szilárd, a NEXON ügyvezető igazgatója. – Viszont egyre jobban megnő a speciális kompetenciafejlesztés iránti igény, amelyek gyorsan és hatékonyan tudnak munkahelyi (cég és szakmaspecifikus) egyedi képzéseket szervezni. Erre a helyzetre adnak megoldást az úgynevezett vállalati egyetemek és akadémiák.”
Az első vállalti egyetemek, akadémiák már az 1940-es években megjelentek, de az 1990-es években kezdett számuk jelentősen gyarapodni. Jelenleg megszámolhatatlan mennyiségű vállalati egyetem, akadémia működik már szerte a világon, amelyek – a NEXON Akadémiához hasonlóan – elsősorban a szervezeti kultúra egységesítését, a stratégiai céloknak megfelelő (funkcionális) vezetői kompetenciafejlesztést, a munkavállalók munkahelyi készségeinek és kompetenciáinak javítását (a munkahelyi képességek átalakítását), versenyképesség növelését, a tehetségek támogatását, valamint a változásmenedzsmentet priorizálják. „Az ipar 4.0-ra építő termelői folyamatok nem feltétlen igényelnek képzett munkaerőt és lehetőséget nyújt az ismétlődő és verejtékes munkák kiváltására. Ezzel szemben az ipar 5.0 a magasan képzett dolgozók és a robotok, a mesterséges intelligencia együttes munkájára épít, amire nagyszámú szolgáltatási termék előállítása és élmény alapú nyújtása alapozható” – tette hozzá Ocskay Szilárd.
Innovációs törekvések a felnőttképzési anomáliák árnyékában
A nemzetközi tapasztalatokkal ellentétben, hazai viszonylatban a felnőttképzésekre és az átképzéssel foglalkozó cégekre komoly kereslet van. A Felnőttképzők Szövetségének elnöke, a hagyományos képzési formák közül a felnőttképzésben látja a munkaerőpiac jelenlegi kihívásának megoldását. Azonos véleményen van Dobay Csaba, az IQSOFT John Bryce Oktatóközpont ügyvezetője, aki azonban a hazai felnőttképzés néhány anomáliájára is rávilágított. „A felnőttképzésnek elég merev törvényi kerete van, ezért nem változik olyan gyorsan és rugalmasan, mint ahogyan azt a piac megkövetelné. Ez egy komoly korlát. Most ugyan számos OKJ-s képzés megszűnik vagy módosul, de ilyen átalakulási hullámok is csak két-három évente vannak – fogalmaz Dobay Csaba. – Gondoljunk bele: ha mindig csak egy adott OKJ-s képzést indítanak el, az mennyire lesz aktuális? Hozzuk példának a nyúltenyésztő tanfolyamot. Mi történik akkor, ha bejön egy új állat Magyarországra, de a tantervbe már évek óta nem esett szó róla? Mit tudnak ilyenkor tanítani? Semmit, mert nem ismerik, annak ellenére, hogy már mindenki azt a bundát akarja.”
Tehát, hiába oktatnak a felnőttképző intézmények egy szakmát kiválóan, hogy ha statikus módon, a világ változásait nem követve csinálják azt. A felnőttképzésben tevékenykedő oktatóintézményeknek sokkal nyitottabb szemmel kell, hogy járjanak a világban, mint eddig. „Mert az, hogy mit oktatunk, a saját, belső innovációs törekvésünket is tükrözi. A tananyagnak reagálnia kell a piac szükségleteire. Egyszóval innoválni kell, még több újdonságot behozni a felnőttképzésbe” – fogalmazott az ügyvezető.
A legnépszerűbb felnőttképzések és a generációs tanulásmódszertani szakadék
„A generációs kérdés folyamatosan feszegetett téma, de nem hiszem, hogy az embereket ennyire szét lehetne szedni. Tény, hogy van egy olyan korosztály, amelyik sokkal nagyobb affinitást mutat az informatika iránt, és ez az érdeklődés nem a hardveroldalon jelentkezik elsősorban” – véli Dobay Csaba.
De nemcsak az érdeklődési kör elmozdulása követhető nyomon a felnőttképzésben, hanem a tanulás módszertanának módosulása is. A fiatalabb generációk képviselői ugyanis inkább előnyben részesítik az online, elektronikus tanulást, míg a 30 feletti korosztály a tantermi oktatást igényli. „Az online tanulás sokkal nagyobb szabadsággal jár, az illető akkor tanul, amikor akar, de óriási hátránya, hogy nincs ott a tanár, akitől lehetne interaktívan kérdezni. A tantermi oktatás ezzel szemben kötöttebb, órarendalapú, viszont a szünetekben nemcsak a kérdéseket lehet megvitatni, hanem a kapcsolatépítésre is lehet fókuszálni” – tette részletezte a szakember.
S noha minden évnek megvan a maga slágerszakmája, tavaly egyértelműen a társadalombiztosítási ügyintéző vezetett, és toronymagas előnyét úgy tűnik, még egy darabig tartani fogja. A Perfekt összeállított egy 2018-as toplistát is a legnépszerűbb OKJ-s képzésekből, amelyek az alábbiak voltak: társadalombiztosítási ügyintéző, bérügyintéző, pénzügyi-számviteli ügyintéző, vállalkozási mérlegképes könyvelő, targoncavezető, sportedző, emelőgép-kezelő (kivéve targonca), államháztartási mérlegképes könyvelő, IFRS mérlegképes könyvelő, pénztárkezelő és valutapénztáros. De az is kiderült, hogy elsősorban a 25 és 44 év közöttiek körében felkapott az OKJ, ami pedig a képzés ezen változatának motivációját illeti, az a karrierváltás, a magasabb jövedelem elérése és a szakmai előremenetel.
A legnépszerűbb OKJ-s képzések 2018-as toplistája
|
|---|
1. Társadalombiztosítási ügyintéző 2. Bérügyintéző 3. Pénzügyi-számviteli ügyintéző 4. Vállalkozási mérlegképes könyvelő 5. Targoncavezető 6. Sportedző 7. Emelőgép-kezelő (kivéve targonca) 8. Államháztartási mérlegképes könyvelő 9. IFRS mérlegképes könyvelő 10. Pénztárkezelő és valutapénztáros Forrás: Perfekt |
Nincs globális recept a problémára, de van megfelelő hozzávaló!
Az átképzés és úgy általánosságban a munkaerő képzése komoly feladat a HR szempontjából is. Azonban az egyértelműen kirajzolódni látszik, hogy annak a cégnek, amely nemcsak fennmaradni, de versenyelőnyhöz is kíván jutni a többiekkel szemben, támogatnia kell a képzés minden formáját.
De vajon mi jelentene megoldást a munkaerőpiac és a képzés relációjában? A Felnőttképzők Szövetségének elnöke szerint nincs általános érvényű recept, viszont van, amivel komoly supportot lehet nyújtani. „Fontos a szabályozási környezet rugalmassá, ámde kellően biztonságossá tétele és annak végiggondolása, hogy az állam milyen eszközökkel -szakképzési hozzájárulás, hitel, kölcsön, részbeni vagy teljes támogatás stb.- és kiknél avatkozik be” – tette hozzá Zsuffa Ákos.
A készségszakadékok mélyén a 21. század kvalitásai után kutatva
Az IBM tanulmánya a képzés és átképzés párosán túl többször kitér a 21. századi készségek mibenlétére, és azzal rukkolt elő, hogy ötből két CEO nem rendelkezik megfelelő emberállománnyal, skillekkel és erőforrásokkal, amelyek a stratégiai vállalások végrehajtásához szükségeltetnek.
A tanulmány rávilágított arra is, hogy az egyre szaporodó készségszakadékok feltöltésének ideje megtizenkétszereződött. Míg 2012-ben átlagosan egy három napos tréning elég volt erre, addig a tavalyi évben ez a szám 36 napra növekedett.
„Tapasztalható már napjainkban is, hogy a kompetenciák között előtérbe kerülnek az olyan soft képességek, mint például a problémamegoldás, a teammunka, a folyamatos tanulás, az együttműködés, a lean-management (az értéket nem termelő tevékenységek minimalizálása), az önismeret és a rendszerben való gondolkodás. Meg vagyunk győződve arról, hogy a fejlesztendő kompetenciák sorában előre kell venni a nyelvi és digitális kompetenciák fejlesztését, mert napjainkban a cégek jövedelmezőséghez és piaci stabilitásához nagy szükség van a digitális kompetenciák fejlesztésére és nyelvismeretre” – mondta Ocskay Szilárd, a NEXON ügyvezetője.
A fentieken túl persze szükség lesz a mesterséges intelligencia és a képzett dolgozók együttműködésére is, „mert jól látható, hogy komoly igény van HR-adminisztrációs folyamatok automatizálására. Egyre inkább jellemzővé válik, hogy a munkavállalók nagyon sok ügyben saját maguk HR-esei lesznek, de további területeken és tevékenységeknél jelenik meg a mesterséges intelligencia” – tette hozzá az ügyvezető.
Gyártósori iskolarendszer helyett Oktatás 4.0-át?
A munkaerőpiac új kihívásainak feltárása mellett nem lehet szó nélkül elmenni az oktatás mellett sem, hiszen egy jól szervezett iskolarendszer csírájában fojtaná el a technológiai forradalom okozta nehézségeket. „Az oktatás itthon jelenleg a learning 1.0 modellben működik. A diákok megkapják a társdalom szempontjából kurrens tudást, s mint egy gyártósori csillébe lévő tárgyat, úgy hegesztik azonosra az agyukat. Ezzel az ipari jellegű termeléssel azonban van egy nagy probléma: nem készíti fel a tanulókat a 21. századi világra” – mondta Németh István, az ELTE Savaria Egyetemi Központ rektorhelyettese. A szakember szerint ez a fajta „gyártósori oktatás” egészen addig működött jól, amíg csak a kialakult és véglegesedett szakmák uralták a piacot, például a jogász, az orvos vagy épp a tanár. Azonban mostani időszakban, ami jelen esetben 2010-es évektől értendő, olyan technológiai forradalmaknak lehettünk szemtanúi, amelyek számos szakmát letaroltak, majd újat teremtettek.
„Eljutottunk oda, hogy az a gyártási lánc, amiben a szakmák, mint gyűjtőkosarak voltak jelen, amelyekbe a futószalag szállította a gyerekeket, az invaliddá vált. Nincs többé szükség a futószalagra, mert eltűntek a kosarak. Ugyanis a munkaadók részéről felerősödött az az igény, hogy olyan embereket foglalkoztassanak, akik flexibilisen, egy új környezetbe bekerülve, a készségeiket felhasználva produktívan tevékenykedjenek egy olyan munkakörben is, ami felé nem ment futószalag” – fejtette ki Németh István.
A csavar pedig itt van a történetben, mert a rektorhelyettes szavaival élve, a mostani iskolarendszer nem ruházza fel a diákokat a jelen és a jövő legszükségesebb készségeivel, és nem készíti fel a 21. századi munkaerőpiacra. „Olyan embereket kellene képeznünk, akik alkalmasak az önálló tudásfogyasztásra, a problémamegoldásra, az alkalmazkodásra. Oktatás 4.0-ra van szükség, ahol a tanítás közösség- és tudásfelhő-alapú, és az egyéni képzési pályára koncentrál. A képzésnek nem monolitikusan kell építkeznie, hanem blokkosítva, tudás területeket felölelve” – tette hozzá. Ez utóbbi pedig korszakalkotó módon oldhatná meg a munkaerőpiac technológia érájának összes átképzési, képzési, lemorzsolódási problémáját.
